因父去世請假8 天就被開除，說好的路程假呢？

周斌

近日，“因父去世請假8 天未獲批強行休假被辭”登上熱搜。事件源自上海二中院一起勞動爭議案件。這起典型案例帶給了我們不少啟示，值得我們細細分析，舉一反三。

典型案例

因父去世請假8 天未獲批

王某系上海某物業公司保安。該公司考勤管理細則規定，員工累計曠工三天以上（含三天）視為嚴重違反公司規章制度和勞動紀律，公司有權辭退，提前解除勞動合同并依法不予支付經濟補償。

2020 年1 月6 日，因父親病重，王某向其主管提交請假單后趕回安徽老家，請假時間為1 月6 日至13 日。因王某做二休一，其中7 日、10 日、13 日為其休息日。次日，因公司未準假，王某返回上海，回程途中得知父親去世，王某向其主管匯報，主管讓其安心回家料理后事，王某遂再次回家。之后，公司也未再聯系過王某。1 月14 日，王某返回上海，次日上班。1 月31 日，公司以王某曠工累計已達3 天為由解除勞動關系。

王某申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金7.5 萬余元。公司不服，訴至一審法院。

一審法院認為，用人單位行使管理權應遵循合理、限度和善意的原則。解除勞動合同系最嚴厲的懲戒措施，用人單位尤其應當審慎用之。

1 月6 日，王某請假當日公司未及時審批，該日不應認定曠工。王某老家在外地，路途時間耗費較多，扣除3 天喪假，王某實際只請了2 天事假，屬合理期間范圍，公司不予批準顯然不盡人情，亦有違事假制度設立之目的。公司解除勞動合同，屬罔顧事件背景緣由，機械適用規章制度，嚴苛施行用工管理，顯然不當。據此，一審法院判決公司應支付王某違法解除勞動合同賠償金。

公司不服，上訴上海二中院，認為王某在1 月6日一早突然提出請假，不等公司審批即離崗，說明其主觀有曠工故意；且王某提供的其父去世及火化下葬的證明系村委會出具，真實性無法確認，公司對其父去世及火化下葬的時間存有質疑；國家已設立法定喪假，超出法定喪假期間的假期，用人單位完全有權作出批或不批的決定。

上海二中院認為，縱觀本案，王某請假事出有因，其回老家為父親操辦喪事，符合中華民族傳統人倫道德和善良風俗，無可厚非，公司亦應以普通善良人的寬容心、同理心加以對待。

上海二中院判決駁回上訴，維持原判。

法律解析

職工或還可享受路程假

根據原國家勞動總局、財政部《關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題通知》規定：職工的直系親屬(父母、配偶和子女)死亡時，可根據具體情況，由本單位行政領導批準，酌情給予一至三天的喪假。

什么是直系親屬呢？我國法律上對于直系親屬的定義并沒有統一規定。最高人民法院《關于貫徹執行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見(試行)》第12 條規定：“民法通則中規定的近親屬，包括配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孫子女、外孫子女。”但是《關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題通知》中所指的直系親屬，明確為父母、配偶和子女，所以對于職工祖父祖母、外祖父外祖母去世的，確實沒有規定一定要給喪假，相關事項按照單位的規章制度執行。

另外，不少單位反映，職工的岳父母或公婆等親屬死亡后，需要職工料理喪事，由于不給喪假，給職工帶來了一些實際困難，要求適當解決。為了適當解決職工的這一實際困難，并有利于計劃生育的執行，一些地方包括上海研究決定：職工的岳父母或公婆死亡后，需要職工料理喪事的，由本單位行政領導批準，可給予一至三天的喪假。

由于我國歷史形成的風俗，祖輩的喪禮，孫輩一般也在必須列席的范圍內，因此在實際操作中，不少單位也將祖輩去世列入職工可享受的喪假范圍。有的單位規定，職工的父母、配偶和子女死亡時，給予三天喪假，祖父祖母、外祖父外祖母死亡時，給予一天喪假，這樣比較合理。

雖然當時文件規定的是國營企業職工可以享有喪假權利，但實際上，隨著時代的發展，現在國內的企業已經不止國營企業一種了。由于直系親屬去世對于員工是身心雙重打擊，所以不論是從文件依據上，還是從倫理上，企業都應該給予員工奔喪帶薪喪假。如果企業仍然不給奔喪帶薪喪假，員工可以申請勞動仲裁。

本案中，王某實際9 天未上班，其中3 天屬于其休息日，3 天法定喪假。雖然公司核準了王某3 天喪假，但是剩余3 天中，1 月6 日王某已向公司請假，公司未及時審批。1 月7 日王某才獲知公司未予準假，因公司未及時行使審批權，1 月6 日不應認定曠工。另外由于王某老家在外地，路途時間耗費較多，剩余兩天時間是否可以考慮給予路程假？

根據《關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題通知》規定：職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人去外地料理喪事的，都可以根據路程遠近，另給予路程假；在批準的婚喪假和路程假期間，職工的工資照發；途中的車船費等，全部由職工自理。岳父母或公婆死亡后，需要職工料理喪事的，喪事在外地料理的，也可以根據路程遠近，另給予路程假。

另外，一些地方包括上海規定：“職工的岳父母或公婆死亡后，需要職工料理喪事的，由本單位行政領導批準，可給予1 至3天的喪假。喪事在外地料理的，可以根據路程遠近，另給予路程假。”

在批準的婚喪假和路程假期間，職工的工資照發；途中的車船費等，全部由職工自理。如職工魏桂妹因其母親去世，要求所在單位上海廣成餐飲管理有限公司支付其2012 年10 月11 日至2012 年10 月24 日期間喪假工資2066.5 元。但公司認為其中三天為喪假，其余為事假，故扣除400 元事假工資。

上海市浦東新區人民法院判決書【（2015）浦民一(民)初字第1368 號】認為，魏桂妹可享受三天喪假，結合其系外省市來滬人員及回家鄉的路程，酌情認定其可享受兩天路程假；故扣除雙休日，該期間事假天數應為5 天，根據魏桂妹的工資標準，公司扣除該期間事假工資400 元超過了規定，故公司應支付工資差額84.78 元。

舉一反三

規章制度應善意、寬容及合理

退一步講，關于剩余2 天假期，即便公司不批準王某享受路程假，至少應該按事假處理。

職工請事假，盡管原則上應事先經單位批準，但是如果職工確有正當理由請事假，單位就應當批準。

那么，什么是員工請事假的正當理由呢？我覺得不妨從以下五個方面進行考量：比如說與本人或家屬生命安危、人身安全相關的就是非常重要的事情，如幫助家里病危老人看病。再比如說，根據《全國年節及紀念日放假辦法》，兒童節(6 月1 日)不滿14 周歲的少年兒童放假1 天。國家并沒有規定有關家長也放假，但是《上海市未成年人保護條例》第八條規定：“父母或者其他監護人應當看護好未成年人，避免讓學齡前兒童獨處。”就是說，對于學齡前兒童，如果兒童節放假了，那么其家長請事假看護孩子，單位就應當批準。

還有那些突發性事件，即員工不可預見、不可控制的事情，而不是事先計劃好的事情；非常著急的事情，必須員工本人馬上處理，不得延遲的事情；具有不可替代性，員工無法請人代勞的事情等，也應按事假處理。

以上都是“有故曠工”，只能按事假處理。只有“無故曠工”才是屬于違紀行為。如果職工在休假期間確實有特殊情況導致無法按期回歸的，一般可以按事假處理；只有當員工無故逾期不歸，且拒絕用人單位提醒的，才構成無故曠工，情節嚴重的，單位可根據規章制度規定，按嚴重違紀解除勞動合同。

需指出的是，在勞動合同履行期間，用人單位及勞動者均負有切實、充分、妥善履行合同的義務。勞動者有自覺維護用人單位勞動秩序，遵守用人單位的規章制度的義務；用人單位管理權的邊界和行使方式亦應善意、寬容及合理。