人力資源管理中工資薪酬的激勵作用

文/羅婷婷

社會經濟的迅速發展與人們物質生活水平的逐步提升，使得企業員工對于職業發展有了更加多元的認知和要求。而在人力資源管理中發揮激勵作用的工作薪酬，不僅直接影響著員工的工作積極性和生活水平，還從側面反映著企業對人才的重視程度和人力資源的發展水平。因此，企業應采取有效的手段發揮工資薪酬的激勵作用，為自身發展構建強大的人才動力。下文以人力資源管理中工資薪酬的激勵為方向，在對當前企業存在的工資薪酬管理問題進行探討的基礎上，分析影響工資激勵作用發揮的要素，并有針對性地提出了發揮工資薪酬激勵作用的對策。

一、工資薪酬的組成和地位

企業工資薪酬主要由經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩部分組成。經濟性薪酬是指員工在企業提供的工作崗位上所付出的勞動與貢獻，企業通過相應的形式量化員工的貢獻，向員工支付合理的薪酬；而非經濟性薪酬則是指企業依靠非經濟模式來衡量員工的工作、心理滿足感和環境等要素。對于企業發展來說，工資薪酬是直觀且高效的激勵措施[1]。在市場經濟飛速發展、員工職業發展多元化的時代，工資薪酬受到了大眾的關注，在物質水平逐步提升的同時，也相應賦予了工資薪酬更強的激勵價值，所以在企業人力資源管理過程中，工資薪酬的激勵作用將不斷凸顯。

二、企業人力資源管理中工資薪酬存在的問題

雖然工資薪酬對員工具有最直接的激勵作用，但目前很多企業在人力資源管理中尚未充分發揮工資薪酬的價值。一方面，員工除了高度關注個人薪酬水平，還會從多個角度進行薪酬比較。企業在制定工資薪酬時，基本采用的是同工同酬的辦法，但當企業考慮到自身利益和成本方面的問題時，往往會出現勞動力和工資不相符的情況，使得工資與員工預期差距較大，嚴重影響了員工的工作積極性，長期以往，很多員工的工作效率會降低，公司的發展也會間接地受到影響；另一方面，現代社會企業競爭壓力過大，而員工自身也存在較大的收入負擔，很多企業的員工基本都是依靠加班來增加收入，這種做法雖然短期內會滿足員工的收入期望，但部分員工無法合理安排工作時間，導致工作效率降低，從而制約企業的發展[2]。

三、影響工資薪酬激勵作用的要素

（一）員工對薪酬的滿意程度

在人力資源管理中，員工對于工資薪酬的滿意度因人而異，因此薪酬的激勵作用也各不相同。其中薪酬的滿意度是員工對企業經濟型和非經濟型報酬的反應，不同崗位的員工對個人的工資薪酬構建了相對的期望值，如若實際的工資報酬低于個人的期望值，則員工對企業工資薪酬的滿意度將會降低，從而影響到以后工作中員工對企業的忠誠度和工作積極性[3]。薪酬的滿意度是個相對的概念，通常在超過員工個人工資期望值時可以稱為滿意；當與員工期望值相符合時可以稱為基本滿意；如若低于員工薪酬滿意度時則為不滿意。為了保證薪酬激勵作用的有效發揮，企業必須提高員工的薪酬滿意度，制定能夠和員工期望值相符合的薪酬制度，促使員工在日常工作中提升工作能動性，為企業的發展留住更多優秀人才，間接增強企業競爭力。

（二）工資薪酬設置的合理性

企業工資薪酬的設置除了要參照國家法律法規之外，還由多個要素來決定，包括職位的復雜程度、技術的熟練程度、人員的業務水平、勞動環境的優劣程度等。就員工個人而言，相同級別、相同職位的職工會獲得一樣的工資待遇，而那些希望在同職位和同級別中表現出色且為企業帶來貢獻的員工會得到與之相當的薪酬獎勵，從而使企業能夠肯定員工的價值。在薪酬管理方面，企業必須要保證合理性，構建科學的管理體系，并在實踐過程中追求科學、公正、公平。一般情況下，要實現這一目標，需要建立客觀的評價標準，以促使薪酬體系中的崗位配置達到最佳效果[4]。

（三）員工的年齡和知識層次

在現代企業人力資源管理中，工資薪酬結構發生了一定的變化，除了員工的基本工資與績效工資外，還涉及到員工工作職位的附加值。在企業員工結構中，年齡層次和文化程度通常存在一定的差距，這促使員工對于企業薪酬的看法和認可程度也不盡相同。比如年齡較大的員工注重工資薪酬的高低和穩定性，而年齡較小的員工則看重企業的發展前景和崗位的發展價值。所以制定有針對性和實質性的工資薪酬體系是激勵員工發展的有效手段。在企業生產經營和管理運行中，業務能力較強、技能水平較高的員工對于個人的薪酬期望值相對較高，因此，為了保證工資薪酬激勵作用的有效發揮，需要企業經營管理者能夠深層考慮員工的知識體系和年齡層次。

四、人力資源管理中發揮工資薪酬激勵作用的措施

（一）以靈活的管理方式保持工資薪酬激勵作用的長久性

在人力資源管理中，工資薪酬的激勵作用具有短期性的特點，員工通過出色的業績得到豐厚報酬或工資時，相應地就會激發出自身的工作活力和積極性，但這種激勵作用持續的時間并不長久。所以，企業人力資源管理部門需要針對短期的激勵行為進行調整，制定持續、長久的激勵機制，為企業的發展注入足夠的能量。首先，企業需要創建動態性且靈活化的薪酬激勵機制，根據市場環境、企業發展和員工需求的變換來調整，使設置的薪酬激勵機制可以“活”起來，以便于更好地適應企業長久的發展需求。例如，要提升企業技術型人員的工作積極性，人力資源管理者可以合理地提升獎金系數，根據企業效益的變化進行適當地調整，激發員工潛在的工作動力；其次，要構建靈活有效的獎勵機制，間歇性地激勵員工。比如，某個員工或團隊在某個項目中表現出色，企業則可以提供一次性的獎勵，如若員工出現重大失誤、沒有按時完成工作任務，要給予合理的經濟處罰。只有將多種靈活有效的激勵機制結合起來，根據現實情況做出變動，才能夠保證人力資源管理下的薪酬激勵發揮長久的效力。

（二）實現工資薪酬與績效管理有機結合

企業工資薪酬由多個部分組成，其中包括基本工資、績效工資、激勵工資、福利工資等，不同工資種類的衡量標準各不相同。基本工資是按照國際和企業工資計算標準來確定的，是保證員工基本經濟活動的工資，發揮著最基本的激勵作用；績效工資是員工完成企業規定任務后得到的報酬；獎勵工資是員工在完成基礎工作和企業分配的任務后，額外又創造的價值，企業會以不同的獎勵形式肯定員工的額外價值；福利工資是指除了國家規定發放的福利外，企業還需要按照自身發展的效益和員工對公司做出的貢獻大小，額外獎勵給員工的部分福利。從實際管理來看，福利工資和績效工資對于員工積極性的調動發揮著極大的作用，基本工資在員工的職業發展中，往往難以滿足個人的需求，而獎勵工資、激勵工資等形式的存在會更好地擴大個人收益。為了獲得較多的收入，員工會主動選擇付出，為企業創造更大的效益。所以，在人力資源管理過程中，管理者需要將企業的經濟效益與員工的工資薪酬相結合，更好地調動員工工作的執行力和主觀能動性，為企業發展創造更強大的動力。

（三）工資薪酬管理達到公平公正的效果

在制定薪酬管理標準時，人力資源管理者需要遵循公平公正的原則。這既是員工得到合理工資薪酬的條件，也是企業設計薪酬的基本依據。所以，為了有效發揮工資薪酬的激勵作用，避免員工與企業在工資薪酬問題上產生矛盾，提高員工工作熱情，企業需要始終堅持薪酬管理的公平性原則。首先，要在員工薪酬核算標準的計算上體現公平性。例如，使員工薪酬核算模式、核算標準、計算方式透明化、公開化，讓內部員工能夠明確薪酬影響要素，在工作中及時做出調整；其次，保障勞動的公平性。一方面，要保證企業員工付出的勞動量和做出的貢獻能夠得到相應的報酬；另一方面，要與同行業、同職位進行對比，保證工作人員的工作范圍不會有較大的差距。同時，要根據企業員工的工作性質、工作時間、工作強度等關鍵因素對工作薪酬做出適當的調整，以滿足員工職業發展的需求；最后，在工資薪酬的制度和發放流程上做到透明化，保證企業人力資源薪酬管理流程具備公平性，尤其要防止某些人員通過暗箱操作的方式對企業員工的薪酬進行干預。

五、結語

工資薪酬在企業人力資源管理中發揮著極為重要的作用，從企業發展的角度來說，工資薪酬是最直接，也是最直觀的一種激勵方式，對人力資源管理的效果有著深遠影響。所以在人力資源管理中，企業需要從員工對工資薪酬的滿意度、工資薪酬設置的合理性、員工知識結構和年齡層次等方面入手，根據企業的發展和員工的切實利益來構建完善的工資薪酬管理體系，制定公平公正的薪酬標準，將績效管理和工資薪酬有機結合起來，全方位增強工資薪酬的激勵作用，促進企業人力資源管理的全面發展，實現更好地為企業服務的目的。