事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略探析

摘要：隨著我國機(jī)構(gòu)改革工作的不斷推進(jìn)，要求事業(yè)單位提高其服務(wù)能力和服務(wù)水平，需要對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行進(jìn)一步的創(chuàng)新和發(fā)展，才能夠調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的工作積極性，進(jìn)而提高事業(yè)單位的工作效率。文章圍繞事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新和發(fā)展對(duì)策展開分析，指出當(dāng)下事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理過程當(dāng)中存在的一些不足，針對(duì)人力資源管理中存在的不足提出有效的創(chuàng)新舉措。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;創(chuàng)新發(fā)展;策略

近年來，伴隨著我國社會(huì)與市場的不斷發(fā)展與進(jìn)步，我國人力資源管理已經(jīng)被各個(gè)行業(yè)所熟知，相關(guān)的管理人員不斷創(chuàng)新管理理念，改變創(chuàng)新策略，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的有效發(fā)展。另外，在我國科學(xué)技術(shù)與市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展下，我國人力資源面臨著更高的發(fā)展要求，作為日常管理的重要內(nèi)容之一，人力資源管理管理在發(fā)展中所存在的問題與缺陷逐漸成為當(dāng)前研究人員研究的重點(diǎn)與難點(diǎn)。

一、現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理主要存在的問題

從當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源發(fā)展現(xiàn)狀分析，由于領(lǐng)導(dǎo)人員缺乏對(duì)人力資源的關(guān)注與重視，導(dǎo)致我國事業(yè)單位人力資源管理工作呈現(xiàn)出落后性。另外，傳統(tǒng)人力資源管理的單一性與死板性，致使人力資源管理質(zhì)量出現(xiàn)參差不齊的現(xiàn)象，對(duì)工作效率與工作質(zhì)量產(chǎn)生影響，對(duì)事業(yè)單位的整體發(fā)展造成制約。現(xiàn)階段我國事業(yè)單位人力資源管理主要存在的問題包括以下幾點(diǎn)：

（一）缺乏完善的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源管理存在的通病便是缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制，無論是競爭機(jī)制還是激勵(lì)機(jī)制都有所欠缺，并且在行業(yè)內(nèi)部沒有針對(duì)道德素養(yǎng)缺乏的人員形成完整的淘汰機(jī)制，很多事業(yè)單位仍舊采取傳統(tǒng)的“終身合同制”。這種情況會(huì)讓部分從業(yè)人員認(rèn)為只要簽訂合同便無后顧之憂。此外，在激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建上，并沒有將員工的工作業(yè)績與工作能力進(jìn)行關(guān)聯(lián)，無法將人力資源管理的作用進(jìn)行發(fā)揮，從而在一定程度上形成適得其反的效果[1]。

（二）管理的理念相對(duì)較為滯后

事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理的過程當(dāng)中往往是進(jìn)行一些常規(guī)性的工作，缺乏對(duì)管理理念以及管理模式的創(chuàng)新，甚至有很多事業(yè)單位認(rèn)為人力資源管理工作僅僅局限于職稱的評(píng)定和工資的發(fā)放，缺乏人力資源管理的熱情，不能夠?qū)θ肆Y源工作進(jìn)行科學(xué)合理的開發(fā)。總之，由于人力資源管理的理念相對(duì)較為滯后，直接阻礙了事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展和改革，尤其是隨著改革審批流程的進(jìn)一步縮減，在服務(wù)效能提效的大背景下，必須改進(jìn)工作理念，不然會(huì)影響到事業(yè)單位的發(fā)展。

（三）出現(xiàn)嚴(yán)重的崗位兩極分化現(xiàn)象

現(xiàn)如今我國部分事業(yè)單位在人力資源管理上存在崗位兩極分化的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在崗位性質(zhì)與工作內(nèi)容差異之上。特別是部分沒有編制的工作人員，很多人會(huì)認(rèn)為這部分人員所從事的勞動(dòng)崗位屬于“低下”，所以在招考報(bào)名的時(shí)候所招聘到的人員數(shù)量比較少。另外，由于部分事業(yè)單位日常工作比較枯燥，待遇較差，對(duì)學(xué)歷要求不高，所以會(huì)形成人員管理區(qū)別待遇。

（四）管理人員的綜合素質(zhì)也有待提高

事業(yè)單位在進(jìn)行人才招聘時(shí)，往往只注重于申論和行測等方面的專業(yè)測試，而對(duì)于人力資源管理的專業(yè)能力測試卻相對(duì)缺乏，這樣會(huì)造成人力資源管理工作人員綜合素質(zhì)不高，缺乏專業(yè)素質(zhì)。尤其是事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理的人員當(dāng)中往往是兼職，由于人員精力有限，導(dǎo)致人力資源管理工作往往是趨于表面，浮于形式。管理人員素質(zhì)不高，業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)，不能夠很好地進(jìn)行人力資源管理工作，也制約了事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。

二、我國事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新策略

（一）合理規(guī)劃各個(gè)崗位

我國事業(yè)單位在發(fā)展進(jìn)程中需要從自身角度出發(fā)，依據(jù)自身的基本特點(diǎn)以及工作需要，與聘用制度、分配制度相互結(jié)合，針對(duì)性的構(gòu)建與本單位實(shí)際情況相符合的崗位設(shè)置方案。另外在崗位設(shè)置過程中需要嚴(yán)格遵循“以人為本”的基本理念，依據(jù)可科學(xué)、合理的原則，形成按需設(shè)崗、競爭上崗的優(yōu)良局面。此外在實(shí)際工作中還需要對(duì)上崗人員的具體崗位進(jìn)行確定，對(duì)崗位的等級(jí)進(jìn)行確定，爭取形成員工與崗位雙向選擇的模式。除此之外，從福利待遇角度分析，同樣需要遵循統(tǒng)一的薪資管理標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照不同崗位從業(yè)人員的工作能力，依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放福利。事業(yè)單位還要不斷完善崗位薪資福利評(píng)估體制，保證一視同仁，實(shí)現(xiàn)有序發(fā)展[2]。

（二）積極完善體制機(jī)制

第一，要選擇事業(yè)留人。我國事業(yè)單位需要依據(jù)從業(yè)人員的具體情況為各從業(yè)人員構(gòu)建實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，并且通過這一平臺(tái)將從業(yè)人員的職業(yè)生涯與組織目標(biāo)進(jìn)行整合，讓工作人員在工作過程中能夠感受到自我價(jià)值，提高工作積極性。第二，要選擇感情留人。我國事業(yè)單位人力資源管理部門在對(duì)待從業(yè)人員時(shí)需要有愛心、有情感，能夠?yàn)閱T工營造團(tuán)結(jié)向上、愉悅、和諧的工作氛圍，以此提高凝聚力與吸引力。第三，要選擇利用薪資待遇留人。眾所周知，科學(xué)、合理的薪資待遇是留住人才的基礎(chǔ)與保證，我國事業(yè)單位在發(fā)展進(jìn)程中需要從薪資角度出發(fā)，并且還要充分結(jié)合地區(qū)的主要特點(diǎn)，依據(jù)員工的工作現(xiàn)狀，保證薪資水平的合理性，以此提高從業(yè)人員的就業(yè)興趣。

（三）要全面加強(qiáng)管理人員綜合素質(zhì)

人力資源管理人員的綜合素質(zhì)直接影響到人力資源管理工作的實(shí)際效果，因此應(yīng)該建立一支高素質(zhì)的、專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍，首先要通過擴(kuò)大招聘的原則，聘請(qǐng)一些具備人力資源管理專業(yè)知識(shí)的人員來從事人力資源管理工作，另外是對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理人員進(jìn)行有效的培訓(xùn)，確保其掌握先進(jìn)的管理理念以及管理方法，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高整個(gè)事業(yè)單位的工作效率和質(zhì)量。尤其是人力資源管理人員，必須具備全局的觀念，采取創(chuàng)新的辦法和舉措，更好地對(duì)人力、物力資源進(jìn)行有效的調(diào)配，提高人力資源管理效果，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理水平的進(jìn)一步提升。

三、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位在發(fā)展進(jìn)程中需要將人力資源管理部門的作用進(jìn)行發(fā)揮，并且針對(duì)性的創(chuàng)新發(fā)展機(jī)制與發(fā)展模式，在提高員工積極性與熱情的同時(shí)，將員工的潛在能力進(jìn)行發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]梁天喜.大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略分析[J].商訊，2020（02）：187-188.

[2]王玉萍.簡述事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新與策略[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2019（17）：76.

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