基于人性視角的績效管理研究

摘要：本文分析了中西方人性假設論，主張中國文化下人性向善，得出三點人性假設對績效管理的啟示，一是建立健全獎罰有度的績效考核體系，二是利用績效考核結果提高員工績效，三是打造文化軟實力提高員工績效，以期為績效管理實踐提供參考。

關鍵詞：人性假設;人性向善;績效管理

習近平總書記強調，發展是第一要務，人才是第一資源。如何抓好人才這個關鍵，特別是人才的績效，是推動高質量發展的關鍵一環。本文以人性為出發點，基于中西方人性假設論，研究中國文化下提高員工績效的路徑。

一、中西方人性假設論

（一）中國主要的人性假設

1.人性本惡。該人性假設認為，人都是“饑而欲食，寒而欲暖，好利而惡害”，人的欲望沒有止境。人參加工作以及在工作生活中產生的各種自私行為，最終的目的都是為了利益，甚至人在放縱本性的時候，會出現掠奪甚至危及社會的行為，而不是推動社會良性發展。但是人性可以通過教化從善，善是教育的結果。

2.人性本善。該人性假設認為，“人之初，性本善”，隨著道德水平的提高，人性中善的一面也會不斷增強。而人之所以本性變惡，是受到了外界環境的不良刺激或物欲的誘惑，只要能避免與惡的接觸，通過實施“仁政”，以德服人，而不是以力服人，就能讓人保持善的本性。

3.性無善惡。該人性假設認為，人生來只有求生存和生殖兩種欲望，人性的從善與從惡是后天形成的。盡管該人性假設受到了批判，但也有諸多支持者，在中國主流的人性假設論中占據一席之地。該人性假設與性有善有惡論、性善惡混論有一個共同之處，均強調后天的習得、培養和熏陶。

（二）西方主要的人性假設

1.“經濟人”假設。該人性假設的代表理論是X理論，認為人的本性是懶惰、享受和貪圖，金錢利益才是激發人參與工作的源動力，否則人趨向于甚至千方百計少工作或者不工作，對組織目標不關心，甚至有的個人目標與組織目標相左。

2.“社會人”假設。該人性假設的代表理論是Y理論和人際關系理論，認為人是勤奮的，即使沒有環境因素的誘導或者組織內的懲處或壓力，人也會在工作上竭盡所能，努力完成組織目標。該人性假設還強調關系的重要性，利益是次要因素，人滿足社交需求是生產效率的決定性因素。

3.“復雜人”假設。該人性假設的代表理論是超Y理論和需求層次論，認為人是復雜的，人的需求多種多樣，因個體年齡、所處環境、心理狀態、發展階段、工作能力等不同而不同，因此人性并不是一成不變，而是錯綜復雜的。自我實現是人的需求的最高層次，自我實現的人能同時滿足個人目標和組織目標。

總體來說，中西方的人性假設論隨著時間推移而豐富發展，中西方對人性的認知也具有趨同性。中國的“人性本惡”與西方的“經濟人”假設均強調“天然惰”;中國的“人性本善”與西方的“社會人”假設均強調“自然勤”;中國的“性無善惡”與西方的“復雜人”假設均強調后天而不是先天，權變、辯證識人性。

二、人性假設論與績效管理

人性是管理學的基礎，對人性的了解認知、對人性的管理運用，滲透在管理的各個環節，績效管理亦與人性假設密不可分。績效管理作為人力資源管理的核心模塊之一，其目的是以提高員工績效來提高組織績效，從而實現組織目標或組織戰略，績效管理是實現組織目標的手段。德魯克認為，先有目標、后有任務。目標由組織制訂，任務由員工執行。組織期望員工在任務執行上達到高績效，管理者不可或缺地要掌握員工的能力、動機和態度，而這恰恰與人性有關。因此，在不同的人性假設下，提高員工績效的管理方法也不同。

從“人性本惡”和“經濟人”假設來看，正是由于人性“天然惰”，只有經濟刺激才會產生相應的行為。由于員工的“惰”的人性，導致員工的行為總是被動的，因此員工績效的總和難以達成組織目標，必須通過組織的驅使、控制和監督。要實現員工績效與組織目標的一致性，必須運用管理手段克服人性的“惰”，而這種管理手段是“法治”，即建立完善和嚴苛的管理制度，以獎勤罰懶，也就是“胡蘿卜+大棒”的管理方式。在進行經濟刺激的前提下，組織要對不遵守制度的員工進行懲處，同時也要加強對員工的教化和培訓。

從“人性本善”與“社會人”假設來看，正是由于人性“自然勤”，在不再突出經濟刺激的情形下，員工對組織的期待不取決于薪酬水平，組織支持、主管支持、領導-成員關系、組織文化、組織氛圍等涉及到組織內各種關系的培養就顯得尤為重要。由于員工“勤”的人性，管理手段應聚焦于宣傳教育培訓，將積極的組織意圖傳達到員工，轉化為員工更加積極投入工作的進取心;給與一定的團隊經濟獎勵和集體榮譽，而不是突出個人經濟獎勵和榮譽，提高員工的歸屬感和認同感，轉化為員工共同努力奮斗的行動力;給與必要的員工心理關懷，營造和諧的勞動關系，轉化為員工凝心聚力的催化劑。

從“性無善惡”與“復雜人”假設來看，人性本無好壞，追求自己利益最大化，抑或是追求更加和諧的人際關系，二者本身并無對錯，只是不同的人所處的階段不同，所表達的訴求也不盡相同。可以說，該人性假設下，并沒有普遍適用的最佳管理手段，而是要針對不同的團隊、不同的個人、不同的時間，根據組織意圖，采取有針對性的管理手段，培養員工的專長和能力，激發員工在特定階段的潛能，以期同時滿足組織意圖和個人訴求，實現組織目標和個人目標雙贏。

迄今為止，學術界和社會并沒有形成公認的或統一的現代人性管理理論。本文認同“性無善惡”與“復雜人”假設的總體觀點，先天的人性并無善惡，人性在后天動態變化。在新時代中國特色社會主義道路、理論、制度、文化中，本文主張人性向善，而不是某單一的人性假設論。

三、人性假設對績效管理的啟示

管理，就是管人與理事的有機融合。不管人、只理事，績效管理可能會陷入“人性本惡”或“經濟人”假設中個人利益最大化的陷阱;只管人、不理事，績效管理可能會陷入“人性本善”與“社會人”假設中關系第一、利益第二的陷阱;管好人、理好事，績效管理則需要在“性無善惡”與“復雜人”假設中，尋求與組織目標和個人目標相匹配的管理實踐。在人性向善的主張下，員工更具有創造力和責任感，組織具有更好的綜合績效。

（一）建立健全獎罰有度的績效考核體系

組織寄托了組織自身、員工以及利益相關者的追求，最終要實現多方共贏的目標。共贏就是滿足各方的最終訴求，一是要滿足員工和利益相關方的利益和關系訴求，主要表現為“獎”;二是要限定員工和利益相關方的私欲，主要表現為“罰”。績效考核體系中的“獎”，要充分考慮員工薪酬在內部公平性和外部競爭性，以在“物質獎勵”和“精神獎勵”之間取舍或偏向;績效考核體系中的“罰”，是組織設置的“防線”。在人性向善主張中，需要善用“獎”的手段，并將這種機制逐步固化，使之穩定、持續、有效，而慎用“罰”的措施。

（二）利用績效考核結果提高員工績效

總體上，可以將員工的績效考核結果分為兩類，一是未達標，未達到組織期望，二是達標，達到組織預期。不同情形考核結果的運用，有著不同的提高員工績效方式。

1.員工績效不達標的原因，主要來自兩個方面，一是主觀思想上不想或不愿意，二是客觀能力上不足。若出現前者主觀問題之情形，在人性向善的主張下，管理者首要思考的問題是員工在思想上出了什么問題，探究這種問題來自于組織、員工個人，還是社會環境，并加以心理關懷，而不是首先考慮如何懲處員工。若出現后者客觀問題之情形，除了常用的績效溝通外，還要針對性開展培訓培養，為員工搭建能力提升平臺，提升員工工作能力，是組織和管理者的重點任務。對未達標員工的培訓培養，在合法合規的前提下，可采用“周末”或“付費”或二者組合的方式開展，讓員工珍視培訓機會、不斷提升能力。

2.員工績效達標時，也要注意區分兩種情形，一是員工非常努力才能實現績效達標，二是員工輕而易舉就實現績效達標。若出現前者非常努力之情形，表明員工的能力基本發揮到最佳水平，需要通過組織文化等柔性管理手段，使之保持并繼續努力提高當前的績效水平。若出現輕而易舉之情形，表明員工的潛能還沒有得到完全激發，管理者要制訂更有挑戰性的任務、給與創新開展工作的機會、提供更多培訓平臺，讓績效達標轉化為績效優秀。對于有潛力實現更高績效的員工，將更高層次的培訓作為稀缺資源，視為對員工的“獎勵”。

（三）打造文化軟實力提高員工績效

文化軟實力就是戰略硬實力。組織和管理者在提高員工績效的著力點上，不應僅僅是考核體系的完善或績效考核本身，在人性向善的主張下，還要以文化人，發揮文化的引領和指導作用，以提高員工績效。文化是凝聚員工的粘合劑，在中國特色社會主義核心價值觀指引下，奮斗的文化仍然是組織的主流文化，那么組織的績效管理導向必須以奮斗為本，重在給予集體獎勵，特別是給予集體榮譽，增強團隊成員的歸屬感，引領團隊共同奮斗，激勵員工從“要我做事”向“我要做事”轉變。

在人性向善主張下，只要組織內勞動關系和諧，如果組織的績效考核體系科學合理、能為員工搭建足夠的平臺、給予更多的集體榮譽激勵，員工績效總有提高的空間，組織的綜合績效也將釋放出更大的能量。這需要組織和管理者抓性人性，進行更多的管理思考，開展更多的管理實踐。

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