新形勢下衛生事業單位人力資源管理存在的問題與對策探析

黃愛容 劉建勇 黃瑞媚

1廣東省干部保健中心，廣州510230；2深圳市中西醫結合醫院 518104

衛生事業單位人力資源管理包含有人力資源開發、利用與管理等多方面的內容，其在遵循尊重與信任的原則下利用各種管理手段來激發衛生機構工作人員的工作潛能和工作激情，從而最大化發揮人力資源價值。其是衛生事業單位良好運營必不可少的一項工作內容，需要相關管理人員對其加以高度重視，并積極構建起一個完善的人力資源管理體系。為此，在全新形勢下廣東省衛生事業單位需要積極發現自身所存在的人力資源管理問題，并不斷加以改善，以促進人力資源管理質量的提升，以及有效推動廣東省衛生事業的良好發展。

1 新形勢下廣東省衛生事業單位人力資源管理存在的問題

1.1 人力考核有失公平 衛生事業單位大都屬于差額撥款單位，即其運營所需要的資金除了使用自身收益以外，還需要由省財政撥款來填充欠缺部分，從而充分保障衛生事業單位的社會公益性和福利性［1］。但是在這樣一種體系制度下，就難免會發生社會福利效益和自身經濟效益相矛盾的問題。因為經濟效益直接關系著衛生事業單位的市場競爭和人才競爭，所以在有些時候衛生事業單位為留住高素質人才，以及充分保障自身運營的順利開展，會追求更高的經濟效益而忽視社會效益。而基于這樣一種狀況的存在，就很容易誘發人力考核問題，如導致以業務經濟為依據的醫務人員績效考核制度會嚴重缺失公平、公正性。即部分醫務人員為創造更多的經濟效益和個人績效，會跨過職業操守而為患者開出高價藥品和一些不必要的檢查，而那些嚴格遵守職業操守的醫務人員則不會這樣做，但這并不代表這部分醫務人員的業務能力不強。如此，缺失公平、公正性的工作人員績效考核，就會在很大程度上影響醫務人員的工作熱情，從而導致衛生事業單位的發展受到一定影響。

1.2 人員流動過于頻繁 廣東省衛生事業單位存在人員流動非常頻繁的現象，而導致這一現象存在的主要原因就在于工作人員的工資待遇差距頗大。如在編制內的工作人員相較于編制外的工作人員有更高的薪資和福利待遇，盡管他們是同一個崗位或同一個工種。在這樣一種差異性下，有很多人員就會選擇跳槽，去到一些薪資待遇更好的民營衛生單位［2］。盡管衛生事業單位的事業編制可以很好地吸引高素質衛生人才，但是畢竟名額有限，不可能全員或大部分晉升。所以不能單一地采用該方式來進行吸引，而是需要充分契合實際情況來制定出更為完善的人員流動機制，以此來減少人員流動。而除了上述問題導致廣東省衛生事業單位人才流失嚴重外，還存在另外一個影響因素，即伴隨著廣東省對民營衛生單位的支持力度越來越大，大部分民營衛生單位都具備了一套成熟完善的運營體系和人力管理體系，以至于其市場競爭力越來越大，更多高素養衛生人才更愿意去到他們那里工作。如此，在人員流動機制不夠完善的情況下，廣東省衛生事業單位的人才流失現象將逐步加重，從而將在較大程度上影響其運營發展質量。

1.3 培養機制不夠完善 衛生機構工作人員往往需要具有非常全面的知識體系，包括臨床理論、臨床技能以及社交能力和法律意識等，為此想要成為一名高素質的衛生機構工作人員，需要經歷長時間的廣泛學習與深入實踐。而這也就要求衛生事業單位具有非常完善的培養機制，但就現階段廣東省衛生事業單位發展情況來看，大都缺乏一個完善的培養機制。因為，培養一名高素質的衛生人才所需要的時間成本和經濟成本較大，而廣東省衛生事業單位工作人員的流動性又較強，所以很多衛生事業單位大都是采取從其他機構進行人才的挖掘和引進的方式進行自身需求的填充。與此同時，盡管有部分衛生事業單位具有一定的人才培養體系，包括臨床培訓和深入學習，但是也存在培訓內容片面化的問題，即更多的是注重業務能力培訓，而其他技能培訓較為匱乏，包括法律意識、職業操守以及社交能力等。如此，在培養機制不夠完善的狀況下，廣東省衛生事業單位便存在衛生人才儲備便不夠深厚以及質量有所欠缺等眾多問題，從而將直接影響廣東省衛生事業單位的核心競爭力與未來的良好發展。

2 新形勢下廣東省衛生事業單位人力資源管理的問題解決對策

2.1 強化組織領導，重視衛生事業單位人力資源管理工作 為促進廣東省衛生事業單位的良好發展，以及促進廣東省衛生事業單位人力資源管理工作質量的提升，廣東省各級政府需要充分發揮主體職能作用，將衛生事業單位的人力資源管理工作當作重點抓手內容，從而在宏觀上進行全面的、科學的統籌調控。如建立起一套標準化的、科學化的人力資源管理目標臺賬，并將該目標臺賬工作細分到各級組織，讓各級組織充分重視人力資源管理工作。從而在此基礎上充分落實工作人員考核指標的細化和考核力度的強化以及充分落實銷賬式人力資源管理模式，最終不斷提升人力資源管理工作質量。

2.2 以社會效益為依據來制定衛生機構工作人員考核標準 在全新的社會形勢和醫療衛生形勢下，中國政府在新醫改中明確提出，需要積極采取各類有效措施來全面發展公立醫療機構的可持續發展，即需要契合新醫改制定更為完善的醫療制度。在這其中，以社會效益為依據來制定科學合理的考核標準是非常重要的，其有助于強化考核的公正性、公平性，從而有利于提升衛生事業單位人力資源管理工作質量的提升。具體而言，衛生事業單位在踐行人力資源管理工作時，需要充分保障工作人員的薪資待遇和福利待遇，以此來穩定醫療隊伍。結合這一工作主旨，在制定績效考核標準的時候，不能單純地以業務經濟效益來作為參考，還需要充分彰顯醫療結構的公益屬性而以社會效益來對工作人員進行考核，包括高度重視患者的切身權益，以及充分堅持以患者為中心的醫療服務原則等，從而為患者提供更好的醫療服務，以及為患者提供滿意的醫療服務［3］。只有當患者對醫療服務感到滿意時，才是評定一個醫務工作者工作質量的最好依據。如此，在以社會效益為依據來考核的基礎上，衛生事業單位需要為優秀工作人員提供更高的績效、薪酬、福利待遇以及晉升機制，從而在這樣一種公平、公正、公開的考核標準下，更好地激勵工作人員工作激情，并最終獲得更好地發展。

2.3 結合實際情況制定完善的衛生工作人員流動引導機制 人員流動是整個人力資源管理工作中最為重要的一項內容，同時也是一個非常矛盾的問題。即任何單位都希望保留本單位的優秀人才，同時再在其他單位挖取更多優秀人才，以促使本單位人才競爭力的上漲。基于這樣一個人力資源管理現狀，衛生事業單位必須要結合實際情況來制定出更為完善的人員流動引導機制，從而科學化引流，以及合理化安置人才，進而最大化地發揮人力價值［4］。具體而言，醫療事業單位在踐行人力資源管理工作時，需要充分結合自身的發展情況以及人才的需求情況對工作人員進行深入的分析與研究，盡可能以針對性、層次化的工作實踐來滿足工作人員的實際需求，包括營造出一個溫馨和諧、團結友善、良性競爭的工作環境，以及符合工作人員個人期望、個人需求的薪酬體系等。如此，在這樣的工作環境以及機制下，能夠促使工作人員對工作充滿熱情，有較大的歸屬感、奉獻感，最大化地去發揮自身的價值，從而實現人員科學化流動。

2.4 構建完善的培養機制，助力衛生機構工作人員更好發展 強化工作人員培養同樣是人力資源管理工作中非常重要的一部分工作內容，只有通過強化工作人員培養才能夠顯著提升醫院的人才競爭力，從而促使醫院獲得更好的發展。為此，需要構建起一套完善的培養機制，具體而言，衛生事業單位需要從以下幾個方面來構建完善的培養機制。首先，需要在培養內容方面做出完善。因為衛生機構工作人員的知識體系非常寬廣，所以不僅需要加強衛生機構工作人員的本職業務能力培養，還需要加強其新興技術與設備的培養，包括組織其學習新型、科學、前沿的醫療方法與醫療技術。除此之外還需要加強衛生機構工作人員的法律知識培養以及溝通交際能力等多方面內容的培養。其次，需要在培養手段方面做出完善，包括臨床帶教、組織學習以及技能競賽等。與此同時，還需要構建起完善的人才儲備方案，構建梯隊化的人才輸出模式，以及實現人才的最優化配置和可持續發展。如此，在完善的培養機制下，衛生事業單位才能夠取得更好的發展。

除了構建完善的培養機制以外，衛生事業單位想要打造出一個良好的人力資源環境，以及有效提升人力資源管理工作質量，積極構建高素質的人資管理隊伍也是非常必要的［5］。在這一點上，事業單位需要通過以下兩個方面來強化人力資源管理隊伍質量。首先就是通過高薪、高要求來引入更多高素質的人力資源管理人員，其次就是通過定期培訓來提升人力資源管理人員的工作素養。如此，以高素質的人力資源管理隊伍來全面強化人力資源管理工作，促進單位良好發展。

3 結語

總之，人力資源管理工作作為衛生事業單位良好發展的基礎所在，需要引起各級部門的高度重視，包括積極去發現當前人力資源管理工作中的問題，并針對性地制定措施加以解決，從而在不斷提升衛生事業單位人力資源管理工作質量的基礎上，促使其獲得更好的發展。