文/閆斌

事業單位每年都會面向社會進行公開招聘，這對于維護事業單位的穩定運行和積極發展具有重要意義。事業單位公開招聘是事業單位人事變動的重要環節，事業單位公開招聘機制直接影響到事業單位人員的整體素質水平。一定要確保事業單位公開招聘的公平、公正性，注重事業單位公開招聘內容的科學合理性。

一、事業單位公開招聘的實際意義

（一）事業單位公開招聘是政治清明的重要表現

就業問題一直都是我國社會發展的重要民生問題。就業壓力大、工作單位不穩定是當前我國的社會現狀，而公務員與事業單位是公認穩定性高的、優質的就業選擇，已經成為了現階段社會關注度極高的工作單位。因此，事業單位公開招聘工作的重要性不言而喻[1]。事業單位公開招聘工作一定要秉承公平、公正、公開的原則，這樣才可以讓事業單位找到合格的人選，讓有能力的人才可以一展抱負。

（二）有利于人才選拔

事業單位屬于我國的重要組成部分，對社會的穩定運行發揮了重要的作用。事業單位公開招聘可以有效吸收新鮮血液，加強社會人才的選拔可以讓更多學歷高、能力強的人才投入到事業單位中來。同時，也可以讓那些個人能力出眾、缺乏社會背景的高素質人才得到穩定工作的機會，進一步提高我國事業單位員工素質的整體水平，促進事業單位的積極發展。

二、事業單位公開招聘的現存問題

盡管我國事業單位公開招聘工作已經開展了幾十年，但不可否認的是現階段我國事業單位公開招聘工作仍存在著一些不足。主要體現在以下這些方面。

（一）報考條件存在不統一的情況

當前事業單位公開招聘工作存在報考條件不統一的情況。設置報考條件的本意是為了讓應聘者充分滿足事業單位的崗位需求，達到高效選用人才的目的，但是當前我國在相關政策法規中并沒有對事業單位公開招聘的報考條件進行統一說明，造成了崗位的報考條件設置存在紕漏的情況[2]。很多事業單位崗位職能相近，但是其報考條件天差地別。職能相近的崗位有的報考不受條件限制，而有的則需要達到大學本科、研究生學歷等才可以進行報考。這就使得一些事業單位在公開招聘時完全可以根據某人的個人條件來設置報考條件，滋生了“黑幕”“走后門”等不良的社會風氣，為事業單位招聘的腐敗提供了溫床。部分招聘的事業單位還存在對于崗位的報考條件敘述不完整的情況，使得報考者存在誤解，甚至有一些事業單位招聘的報考條件中還包括歧視性條款。

（二）筆試內容不夠科學

筆試是作為考驗應聘人員的基本方法之一，因為筆試方法具有較好的經濟性和客觀性，被廣泛地應用于事業單位的公開招聘之中[3]。但是在現階段的筆試過程中，試題的設置存在著一些不合理現象，主要體現在以下兩點。

第一，當前筆試的試題設置過于重視對應聘者知識點的考核，而忽略了對于應聘者的應用能力的考察，導致事業單位公開招聘考試變成了所謂的應試教育，錄取的應聘者中出現高分低能的概率較大。近年來，由于考試內容的偏頗造成了大量培訓機構的誕生。在了解考試題型技巧并做大量習題練習之后，一些個人應用能力較差的應聘者也可以考出較高的分數，從而被事業單位所錄取；而與之相反，有很多高能力的應聘者因為苦于沒有時間去掌握相應的做題技巧，被迫與事業單位失之交臂。

第二，大多數事業單位崗位的工作，都要求應聘者具備較高的職業技能。但是在當前的事業單位考試中，過于看重對于公共科目的考察，反而舍本逐末地放棄了專業知識的考核[4]。當前，部分地區的事業單位筆試中完全忽視了專業知識的考察，僅僅以公共科目考試成績來判定是否錄取應聘者。有些地區會組織兩輪考試，第一輪是公共科目考試，公共科目考試通過后再統一進行專業知識的考核，使得具有較強專業能力的應聘者根本沒有展示自我的機會。還有一些地區將專業知識與公共科目融合在了同一張試卷中，但是專業知識的比重遠低于公共科目，導致專業知識過硬但是機械記憶能力不足的應聘者與崗位擦肩而過。

（三）面試環節過于傳統

事業單位公開招聘的面試環節是考驗一個應聘者自身能力的關鍵。主要考察應聘者的隨機應變能力、綜合表達能力以及計劃組織協調能力等，當前面試環節中最突出的問題體現在面試體系化和面試考官綜合素質兩方面。

首先，當前的面試環節體系化問題較為嚴重[5]。由于面試環節的內容已經很多年都沒有更新過，導致面試環節模式過于陳舊，面試環節已經形成了一個固定的體系，只要通過一系列的面試練習都可以獲得一個不錯的面試分值，這與事業單位公開招聘面試環節的初衷不符。面試環節的主要題型包括行為性、意愿性、情境性以及智能性等問題。在長期的面試過程中，早已經司空見慣，被培訓機構摸清了規律。一些應聘者經過培訓機構的培訓后很輕易就可以將面試環節轉換為應試教育，通過固定的回答流程來獲取較高的面試分值，使面試考官無法分辨出面試者的真實水平，導致面試環節實際上形同虛設。

除面試環節存在固化思維外，面試考官的個人能力也有待加強。當前，事業單位招聘考試中，面試官的個人素質有所差異，大部分面試官的個人職業能力有所欠缺。眾所周知，面試環節是事業單位公開招聘中的重要環節，其分值占整個招聘分值的40%。可以說面試官的一句話直接可以斷定一位應聘者的命運。但是盡管如此，面試考官的素質仍沒有受到足夠的重視。很多事業單位的面試考官并沒有經過相關的面試技巧培訓，甚至很多考官都是臨時拼湊出來的，考官的個人素質和職業能力完全無法得到保障。很難保證事業單位公開招聘面試環節的公平性。

（四）監督能力有所欠缺

當前，事業單位存在監督主體不健全的問題，伴隨著媒體的多樣化發展，我國人民群眾這一最大監督主體逐漸被忽視，對監督效果造成了較大的不良影響，而且缺少有關于我國相關體制內外的法律意識，從而造成了事業單位公開招聘的相關環節監督工作落實不足，監督體系不健全的局面。

三、事業單位公開招聘現存問題的解決策略

（一）科學設置應聘資格

科學合理地設置報考條件，可以充分體現出事業單位公開招聘的公平、公正性。報考條件一定要根據崗位的具體職能要求來進行設定，對報考崗位進行科學的職業分析，并結合分析結果科學合理地設置報考條件。明確報考條件只與考核崗位本身有關，杜絕因人設崗等問題的存在，并且在報考資格說明中嚴格規定不得存在歧視性條款。

（二）加強筆試考試內容的科學性

應該在筆試考試中加強應用能力的考核比重，將公共科目與應用能力的試題按照一定的科學比例進行設置，使兩個科目成績均納入總成績，作為篩選應聘者的重要依據。同時還可以增加心理測試內容，不同的崗位需要不同的心理素質，應聘者的性格、心理健康都會直接影響其任職期間的工作狀態以及工作能力。因此，在測試過程中，可以設置心理測試題目，測試應聘者的人格、興趣以及人際關系等，可以通過心理測試去了解應聘者的個人交際能力以及潛能等因素，進一步加強應聘者與崗位的關聯性[6]。

（三）提高面試內容的實際意義

在面試問題上應該因崗位的不同而設置不同的面試，使面試方式多種多樣。例如，采用情景模擬、無領導小組討論等方式，通過這些情景模擬面試題，可以更好地了解到面試者在不同的情境下處理問題、隨機應變的能力，發現應聘者的優點及不足，并判斷其是否適合該崗位。同時還應該提高面試官的整體素質，加強面試官的隊伍建設，根據面試崗位不同，安排不同的面試官人員。隨后對面試官進行統一的培訓，強化其面試技巧以及專業知識，進一步提高面試水平，確保面試官既具備優秀的面試能力，又具有相應的職業考察能力。在面試過程中應該采用抽簽面試的方式，進一步確保面試的公正、公開。

（四）多種監督形式并行

增強監督形式的多樣性，監督形式不應只局限于社會監督，還可以通過電視、網絡、多媒體平臺等多種渠道公開招聘過程，保障招聘工作的公平性和公正性，確保招聘過程絕對透明；轉移監督重心，從事后監督轉移到事前監督，杜絕不法分子的干擾行為。在面試環節中還應制定旁聽機制，在現場面試的環節中，現場只有考官與應聘者兩個人在場，面試的主觀性太強。而設立了旁聽之后，可以杜絕這種主觀性的存在，確保面試的真正透明和公開，避免了面試環節中出現舞弊的現象，從根本上杜絕了有心之人的不軌念頭，為真正招聘到優秀的社會人才提供了優質的基礎保障。

四、結語

事業單位公開招聘是為事業單位注入新鮮血液的重要途徑，也是推動事業單位穩定運行的根本力量。因此，在事業單位公開招聘工作中一定要做到相關機制的公開、公平以及公正。不斷發現事業單位公開招聘的現存不足，才可以結合自身實際，提高招聘機制的科學合理性。