淺析軍隊后勤崗位勝任力模型構建及應用

隨著越來越多的地方企業成功應用崗位勝任力模型，實現了傳統的人力資源管理向新的管理模式轉變， 有效提高了人力資源管理效益。軍隊后勤人才工作，也應著眼改革強軍的要求，堅持與時俱進，積極探索構建基于后勤崗位勝任力模型的人才工作體系，著力提升后勤人才隊伍建設水平，確保在實現強軍目標進程中，后勤崗位人才充分發揮其保障作用。

一、崗位勝任力模型的概念

勝任力是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中，與工作標準存在因果關聯的個體綜合特征，包括知識、技能、人格、價值觀、動機、特質等內容。其中，知識、技能是外顯可見的，容易衡量和評價;動機、特質具有隱藏和潛在的特征，難以捕捉和評價，屬于深層勝任力，是決定崗位人才行為表現的關鍵因素。勝任力與崗位要求緊密聯系，與工作成效密切關聯，具有階段性，能可靠地將表現優異者與表現一般者區分開來。崗位勝任力模型是指擔任某一崗位需要具備的一系列不同勝任力的組合，對勝任力要求不僅有質的描述性定義，還有量的衡量標準。

二、軍隊后勤崗位勝任力模型的構建

崗位勝任力模型源于后勤人才工作實踐，是對其工作表現卓越程度的高度概括和總結，是后勤人才的崗位勝任素質特征集合。目前，構建崗位勝任力模型的方法主要有行為事件訪談法、情景判斷測驗法、問卷調查法、專家小組意見法、口語報告與匯編柵格法、職能分析法和文獻分析法等。構建崗位勝任力模型，應結合實際合理選擇方法，可按以下步驟進行。

一是整理篩選勝任力指標。采取文獻分析法，從軍地各種政策法規和后勤人才能力建設有關研究成果中，提取與崗位相關的勝任力維度和條目。在此基礎上，采取行為事件訪談和360度評定法，以崗位的相關人員為訪談對象，全面了解對于該崗位人選所應具備能力素質的期望，充分挖掘影響崗位成績的細節行為表現，詳細記錄某項勝任特征出現的次數，據此獲取勝任力項目，進一步調整完善勝任力指標，并進行分類歸納總結。

二是獲取勝任力數據資料。首先，將篩選出的勝任力指標用通俗易懂的語言進行描述，形成初始調查問卷，并由相關專家骨干組成的評估小組，從可讀性、內容相關性、意義明確性等方面對問卷進行修改完善。其次，采取整群隨機抽樣的方法，抽取部分與崗位工作有關的官兵，對調查問卷中明確的勝任力項目的重要性進行評分，收集統計各勝任力項目的調查數據。再次，整合行為事件訪談中勝任力詞頻統計與問卷調查結果，完善勝任力數據資料。

三是分析數據并建立崗位勝任力模型。將獲取的勝任力數據資料標準化后，可利用Spss軟件整理勝任力數據資料、建立數據庫，采用主成份分析法和最大方差旋轉法進行探索性因子分析，確定勝任力模型的維度和指標;利用Amos軟件繪制假設模型，讀取Spss數據，進行驗證性因子分析，驗證假設模型與數據資料的擬合度;完成驗證后，根據調查問卷中對勝任力的描述和數據分析結果，確定每項勝任力的評分等級、表現行為、指標權重等，建立起最終的崗位勝任力模型。

四是驗證與修正模型。可采用三種方法來驗證崗位勝任力模型：第一，選取同類型崗位的調查樣本，區分工作成績優異和普通者，再次用行為事件訪談法來收集數據，分析建立的崗位勝任力模型是否能夠區分樣本中的績優者和普通者;第二，根據崗位勝任力模型編制評價工具，來評價樣本在崗位勝任力模型中的關鍵因素，考查績優者和普通者在評價結果上是否有顯著差異;第三，使用行為事件訪談法或其他測驗進行選拔，或運用崗位勝任力模型進行培訓，然后跟蹤這些人，考察他們在以后工作中是否表現更出色。根據模型驗證結果，組織專業研討，進一步修正完善模型。

三、軍隊后勤崗位勝任力模型的應用

軍隊后勤崗位勝任力模型為新形勢下的軍隊后勤人才隊伍建設提供了新的思路，可以應用于后勤人才隊伍建設的各個方面。

一是基于后勤崗位勝任力模型的人才考核評估。當前，后勤人才的考核評估未能詳細描述后勤人才能力素質的優劣和發展潛績。基于崗位勝任力模型設計后勤人才考評體系，能真實、全面、詳細的反映后勤人才的工作態度、知識結構、崗位能力等綜合表現，不僅能評估后勤人才在當前崗位的工作成效，還能預測后勤人才未來適用的崗位，同時也為后勤人才升級自身能力素質提供明確指向。應用崗位勝任力模型考評后勤人才時，應根據模型合理選擇測評工具，如考評后勤人才崗位工作能力時，可以依據模型設計調查問卷或測評表進行民主評議，也可以采取個別談話方式進行行為事件訪談;考評后勤人才的廉潔品質、奉獻意識、心理素質等，可以使用霍華德測試、人格測試、心理行為測試等定量測試系統。另外，對于組織考評者，應有針對性地選擇，并加強工具使用、模型知識、訪談技巧等方面的培訓。

二是基于崗位勝任力模型的后勤人才選拔任用。基于崗位勝任力模型的后勤人才選拔任用，在遵循有效的選拔任用決策程序、對擬任對象做傳統意義上的考察和評價基礎上，依據崗位勝任力模型，有針對性地開發結構化面試題庫，與擬任對象逐一進行個別談話;結合崗位對勝任力的要求，設置有效問題，訪談與擬任對象工作密切的官兵，綜合系統的分析擬任對象所具備的勝任力特征，做到“優中選優”“讓合適的人做合適的事”，有效提高選人用人的精準性。基于崗位勝任力模型的后勤人才選拔任用，不僅能為組織找到能滿足目前需要的人才，而且還能為組織找到適合未來長遠發展所需的人才。

除此之外，崗位勝任力模型還可以應用于后勤人才培養發展和薪酬管理，可以說，基于崗位勝任力模型的后勤人才隊伍建設是對傳統的后勤人才隊伍建設思路與方法的重要補充。開發及應用崗位勝任力模型將有利于完善后勤人才工作流程，推動后勤人才隊伍建設各個環節有效聯動、改善工作效率，從而為部隊吸納、保留更多具有高素質、高潛質的后勤人才，確保部隊后勤工作安全穩定、持續發展。

參考文獻：

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[2]張登印、李穎、張寧.勝任力模型應用實務[M].人民郵電出版社，2014.10.

[3]李祝文主編，《軍隊后勤管理理論》，解放軍出版社，2010.2.

作者簡介：羅帥，男，1989年4月出生，漢族，湖南邵東人，碩士研究生在讀