企業激勵與約束的研究分析

李在波

摘要：在社會經濟持續發展的作用下，我國市場中的競爭越來越激烈，企業要在市場中占據一席之地，必然少不了激勵及約束機制的支撐。由于企業之間的利益、發展層次及管理方式大不相同，以至于激勵及約束機制方面的內容也大相徑庭。由此可見，可以從多方面著手，進而對企業制定的激勵機制進行有效判定，這同樣也為企業實現經濟持續發展奠定堅實的基礎。

關鍵詞：激勵措施;約束機制;企業管理

現如今，隨著國家對企業的支持與幫助，國內各大企業都取得了顯著的成就，同時也逐漸在國民經濟體系中占據主導性地位，但是在全球金融危機的影響下，人民幣價值不斷上升，導致企業之間的競爭愈演愈烈，一些中小企業遭受不住這樣的打擊，最終只能以被淘汰落幕。企業之間的競爭不再局限于物質方面的比拼，現階段已經將發展重心轉向人才及技術層面。

一、理論概述

（一）激勵的定義

在人力資源管理相關書籍中對激勵進行了詳細地闡述，激勵也就是促使人們前進的動力。就激勵而言，涵蓋各個方面的內容，有激發人們動機、鼓舞人們行為、對人們的動力起到推波助瀾的作用。

（二）約束的定義

通常，約束指的是控制、激發、鼓勵及引導等含義。可是，若激勵與約束共同出現時，約束則是指在此基礎上制定相應的規范，一旦違反會遭受相應的處罰。

在絕大多數企業中，普遍制定了一些相互制約的條例，以及對企業管理者有約束作用的價值觀念、文化傳統及道德標準和行為標準等。

二、企業激勵與約束存在的問題及原因分析

（一）企業激勵中存在的問題

1.行為不能長期化，缺乏戰略眼光

企業一個致命的弱點就是缺乏科學合理的戰略目標，行為短期化，這就容易造成一些企業的領導出現急功近利的行為。

2.企業員工留存率低

企業的有效人力資源是指企業整個人力資源當中可以有效利用的部分。一個公司的優秀人員，如果無法得到充分利用，只能說這個企業的人力是充足的，但不能說這個企業的有效人力資源是充分的。因此，建立有效的激勵機制從而調整員工在工作中的主動性和積極性是非常必要的。企業要想獲得更多有效的人力資源，可以從員工的技能培訓方面入手，也可以充分發揮員工的潛在能力。所以，有效的激勵機制對于調動員工的工作積極性和主動性是至關重要的。

在企業管理中企業領導并不會過多地與員工進行情感溝通，企業所制定的獎勵機制，并不是員工真實需要的。員工在工作中遇到瓶頸時，領導也不會考慮其情緒等問題，只會一味地苛責員工，導致企業與員工之間的情感聯系不斷降低，久而久之，員工就會產生厭惡的想法并決定離職。

（二）企業約束中存在的問題

1.法律法規不健全

如果對于管理者的法律約束是在強制約束的情況下進行的，就會使約束存在一定的缺陷。我國制定了有關法律對企業進行相應的約束，例如《公司法》、《企業法》、《證券法》和《破產法》等。雖然對企業有了一定的制約作用，但是也存在一定的不足，需要進行不斷完善和優化。如在我國實施的《公司法》中，雖然對企業的財務情況有權進行檢查，但是沒有明確規定是否可以直接調查公司的全部業務和財產情況，也沒有對董事會和監督職能進行明確劃分。

2.企業治理結構不規范，制衡機制不健全

現代企業治理的結構呈現出經營權和所有權分離的狀態，這就要求企業管理者與所有者之間形成相互制衡的管理機制，并根據這種制衡機制實施管理和監督，這樣的治理結構被稱為法人治理結構。在《公司法》中對股東會、董事會、監事會和經理層的關系進行了明確，并形成了企業的基本治理結構，但是其中仍存在不充分和不健全的情況，需要進一步完善。

（三）原因分析

1.對管理者的激勵約束不到位

許多企業管理層都認可激勵帶來的巨大作用，但并不清楚執行激勵的良好方法，掌控不好物質和精神激勵的合理分配、激勵方式和激勵體制過于落后是我國企業面臨的普遍難題。與此同時，這些企業也難以營造良好的工作氛圍，沒有準確評估管理者的工作業績并給予合理的激勵。

2.大部分企業沒有考慮管理層薪資水平

絕大多數管理者都不太滿足于現有報酬，覺得應當繼續提高自己的薪資水平。

3.重視業績

在很多的企業管理者心中，每年的業績水平是他們最為重視的一項內容，認為財務管理、創新、判斷能力是相當重要的，也是需要提高的。雖然，業績水平已經成為管理者所追求的第一標準，上級部門對于企業所給出的看法也相當重視，但是員工的意見和建議往往得不到管理者的關注，企業所制定的決策顯然缺乏民主性。

三、完善企業激勵與約束的對策

（一）建立有效的激勵機制

1.物質激勵的構建

對于工資而言，實際上就是以特定的工資比值作為依據，向員工支付的薪水酬勞。對于固定工資而言，在設定的過程中需要充分考察員工的工作效果、職務等級。而獎金制度主要是給予員工正常薪水之外的物質獎勵，而獎金數量的多少則取決于工作的成績。假設此種方法能夠在獎金及工資中充分運用，那么就能提高員工在工作中的積極性。

2.精神激勵的構建

現如今，改革開放已見成效，市場環境已經逐漸轉變為社會主義市場經濟。在實際過程中，物質激勵的方式依舊在使用，成本也在消耗，但是得到的結果往往遠遠背離了預期效果，員工的熱情依舊沒有被調動起來，反而阻礙了企業的發展。

（二）協助員工做好目標制定

傳統模式的人事管理一般將員工作為公司成本對待，所以這種模式的人事管理一定會將人的成本不斷降低。但根據現在以人為本的管理思想，企業中最寶貴的并且最有升值空間的資產往往是人，這樣企業就會讓資產不斷的保值和增值，最有效的方法就是企業要舍得投入。更偏向于企業成本的減少、績效方式的調整、員工出勤率的提高等目標。

員工想要更好地獲得發展需要從自身做起。根據馬斯洛需求層次理論，可以明確每個人都有不同的成功需求。因此，企業領導者應對員工展開正確的職業生涯引導，讓員工對自己未來的職業規劃有明確的認識，能夠提高自身的工作質量和效率。在領導者的正確指引下，各層次的員工都應該對自身的職業發展進行相應的規劃，員工的規劃應切合實際，并且能夠一步一步地實現。在員工制定自己的職業規劃前，應通過員工提交的測評進行充分分析并了解員工的性格和特長，為其制定專業化的職業培養計劃。企業領導應扮演好自己的角色，不斷引導員工制定合理的職業生涯規劃，同時采取不同的方式，為員工提供切實有效的幫助，這不僅會提高員工在工作中的積極性，也能為企業創造更高的價值。

四、總結

企業約束機制能夠實現企業對其員工權力的監督，并且能夠根據國家相應的法律法規對違規行為進行問責，促進企業工作者能夠正確使用自身合法權利。對于企業員工的激勵措施能夠實現員工自身價值，使其能夠在受到正當約束的條件下，仍舊能夠保持最佳狀態，發揮出其最大價值。

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（作者單位：博興縣發展和改革局）