淺談如何解決企業中人才易進難出問題

王衛麗

摘要：隨著社會主義市場經濟的不斷發展，企業里人員冗余已成為制約企業快速發展的主要因素。當下國有企業尤其是大型國有企業，人員數量多，擔子重，人員進出數量不對等，各類人才進來容易出去難。除去自然退休及員工本人主動提出辭職外，企業單方面解除勞動關系的人數少之又少。建立良性的人才流動機制是企業人力資源管理水平提高的重要表現，加快企業節奏，指引人才的發展方向與企業前進的方向一致，最終實現暢通人才有序高效流動機制的目標。

關鍵詞：人員冗余;企業單方面解除勞動關系;流動機制;機遇與挑戰。

引言

伴隨勞動合同管理制度的實施，企業自主用工與勞動者自主擇業的權利得到充分體現，企業單方面解除勞動關系從表象上看不利于維護勞動關系，但實際上賦予企業根據法律法規規定的事實及規定程序單方面解除勞動關系的權利，可以最大限度地促進人才的合理流動及人力資源的優化配置。

一、企業單方面解除勞動關系的概述

（一）企業單方面解除勞動關系的涵義

《勞動法》規定，勞動合同簽訂后，在勞動合同約定的終止條件未出現前，因某項原因使得勞動合同雙方或者一方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。單方面解除勞動關系指的是其中一方在享有單方解除權的前提下依據法律規定的程序而解除合同，發生效力的是合同未履行部分。因為單方面解除勞動關系的權利直接來源于法律規定，故解除的前提和程序都非常嚴格。

（二）企業單方解除勞動關系的分類

企業單方面解除勞動關系根據標準的不同，可分為以下幾類：

1.根據單方面解除前雙方是否協商一致，可分為協議單方解除與法定單方解除。

協議單方解除：《勞動合同法》第 36 條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同”，企業主動提出，勞動者自愿同意，雙方協商一致后，企業可單方面解除勞動合同。

法定單方解除：當勞動者出現勞動法律法規規定的情形時，不需本人同意，企業可單方面行使解除權利。

兩種解除方式的法律結果有所不同：協議單方解除，企業須按《勞動合同法》第 46條相關規定支付勞動者經濟補償金;法定單方面解除，勞動者如果因非過失原因解除或者經濟性裁員，企業則需支付經濟補償金，勞動者如果因過失解除，則企業可不支付經濟補償金。

2.根據單方面解除勞動關系的方式，分為單方面即時解除與單方面預告解除。

企業單方面即時解除：通知勞動者的過程中當即就可以單方解除勞動合同。單方面即時解除主要應用于勞動者存在過錯，在體現出對無過錯方保護權益的前提下，立法保護無過錯方的解除權。在依據法律規定的方式通知過錯方后，可立即解除勞動關系。

企業單方面預告解除：需要事先通知勞動者，然后才可以根據《勞動法》第 25 條、26 條、27 條，《勞動合同法》第 40、41 條規定單方面解除勞動合同。在根據以上條款解除勞動合同時，企業必須依據法定方式事先通知勞動者，并經過一定的期限之后，才能解除勞動合同。

3.根據單方面解除勞動關系的原因，分為非過失性單方面解除、過失性單方面解除、以及經濟性裁員。

（1）非過失性單方解除（又稱單方預告解除）：勞動者在無過錯行為的前提下，企業單方面解除勞動合同。為了減少解除勞動合同對勞動者權益可能造成的損害，故立法要求企業需事先告知勞動者后才能解除勞動合同，并向勞動者支付經濟補償金。

（2）過失性單方解除（又稱單方即時解除）：勞動者在出現過錯行為的前提下，企業單方面解除勞動合同。單方面解除權在無過錯方且具有強制性，無過錯方可不用事先通知過錯方就行使即時單方解除權利。

（3）經濟性裁員：是企業單方面解除的一種特殊形式。企業因生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準而難以正常經營的狀況，或瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間，企業可通過裁員達到增效的目的。在市場經濟規律下，激烈的市場競爭中必然有一部分企業因主客觀原因造成經營困難。從全社會角度講，勞動法及勞動合同法賦予企業經濟性裁員的合法性，優勝劣汰是自然規律，也在某種程度上確保企業行使經營自主權。

二、企業單方面解除勞動關系的法定程序

只有依據的內容及流程都符合法律規定才是有效的法律行為，企業單方面解除勞動合同不僅需要滿足法定解除條件，還需要符合法定程序。

1.將解除理由告知工會

根據《勞動合同法》第 43 條規定，企業單方面解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。企業在單方面解除勞動關系時如果沒有履行

告知工會的程序，則其單方面解除勞動關系的行為會因不符合程序規定而無效。

2.即時通知和預先通知

企業在單方面解除勞動關系時，《勞動法》及《勞動合同法》規定了企業須履行提前告知程序，一定程度上對企業單方面解除勞動關系加以限制，避免企業濫用單方面解除權。保護勞動者在無過錯的情況下承擔因無合理的時間尋找工作而無經濟來源，造成一定生活困難。所以，此條規定保護了勞動者生存經濟條件及企業用工管理自助權限。

3.出具書面通知

根據《勞動合同法》規定，企業單方面解除勞動關系時，應為勞動者出具解除勞動合同證明，并書面送達勞動者。

在勞動合同解除手續未辦理完成前，勞動者與企業之間仍然存在勞動關系。解除勞動關系時，如果企業沒有出具解除勞動合同證明，導致再就業的勞動者無法到新單位工作，以及無法享受失業保險待遇。故勞動合同法規定，企業解除勞動關系時，未向勞動者出具解除勞動合同書面證明的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損失的，企業應當承擔賠償責任。

三、企業行使單方面解除權應注意的問題

1.具有以下情形的不適用非過失性單方面解除勞動關系

（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的;

（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

以上人員雖然在企業單方面解除勞動關系時有限定，不適用非過失性單方面解除關系，但適用過失性單方面解除，有下述情形的仍可以單方面解除勞動關系，且不支付經濟補償金：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的;

（2）嚴重違反用人單位的規章制度的;

（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

（5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的;

（6）被依法追究刑事責任的。

2.重視試用期管理及日常績效考核，使考核指標更加客觀、量化。

根據《勞動合同法》規定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的可以解除勞動合同，且不支付經濟補償金。故試用期考核指標的設定應該偏向客觀指標且可量化，例如：在一定時限內完成X次實驗，或編寫X個工藝流程，不建議設定為認真負責，具有團隊精神，或掌握某項流程等不可量化的指標。

3.慎重首次續訂勞動合同。第一次勞動合同到期不予續訂無需特殊理由，只需支付經濟補償金即可，無相關法律風險。但若第一次勞動合同到期同意續訂的話，待第二次勞動合同到期后，若勞動者沒有以下情形的，均需訂立無固定期勞動合同，所以在首次續訂勞動合同時一定要慎重決定。

為了暢通人才進出渠道，主動解決企業人員冗余，只進不出的難題，同時促進勞動關系的和諧穩定，加快企業節奏，指引人才的發展方向與企業前進的方向一致，最終實現暢通人才有序高效流動機制的目標。