如何有效加強事業單位職工培訓工作

羅秋艷

（柳州市中小企業服務中心，廣西 柳州 545026）

1 前言

人力資源是核心生產力，也是核心競爭力，對當前的我國社會發展來說，事業單位在各行業發展中都有著非常重要的作用，對于社會的發展和穩定也有著突出的貢獻。因為事業單位的特殊性，實際上其所擔負的社會職責是非常重要的，其同時也面臨著較為嚴格的發展需求，其中就包括人才的培養。各單位都在積極思考如何能夠提高人力資源的有效應用，而這就不可避免的要提到關于人才的培訓工作，本文就以加強事業單位職工培訓工作為核心來展開探討。

2 加強事業單位職工培訓工作的意義

我國事業單位改革前，職工的工作可以說是“鐵飯碗”，很多人抱有一種進入事業單位工作便可高枕無憂的心態，但實際上在我國的事業單位體系中有一些職工并不完全具備能夠擔負起其崗位職責的能力。現階段，我國各行各業發展都十分迅速，在短短的幾十年里完成了經濟的全面趕超，各領域都以較好的勢頭向前發展，而在此背景下人們的需求也在增多，事業單位面臨著較大的競爭壓力和工作壓力，而提升單位職工的專業素養對于提高事業單位工作質量有著十分重要的意義。當然，從職工本身來說，社會的競爭、市場的競爭其實也意味著在單位內部的競爭，隨著事業單位的改革，人們開始意識到要想更好的發展就需要加強自身的實力，這樣才能夠得到更好的晉升通道和薪資待遇。無論是從事業單位本身還是從員工的角度來看，加強事業單位職工培訓工作有利于提高職工的綜合素養，激發職工工作的積極性，提高單位整體的工作質量[1]。

3 目前在事業單位職工培養工作中存在的問題

3.1 觀念問題

一些事業單位存在管理理念的問題。主要表現有：一是某些事業單位領導對人力資源管理不夠重視，而領導的觀念將影響到單位的運行與發展，使得很多職工也不能夠充分理解人力資源管理的重要性，也就不會注重個人素質的提升和人才培養工作。二是由于市場經濟的發展和事業單位人才管理模式的落后，使得單位的長遠發展也受到了阻礙，因人才培養模式無法更好地為相關職工提供良好的待遇和福利，從而單位無法留住人才，因此導致事業單位缺乏一定的專業技術人才，而這些專業人才則恰好是培訓工作的主力軍，進一步導致人才培養工作效率不夠，加上培訓、考核、激勵措施上存在不足，培訓效果甚微。三是缺乏對職工綜合素質的培養，更缺乏對優秀人才的激勵措施，很多領導更看重單位的發展利益，對于職工個人的發展卻達不到足夠重視，嚴重影響了職工的工作積極性[2]。

3.2 缺乏培訓工作專業人才和培訓制度

人才培養工作的涉及領域很廣，專業性比較強，要求從事該工作的人員必須具備較高的綜合素質。目前，大部分事業單位還缺乏綜合能力強、可以勝任專業培訓工作的人才，很多培訓工作都是由內部的老同志或者缺乏培訓經驗的領導進行，這就極大降低了培訓效果。其次是培訓制度方面的缺失，只有完善的培訓制度和體系才能夠作為有力支撐，保證培養出足夠優秀的人才，但是很多事業單位在人力資源管理中主要重視對員工績效的管理，對培訓工作的關注遠遠不夠，許多培訓都只是走形式流程化，要么僅局限在單位內部培訓，要么是將內部員工派遣到其他單位或者上一級單位指定的培訓地點進行培訓，在培訓結束之后沒有及時的擴大和鞏固培訓成果，最終也無法更好地提高整體事業單位工作的質量[3]。

3.3 激勵機制和績效考核問題

激勵機制是人才培訓和人力資源管理工作中最為重要的一項內容，其本質就是為了能夠充分激發出每一個職工的潛力，提高職工的工作積極性，從而促進單位進一步發展。當然，隨著制度的完善以及單位的發展，現在很多的事業單位在激勵機制這一方面采取了一些相關措施，取得了一些效果。但還存在有一些單位只“利用”職工辦事而不激勵職工，只做好招聘工作，卻沒有做好培訓、激勵和考核工作，這使得很多職工的工作能力和潛力沒有辦法真正發揮出來，職工無法在一定的激勵制度下得到更好的發展，甚至有些人會抱有“鐵飯碗”的思想，認為自己工作好與不好也不會被辭退，由此來為自己的懶政怠工找借口，而這將嚴重阻礙單位的發展[4]。

4 做好事業單位職工培訓的對策

4.1 做好人才培養規劃工作

單位首先需要設立一定的組織人員架構，要對各崗位的具體要求進行明確，并編制好各崗位職工的具體培訓需求，甚至對于一些重要的部門則更是要協助員工個人做好未來的發展規劃目標。由于目前的事業單位受到國家各個政府部門的管轄，而工作人員的人事管理和培訓則受到黨委的管理，所以事業單位在進行崗位調整和人才培訓的過程中一定要提前做好與政府部門以及黨委相關部門協調一致，確定好各種人事管理以及培訓工作細節化。事業單位要將崗位的實際需求和人才培養制度結合起來，為了能夠更好地進行職工培訓工作，事業單位更應該從領導到員工重視該項工作，單位領導需要親自指導負責培訓的部門，制定單位年度以及較長時間的培訓規劃，確定相應的培訓指標，積極落實職工培訓制度，提高培訓工作效果。對于單位每位職工來說，一方面需要在自身的崗位上發光發熱做好成績，另一方面則需要服從組織的安排，遵守單位相應的規章制度，接受相應的培訓安排，積極參與有關每節課培訓，達到提升個人能力目的，并在培訓之后利用培訓知識積極發揮自己的優勢，推動自身和單位的發展[5]。

4.2 加強事業單位師資隊伍建設

目前在事業單位職工培訓工作中比較明顯的問題是培訓工作中缺乏專業的技術人才的專業培訓知識，是比較薄弱的一項環節。所以培訓工作中師資力量的建設力度亟需加強，以此創建一個更加完整的培訓機制體系[7]。本文給出幾點加強事業單位師資隊伍建設的意見：一是需要充分開發事業單位的內部師資隊伍，提高他們對于培訓工作重要性的認知水平，他們的專業性會直接影響培訓的效果，對于職工培訓工作的開展非常有益。二是積極利用單位業務能力較強職工的工作能力，讓他們在職工培訓工作中作出貢獻，這些人員可以結合自己的經驗技術優勢，發揮他們的專業特長，對其他職工進行培訓，逐漸壯大事業單位的師資力量。三是發揮單位內部職工的能力，還可以對事業單位職工培訓的教師進行一定的培訓，使他們的培訓能力得到一定的提高，同時也使師資隊伍的力量更加強大，讓他們的培訓工作更好的去開展。四是可以聘請一些專業機構的專業團隊作為職工培訓師資力量，與他們開展合作，要求他們結合單位實際情況作出相應的培訓計劃，開展培訓工作[8]。

4.3 完善培訓制度

事業單位在不斷的補充和培養人才的過程中，需要針對各項工作崗位人員進行行為規范，實行一定的管理制度。在培訓工作中事業單位必須要建立起完善的培訓制度，確保培訓工作能夠盡量發揮出這些人才的潛力。當然，能夠獲得單位的培訓機會，其本身就是單位給予的一種肯定，所以為了能夠更好地激勵被培訓職工，單位應該要在精神和物質上盡量給予滿足。在培訓過程中單位可以舉辦一些競賽或者活動，設立一定的獎品，促使這些職工能夠發揮出自己的能力[9]。當然，培訓過程也是考察過程，領導層要能夠實時觀察這些人才的工作面貌，要能夠盡量解決職工在工作和生活上的困惑，從而使得他們能夠感受到單位的溫暖。除了常規培訓、周期性考核以外，事業單位應該要根據相應的崗位設立競爭機制，在培訓中的職工如果能夠通過相應的考核和競爭就可以獲得崗位晉升，這對于職工來說將更加具有激勵性，這也是實現內部良性競爭的良好條件[6]。

4.4 完善激勵和考核機制

事業單位要想更好地提高人才的培養效果，首先應該要完善自身的激勵措施，要能夠保證在培訓和考核中表現優秀的職工能夠獲得一定的獎勵，而激勵措施要從精神和物質兩個方面入手。在精神方面，單位可以在培訓工作之后自身舉辦也可以聯合其他單位舉辦技能大賽或者選拔一些優秀的員工參加全區、全市甚至全省的相關比賽，并為獲獎的員工們進行鼓勵，給予相應的榮譽表彰，從而滿足職工的精神需求[10]。而在物質上，需要單位能夠針對職工日常的工作態度、工作效率、工作質量、業務知識儲備以及其個人的工作能力進行考察，并給予一定的物質獎勵，包括年終獎金、績效獎金、補貼等形式。這樣就可以促進職工主動進行提升，并積極參與單位的培訓工作，取得較好的培訓效果。而在績效考核方面，單位要能夠設立一定的績效考核指標，要能夠確保指標能夠盡量反映出員工們在工作各方面的狀態與能力，考核結果是培訓工作的最終體現，事業單位可以根據考核結果來進行人事任免、組織談話、激勵獎懲等方面的工作。

5 結束語

綜上所述，本文探討了關于加強事業單位職工培訓工作質量的相關內容。可以說，社會和經濟的快速發展也為事業單位提出了新的挑戰，而事業單位必須要保障自己的人力資源建設，培養出一批具有扎實技術功底和工作能力的專業人才，這樣才能夠更好地應對當前的發展需求，保障自身的發展。