中小企業績效考核方法存在問題及優化措施

【摘要】在當前的中小企業發展過程中，開展員工績效評估工作起著不可忽視的重要作用。只有員工認真對待相應的工作，才能為人事管理的正常發展打下基礎。所以，中小企業員工的考核方法的反饋不容忽視。由于存在各種不足，本文總結了績效考核方法所存在的缺陷，并提出了相應的優化政策，以支持中小企業的健康發展。

【關鍵詞】中小企業;績效考核方法;存在問題;優化措施

改革開放后，我國中小企業迅速崛起。目前，我國中小企業的數量占全國企業總數的99%。所以，從數據來看我國有很多中小企業，中小企業在我國整體經濟中占有重要地位，也為我國的經濟發展發揮著重要作用。但是，在中小企業的經營過程中，也存在著阻礙中小企業健康發展的現象。所以，為保障中小企業的健康可持續發展，構建和諧社會，中小企業績效考核方法的完善已成為亟待解決的問題。績效評價是采用特定的程序，選取各種指標，客觀、合理地衡量中小企業在一定時期內的經營業績的價值的過程，秉持為促進社會和諧，理性發展的公司理念。企業績效評價是指企業基于和諧社會建設和良好治理的基礎上，在社會、企業環境等因素下誘導的企業管理過程和結果評價的過程。

1中小企業績效考核方法存在問題

1.1工作崗位職責分析過于模糊

在我國的中小企業中，對于每位職員的職責沒有分析明確，導致某些員工在工作時不明確自己的崗位。當前，還尚且無法準確定義某工作特定時間段內的特定功能或工作性質，也無法確定哪種類型的員工適合給定的工作類型[2]。例如，一家汽車制造商原本招聘了一位大學畢業生，并希望其擔任某一職位，但這位大學生將工作做得一團糟。現分析有兩個原因，主要原因是這位大學生認為自己不應該做這個職位。公司查明了該崗位需要的人才學歷，發現僅需要招聘中專生即可，然后將這位大學生調往其他崗位，并聘請了一名中專生。結果，發現中專生的辦事效率極高，做事有條理。這表明企業需要對企業的崗位進行市場分析。只有認真對待招聘工作，巧妙地雇用員工，才能最大限度地發揮每位員工的才能。績效考核是進行人力資源管理的重要組成部分，當前，我國大多數中小企業仍不了解績效考核的重要性，導致企業的績效考核不合理，眾員工都有不滿。

1.2績效考核者對考評標準認識不足

制定一套合理的績效評估體系，但即使考核者十分了解績效考核體系，也可能會出現一些問題。（1）考核者所采用的考核標準不一致。考核標準不一致就很容易會導致考核結果不合理或模棱兩可。所以，企業應及時統一考核標準，績效標準應建立在循序漸進的工作的基礎上，只有這樣才能保證績效標準與實際工作密切相關。（2）考核者采用單一的考核標準。這種標準在實施和準確性方面顯著不合理。同時，這種形式的考核也缺乏公平、公正性，單純地就是看人氣。（3）考核者過于依賴員工在工作場所的具體成就和工作情況，評估一位員工過于重視績效成績，然后將績效考核成績作為評估福利的基礎。通常，會嚴重忽視員工存在的各種問題和缺點。

1.3考核目的不明確

很多中小企業不了解企業進行績效考核的意義，僅僅是觀察到大企業的管理模式中有進行績效考核這一環節，便跟著大企業一起進行績效考核。導致的后果是，中小企業沒有明確的考核目的，使得考核績效的整個過程就沒有意義，即使按照大企業進行績效考核，但考核的結果也不一定是可靠的。因為考核目的不明確，一些中小企業的領導者就不重視績效，認為績效是一件無所謂的事情。因此，許多管理者開始質疑進行績效考核的人力資源管理的存在是否合理。 在這些中小企業看來，管理者不認為考核會給公司帶來顯著的利益。因此，中小企業的管理者認為考核是一份可有可無的工作，同時，也是對人力、物力的浪費。

1.4績效考核標準設計不合理

我國大多數中小企業開展的績效考核標準設計是不公平的。主要表現：一是沒有明確的績效考核標準，而且標準設計不合理，考核者單一地進行考核。一般之后的考核結果都是不客觀的，員工都不贊同考核結果。其次，績效標準不合理。只有通過徹底地進行企業調查，才能制定出合理的績效考核標準，并將所制定的績效標準與實際工作進行衡量。但是，我國的中小企業還不能全面分析合理的績效考核標準。第三，績效考核標準的可擴展性不強。當在進行員工績效考核工作時，僅依舊銷售數量、企業利潤等標準，而不能同時兼顧其他方面。

1.5績效考核結果應用不合理

雖然一些中小企業認識到績效考核的重要性，但有效的績效考核管理通常并不包括整個績效管理的流程，僅將績效考核當做是對員工的獎金分配。因此，有效地分析績效考核結果非常重要。這不僅要關乎到員工的獎金分配，還關乎到員工未來的發展方向和職業能力。如果合理應用績效考核結果，是能夠有效提高員工的工作質量的。

1.6考評結果提交、反饋不及時

部分員工認為績效考核過于簡單，對該工作的進行表示無所謂，致使考核流于形式。而且，未及時提供考核結果，就無法及時與員工進行溝通，到最后，也只會流于形式。（1） 績效考核容易受“官本位”的影響。首先，受管理者的影響最大，其次是員工。對員工進行績效考核，如果任務表示太重，就會很難完成工作，從而無法及時反饋考核結果。（二）因崗位評價、崗位描述不明確，考核結果未及時反饋。因此，當任務無法完成時，就會出現推卸責任的局面，最終考核結果也就無從而知。（三）員工績效考核內容不明確，考核結果無法上交。在中小企業中，不同職位的員工有不同的職責，一些專注于智力工作，一些專注于體力勞動，一些專注于管理，一些專注于運營。因此，績效評估必須針對不同的職位進行量身定制。對于其他很多員工來說，考核標準也應該有所不同，但有些考核往往忽略了這個方面。

2中小企業妥善開展績效考核的對策

2.1健全中小企業績效評價指標體系

（1） 財務指標改進。首先，中小企業引入經濟增加值指標。不排除以會計收益為基礎計算的財務指標存在缺陷的附加經濟指標納入經濟增加值指標體系。經濟增加值是指初始利率與扣除投資全部資本成本（包括債務和股權）后的稅后利潤的差額。如果公司想要獲得額外的投資回報，產生的收入必須完全大于投入的資本以及一般運營成本。與傳統的財務指標評估方式相比，經濟增加值不僅考慮了借入資金的成本，還考慮了股票的機會成本。所以，經濟增加值是對企業利潤高估的有效反應，有效反映企業高估盈利能力。二是詳細分析現金流指標。由于中小企業的經濟和籌集資金的能力有限，因此無論中小企業組織何種活動，現金流在每個發展階段的應用都很重要。因此，資產的財務指標不僅要考慮盈利能力，還要考慮現金流量。（2） 非財務指標的改善。非財務指標在績效評價方面發揮著重要作用。為適應構建和諧社會的要求，有必要完善中小企業績效評價指標體系中非財務指標的改善，以更好地體現績效評價指標體系的完整性。如果客戶及時向公司反映未來市場的發展趨勢，預測公司會收獲頗豐，公司將迅速安排研發人員，率先將新產品推向市場，以增加企業的業務利潤。公司與客戶的溝通越快、越全面，與客戶的關系就越融洽，就越能保持和提高公司產品的市場占有率。其次，加強對員工的培訓。員工培訓越全面，員工專業知識地更新就越及時，專業水平提升越快，員工的發展潛力就越大。同時，員工的發展機會越多，就越發得有想要發展的欲望，幫助公司提高市場競爭力，利于支持企業和社會的不斷發展，為構建和諧社會做出貢獻。三是加強與污染防治和資源有效利用相關的非財務指標。得益于改革開放，公司經濟快速增長，但隨之而來的，自然環境日益惡化。經濟發展與自然的關系是顯而易見的，但當前，公司正在以犧牲環境為代價尋求自私的、暫時的經濟利益。所以，需要提高企業污染防治、資源利用效率和環境保護等非財務指標。四是提高企業社會貢獻能力考核指標。增強保護社會水平和其他指標，以具體地反映該企業是否對社會的發展做出了貢獻。五是增強關于創新能力方面的考核指標。企業的創新潛力越強，創新投資的效益就越高，越有利于公司基礎競爭力的提升和持續穩定發展。六是完善企業誠信狀況考核指標。各界對企業的信任度越高，就表明企業與交易對方、員工、債權人等關聯方的關系就越融洽，就可以減少業務與當事人之間的沖突，并有助于業務的有序發展。

2.2建立基于目標管理的績效考核

建立一項以目標管理為基礎的績效考核體系，有助于企業明確績效考核目的，建立員工特殊激勵機制，全面提高員工的主動性，確保通過績效考核可達成最終目標。中國企業在80年代引入目標管理，經過幾十年的發展，理論基礎體系逐漸完善。目標管理是通過設定具體目標、回收相關資源、移除每個目標、實現資源、優化流程以及通過執行最終實施和管理項目自我評估來實現既定管理目標，目的管理強調需要不斷重復管理過程，給人一種企業自我管理的概念，以有效管理企業人員，促進企業發展。

2.3認真分析工作崗位

對職位進行分析是確保各項工作正確執行的先決條件，這項工作在人力資源管理中占據十分重要的地位，主要由業務內容、業務需求和各種信息構成，同時，還對績效管理中發揮著重要作用，為制定績效標準和將員工的實際績效與理想條件進行比較提供了堅實的基礎。在撰寫考核表時，要對每個員工的工作情況有很好的了解，這樣才能明確每位員工的職位說明，并采用交談等不同的方法，明確每位員工的知識程度、工作技能、工作量等之間的關系。只有這樣，績效考核表格的實施才會更有針對性和實用性。

2.4建立健全信息化考評系統

信息化考評系統在績效考核中發揮著非常重要的作用。因此，企業必須仔細完成員工的績效考核工作，并建立一個相對健全的信息化考評系統。這些機制應該考慮以下幾個方面：員工的職位是什么、主要干哪方面的工作等等。此外，考核體系要特別注意職位、動態、目的和應用等原則。只有全面的考評體系才能保證考評是真正有效的。績效考評不僅有助于了解員工的平時工作情況，而且為促進企業戰略的發展和相關人事管理規章的實施提供了堅實的基礎。

2.5制訂合理的績效標準

合理的績效標準作為工作的重要基礎而常被忽視。其中，職務分析是向每位員工表明職位職責，而績效考核是向員工表明需要他們達到的標準。針對不同的績效考核標準，考核者必須選擇不同的考評方法。績效考核標準旨在：首先，企業支持員工不斷提升自己的能力去達到職務要求。其次，要明確表明員工之間要進行公平、公正的競爭。三是制定健全、合理的考核標準。有些員工認為績效考核與他們的期望不同，擔心績效考核會流于形式。因此，只有制定合理、公正的考核標準，才能促進企業的長期穩定發展。

2.6加強對考核者的培養訓練

中小企業的考核者在進行考核時應遵循以下原則： 第一考核人員具有代表性，是由員工公正地評選出的。二是考核者需要具有較強的思想政治能力，考核者必須有過特殊的思想政治道德教育培訓。此外，考核者必須具有豐富的實踐經驗、全面的知識結構和宏觀視野。同時，考核者必須能夠全身心投入到考核中。第三，合理分配考核標準的占比。中小企業的服務對象是迄今為止最重要的資源。因此，需要增加服務對象對考核對象的評價權重。

2.7合理選擇考核信息

選擇考核者時：首先，考核者必須具有一定的代表性。其次，考核者必須具有較高的道德標準、豐富的實踐經驗和較高的責任感。最后，不同等級的考核者占據的比例相同。在員工考核過程中，服務目標要占據的比重更大。此外，員工同事比管理者更了解員工，利用這點對員工進行績效考核就可以得到更準確的分析結果。

2.8完善績效管理，將其設立為一個不斷循環的體系

某效應可以明確的告訴我們：在一個聯系緊密的系統中，很小的初始能量就能引起一系列的連鎖反應。因此，績效管理系統各個流程之間的關系非常重要。作為管理行動的第一步，績效計劃類似于第一張多米諾骨牌。如果管理者細心，其他步驟就不會受到績效計劃的影響，這在某種程度上保證了績效管理過程的成功。建立指標體系后，考核對象就可以開展按照考核要求進行工作。此后，考核者每月、每季度、每半年和每年定期對考核對象進行考核。之后，將考核結果進行反饋，與考核對象進行面談。讓員工了解自己的長處和短處，想辦法提升自己的工作能力。

2.9及時公布績效考核結果

通過及時公布績效考核結果，可以防止員工表現出不良情緒。考核者在制定績效考核計劃時應與考核對象進行溝通，之后必須及時將考核結果傳達給考核對象。此后，向員工提出其不足和工作方向，員工可依照考核結果努力提高工作能力并向管理者提出幫助。通過及時上報績效考核的結果，管理者可以及時了解績效考核的真實情況，了解員工的工作情況，采取獎懲措施，積極鼓勵員工。

3結語

換言之，中小企業要想有效地應對潛在競爭對手，就必須不斷提高核心能力，其中，人力資源管理有著不可忽視的作用。所以，中小企業需建立健全的績效評價指標體系，提高進行績效考核的重要性，以促進其經濟長久穩定地發展。

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作者簡介：伍素芳（1984-），女，苗族，重慶人。主要研究方向：人力資源。