基于雙因素理論的杭州市三級公立醫院醫生工作滿意度及影響因素分析

馬曉靜，王 京，吳 瓊

（1.中國醫學科學院醫學信息研究所，北京 100020；2.北京協和醫院，北京 100005）

衛生人力資源是公立醫院發展的重要核心力量[1]。當前，我國公立醫院醫生承擔著大量、繁重的醫療衛生任務，穩定和積極向上的人才隊伍是保障公立醫院服務質量、提升服務水平的重要基礎。然而，前期多項研究顯示，我國公立醫院醫生工作滿意度并不高[2,3]。因此，新醫改以來，國家出臺了一系列公立醫院人事改革政策以提升醫生的工作滿意度和積極性。在新的人事制度環境下及時了解公立醫院醫生滿意度及影響因素，對于在全面實施健康中國戰略背景下，吸引和穩定醫療人才、有效改善醫療服務質量，最終提高患者健康效益具有重要意義[4]。工作滿意度是指個體作為職業人的滿意程度，是個體對所從事工作的一般態度,是組織成員對其工作特征的認知評價,以及對工作各方面滿意與否的態度和情緒反映，員工滿意度越高，生產率也越高[5]。赫茲伯格的雙因素理論認為，使員工感到滿意的因素有工作本身的特性、工作成績被認可、有良好的職業發展等，這類因素的改善能夠很大程度地提高職工的工作積極性和滿意度，這類因素稱為激勵因素。造成職工不滿的因素是由外界環境產生的，如外部政策、薪酬待遇、工作條件、人際關系、生活條件等，這些因素改善可以消除職工的不滿意情緒，但不能激發其內在對工作的滿意度與積極性，這一類因素稱為保健因素[6]。本研究擬從雙因素理論入手調查分析影響醫生工作滿意度的因素，以期為提高醫生工作滿意度、改善醫療服務質量提供參考。

1 研究對象與方法

1.1 研究對象

浙江省杭州市作為公立醫院改革的典范城市，在2015年即已出臺并實施了一系列公立醫院編制和人事制度改革政策。在編制改革方面探索從人員審批編制管理轉向人員總量控制；薪酬改革方面從“身份工資”轉向“崗位工資、績效工資或年薪制工資”等，強調醫務人員勞動價值；養老改革方面將事業單位養老保險和社會養老保險相結合。本研究在杭州市選擇了3家市屬三級公立醫院，采用隨機抽樣方法，共抽取臨床醫生250名，采用自填問卷對抽樣醫生進行人事制度改革后的工作滿意度情況調查。抽樣科室包括內、外、婦、兒等主要臨床科室，樣本量涵蓋不同性別、年齡、學歷和職稱人群。本次共收集到調查問卷250份，有效問卷225份，有效率為90.8%。本研究還采用了個人深度訪談法，在3家醫院各選擇6名醫務人員（編內、總量管理、編外各2人）對其進行訪談，從定性分析角度了解醫務人員對本次編制和人事制度改革的看法、工作滿意度情況及影響因素。

1.2 研究方法

本研究基于赫茨伯格雙因素理論設計醫生工作滿意度調查問卷，問卷包括4個部分：①個人基本情況；②醫生工作滿意度情況；③激勵因素相關滿意度情況，包括上班便利程度、晉升年限、培訓機會、群眾認可與尊重、工作歸屬感等；④保健因素相關滿意度情況，包括單位管理制度、與同事關系、日工作時長、現有薪酬與理想薪酬差距等。

采用Epidata 3.0軟件對調查問卷進行雙錄入。使用SPSS 25.0軟件對醫生基本信息、工作滿意度情況、滿意度影響因素等進行描述性統計分析、單因素及多因素分析；采用Nvivo 11.0軟件對個人訪談資料進行梳理、分析，并進行觀點提煉。

2 結果

2.1 基本情況

225名調查對象中，年齡低于35歲的占70.93%，35～45歲的占21.59%，大于50歲的占6.61%；女性占62.56%；已婚的占69.60%；碩士及以上學歷占37.89%，本科學歷占55.95%；城鎮戶口的占74.01%；初級職稱占56.00%，中級職稱占29.78%，高級職稱占14.22%；參加事業養老保險的占70.67%，企業養老保險的占25.78%，沒有養老保險的占3.55%；審批編制占52.89%，總量控制的占3.56%，無編制占41.33%。

2.2 醫生工作滿意度總體情況

結果顯示，調查對象中有36.1%的醫生對當前工作滿意或比較滿意，59.0%的醫生工作滿意度一般，有4.9%的醫生對工作不滿意。

2.3 工作滿意度的單因素分析

將調查對象年齡、性別、婚姻狀況、學歷、職稱、養老保險類型、編制類型等與工作滿意度進行卡方檢驗，發現除學歷（P＜0.05）外其他因素對醫生工作滿意度的影響差異均無統計學意義。

保健因素與工作滿意度的相關性分析顯示，納入研究的各因素中，除理想薪酬與現有薪酬差距比例對工作滿意度的影響無統計學意義外，上班便利程度、工作條件、日工作時長、單位管理制度、與同事的關系、與領導關系等其他因素對醫生工作滿意度的影響差異均有統計學意義（P＜0.05），見表1。

表1 保健因素對工作滿意度影響的單因素分析

激勵因素與工作滿意度的相關性分析顯示，除職稱晉升年限和職稱晉升難度這兩項因素外，群眾認可與尊重、工作歸屬感、培訓機會對工作滿意度的影響差異都具有統計學意義（P＜0.05），見表2。

表2 激勵因素對工作滿意度影響的單因素分析

2.4 工作滿意度影響因素的多元回歸分析

將醫生工作滿意度分為滿意和其他兩組，分組后的工作滿意度為因變量，將上述單因素分析中存在統計學意義的影響因素（學歷、上班便利程度、工作條件、培訓機會、醫院管理制度、和同事關系、與領導關系、日工作時長、群眾認可與尊重、工作歸屬感、培訓機會）納入多元回歸方程。結果顯示，上班便利程度、工作條件、管理制度、工作歸屬感對醫生工作滿意度的影響差異有統計學意義（P＜0.05）。該方程調整后R2為0.745，回歸方程中所有自變量解釋了反應變量Y總變異的74.5%，見表3。

表3 醫生工作滿意度影響因素多元回歸分析結果

3 討論

3.1 公立醫院編制和人事制度改革后醫生總體滿意度不高

調查結果顯示，改革后醫生總體滿意度比較低（36.1%），大部分醫生的工作滿意度一般，與國內部分研究[3,7]較為一致。說明當前雖然開展了一系列改革，但尚未能提升醫生的主觀感受，醫生的獲得感并不強。醫生個人訪談中也出現類似結果，大部分訪談對象對當前公立醫院相關人事制度改革認知度比較低，對改革政策并不十分了解，尤其是編制改革政策，因此對改革前后的感受差異并不明顯。究其原因，首先是改革政策的宣傳和執行不到位。目前杭州市公立醫院編制改革推動力度比較緩慢，雖然前期已經出臺了相關政策文件，但仍然存在對政策內容不理解、落實不到位、宣傳力度不夠等一系列問題，導致醫務人員對改革知曉率低，獲得感不明顯；其次，當前人員總量控制政策覆蓋人群比較少，大部分調查對象仍然是審批和編外人員，因此對此項改革感受度不強。第三，雖然國家和杭州市推出了一系列人事改革政策，但并未能從根本上緩解當前醫生面臨的工作壓力大、負擔重、醫患關系緊張等一系列問題，因此，醫生總體滿意度還不高。

3.2 經濟性因素對醫生工作滿意度的影響有所下降，非經濟性激勵因素對醫生的影響更大

單因素分析結果發現，除薪酬因素外，上班便利程度、工作條件、日工作時長、單位管理制度、與同事的關系、與領導關系、群眾尊重與認可、工作歸屬感、培訓機會等都對醫生工作滿意度產生影響，這與以往研究發現不盡一致。究其原因，可能與醫生的絕對薪酬水平有關。本次調研地區屬于東部經濟發達地區，均為三級醫院，其醫生的平均薪酬收入高出2019年杭州市社會平均工資[8]水平2倍以上，也高于全國醫生平均收入水平，醫生的收入相對比較高。與此同時，杭州市社會福利待遇相對較好，醫生住房公積金按個人與單位1∶3的配比繳納，良好的薪酬和福利待遇使得醫生與其他人員相比生活相對富足。根據雙因素理論進行分析，薪酬是保健因素，當醫生的收入滿足其生活所需，便不會對工作產生排斥。而令醫生對工作更加滿意的往往是一些非經濟性的激勵因素，這些因素能夠給醫生帶來更大的成就感。來自古巴的一項關于醫生工作偏好的研究也與本研究結果類似[9]。本次的定性訪談也印證了此結果，訪談中大部分醫生也提出工資福利只是滿足基本需要的一個方面，更重要的是要有一個良好的發展平臺和職業認同，包括科研創新平臺、出國進修機會、同行的學習交流機會等。由此可見，一方面當前杭州市公立醫院薪酬制度改革和落實“兩個允許”已經取得了積極的成效，薪酬待遇已經不是影響醫生工作滿意度的最主要因素，而在當前財政壓力較大的情況下再單純通過提升醫生的經濟收入來激勵醫生積極努力工作，已經不是一項最優的選擇。另一方面，醫生作為知識型員工，更期待的是個人的成長和發展。有其他針對杭州醫務人員的研究也表明,對職業認同影響程度由大到小前三位的因素依次為：工作自主性、工作外部適用度、社會關系[10]，職業認同感越高，對工作本身的滿意度越好[11]。

3.3 醫生工作滿意度的提升需要同時考慮保健因素與激勵因素

多因素分析發現，上班便利程度、工作條件、管理制度、工作歸屬感對醫生工作滿意度的影響差異有統計學意義，這4個因素中既有保健因素也有激勵因素?？傮w來看，此次杭州市公立醫院人事制度改革主要是在滿足醫生保健因素方面出臺了一系列的改革措施，如通過不同身份職工的同工同酬、提高職稱晉升機會、實施無差異化的養老保險待遇等來促使醫生努力工作，但在激勵因素方面尚未發現具體明確的政策措施。但多項研究發現，良好的工作條件和平臺能夠保障醫生的診療工作順利進行，對于保持醫生的工作干勁有很大幫助；醫院的軟文化建設良好，有和諧的人文環境，可以使醫生保持良好的工作狀態和愉悅的心情；良好的醫院環境有利于打造良好的醫患關系[12]。而規范化、精細化、科學化的醫院管理制度，是醫生全身心投入工作的基礎保障，體現了醫院運行中良好的責權利的分配[13]等，有研究認為管理制度因素中的公平性對醫生有很大影響[14]。個人訪談中，有醫生指出醫院同事離職的主要原因在于科室管理和分配制度有問題，感覺付出和回報不成正比。同時，訪談資料也解釋了上班便利程度對醫生工作滿意度的影響在于：醫生工作強度大、工作壓力大，若上班距離比較遠，每日通勤時間較長，不但浪費寶貴的休息、學習時間，還會對工作的狀態產生影響，對醫生的工作滿意度產生負面影響，導致醫生產生職業倦怠感和離職傾向。

4 建議

4.1 注重外部激勵與內部激勵的有效結合

在醫院管理中，應充分考慮外部治理目標與內部治理目標的有效融合，一方面要考慮到公立醫院各項改革措施對醫院和醫務人員的激勵作用和由此導致的醫院和醫生行為的變化，設計符合行業特點的人事薪酬政策；另一方面，公立醫院內部應考慮設置相應的激勵措施，在有效達成醫院目標的同時，能夠充分調動醫務人員的積極性，實現個人目標。

4.2 統籌激勵因素與保健因素共同發揮作用

在醫院激勵機制的設計中，應改變以經濟刺激、物質激勵為主的激勵模式，將保健因素和激勵因素統籌結合，既要滿足好醫務人員的基本生活需求、安全需求等，更重要的是要考慮醫生的發展，即提升醫生的職業認同感；為醫務人員提供更好的科研環境和學習交流平臺，注重醫務人員的培養和長遠的發展，形成醫務人員為公眾服務的內在動力機制，這樣才能更好地穩定人才隊伍。

4.3 注重管理模式的人性化創新

遵循“以人為本”的理念，注重人性化的管理和創新，建立公平競爭的制度環境，注重對每位員工的尊重和關心。這一理念要滲透到醫院的每項管理制度之中，包括薪酬制度、績效考核制度、崗位設置管理制度等。在薪酬制度設置中，根據不同的學歷、職稱、貢獻等注重制定差別化的薪酬制度，有效調動不同崗位人員積極性；在績效考核制度中，建立向臨床一線傾斜的科學合理的指標體系，注重公平與效率；在崗位設置管理制度中，考慮到人員自身專業技能與優勢，合理劃分崗位，使人員在適合的崗位中發揮自身最大優勢。

4.4 強化醫院組織文化和軟環境建設

醫院應采用多種形勢的文化載體宣傳組織文化，加強團隊建設和軟環境建設，使大家充滿團隊合作意識和集體榮譽感。