“雙創(chuàng)”視域下高校人力資源管理中的問題與對策分析

梁斯依

【摘要】在當今社會的管理發(fā)展過程當中，高校人力資源的管理工作對于整體高校教職工活力的提升以及激發(fā)教職工其自身創(chuàng)新能力有著極為重要的現(xiàn)實作用，在雙創(chuàng)角度進行綜合性的分析，高校所具有的傳統(tǒng)人力管理方式，已經(jīng)無法對當前所具有的時代發(fā)展需求予以滿足，面對具有新型人才的培育要求，高校在發(fā)展過程中需要充分地對自身所具有的人力資源管理模式進行綜合性的創(chuàng)新，需要對多元化的教師考核方法進行應(yīng)用。同時，需要制定長遠的教師發(fā)展規(guī)劃模式，建立更為有效的激勵方法，構(gòu)建具有高度優(yōu)質(zhì)化特征的人力資源管理體系，使高校在發(fā)展過程中所具有的可持續(xù)性發(fā)展能夠奠定極為堅實的現(xiàn)實發(fā)展基礎(chǔ)。由此，文章對雙創(chuàng)視角之下，高校人力資源管理中所存在的各類問題，以及相應(yīng)的應(yīng)對方式進行詳細的分析，希望能夠為我國高校人力資源管理工作提供一定程度的參考。

【關(guān)鍵詞】雙創(chuàng)工作 ?人力資源管理 ?高校發(fā)展

【中圖分類號】G647.2 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2021）20-0018-02

一、對雙創(chuàng)背景之下高校人力資源管理所具有的現(xiàn)實特征進行詳細的分析

高校人力資源管理在構(gòu)建過程當中，要體現(xiàn)高校高度現(xiàn)代化及結(jié)構(gòu)化的管理方法，對相應(yīng)的人力資源進行綜合性的管理，其主要涉及對人才進行選用以及開發(fā)，同時進行綜合性的留用與更為充分的利用。與一般的企業(yè)進行比較，高校人力資源管理過程中擁有著較為鮮明的特點。首先，教師勞動過程具有高度復(fù)雜性。第二，教師其自身對個人價值意義實現(xiàn)的周期相對較長。因此，高校在發(fā)展過程中需要充分地依照教師所具有的校園特點以及自身所存在的訴求，結(jié)合各種措施充分地對教師進行有效的培訓(xùn)，由此使我國高等教育事業(yè)在發(fā)展過程中能夠獲得更加長遠化的發(fā)展特性。目前，國家在發(fā)展過程中大力提倡創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新，使高校在發(fā)展過程中獲得了更為創(chuàng)新型的優(yōu)化發(fā)展活力，在此背景之下，人才地位以及作用得以不斷地凸顯，優(yōu)秀人才的發(fā)展又能進一步推動高校發(fā)展，使高校的綜合能力得到優(yōu)化創(chuàng)新。然而，許多高校在當前的社會發(fā)展過程中，存在著人力流失的現(xiàn)實問題。而高校傳統(tǒng)人力資源管理模式無法對新型人力資源需求予以滿足。由此可見，高校在發(fā)展過程中需要充分地將以人為本的理念進行綜合性的應(yīng)用，對其自身的體制機制進行有效的創(chuàng)新，結(jié)合人力資源的管理特征，使人力資源管理所具有的現(xiàn)實質(zhì)量得以大幅度提高，以更為科學(xué)化的方式對人才的積極性和主動性進行綜合性的調(diào)動，對人才的深層潛力進行有效的挖掘，提升人才的創(chuàng)造力，充分地滿足教師及職業(yè)發(fā)展所具有的現(xiàn)實需求，使教師對自身價值進行有效的實現(xiàn)，對優(yōu)秀人才予以挽留。通過實施對人才的一系列改革舉措，使學(xué)校教師團隊發(fā)展過程中所具有的穩(wěn)定性得到大幅度的提升，使高校在發(fā)展過程中能夠得到更加可持續(xù)性的發(fā)展，并提升其自身所具有的綜合競爭能力。

二、對高校人力資源管理中所存在的現(xiàn)實問題進行詳細的分析

（一）人力資源管理模式較為不成熟

目前，高校在人力資源管理過程當中存在一定程度的落后性，無法與當前所具有的時代發(fā)展特征相匹配，其自身管理方式在開展過程中無法對新時代的需求予以滿足，具體的表現(xiàn)可以從以下幾個角度進行分析。其一，部分高校在進行高校人力資源管理制度的構(gòu)建過程當中，其自身具有著高度的零散性，無法予以更加系統(tǒng)化及完整化的構(gòu)建。第二，部分高校就其內(nèi)部而言并沒有設(shè)立更為優(yōu)質(zhì)的人力資源管理機構(gòu)，將現(xiàn)在人力資源管理與具體的行政管理工作進行混談，而管理責(zé)任在此過程當中無法予以充分的明確。不同專業(yè)所具有的人力資源管理崗位的職責(zé)無法得到公共性的明確，其自身具有較強的孤立性，往往無法對教師發(fā)展所存在的連貫性予以有效的重視。第三，部分高校的管理措施在構(gòu)建過程當中會對企業(yè)的人事制度予以模仿，無法對教育的規(guī)律予以遵循，其教育性質(zhì)在構(gòu)建過程當中無法得到綜合性的參考，使高校在發(fā)展中的可持續(xù)性發(fā)展特征受到影響。第四，部分高校管理工作其自身管理理念相對落后，人力資源開發(fā)體系健全性有待于進一步的提升，無法針對教師所具有的職業(yè)特點，對更為優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)計劃進行綜合性的開發(fā)，使教師技能以及相應(yīng)的崗位需求無法相符，使大量人才存在浪費的問題，同時，部分管理制度無法充分尊重教師所具有的個人意愿，由此也切斷教師所具有的創(chuàng)新發(fā)展路徑，使教師能力無法得到更為充分的發(fā)揮，使其自身的價值無法得到有效的實現(xiàn)。

（二）教師的綜合考評體系有待于進一步優(yōu)化

教師活動在開展過程中往往具有一定程度藝術(shù)性與不確定性，因此，教師所具有的創(chuàng)新能力往往會對整體教育質(zhì)量產(chǎn)生較為突出的現(xiàn)實影響。然而，高校目前所具有的人才考評機制在構(gòu)建過程當中，主要以教師所具有的學(xué)歷職稱以及其自身所具有的學(xué)術(shù)研究能力作為主要的考評指標，而無法對教師所具有的綜合教學(xué)能力以及自身的創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新能力進行詳細的分析，使考評體系在構(gòu)建過程當中存在一定程度現(xiàn)實偏差。部分高校在發(fā)展過程中，會以教師學(xué)術(shù)研究成果作為其自身所具有的重要參考標準，在一定程度上會使教育工作的思想觀念以及意識傾向產(chǎn)生影響，由此出現(xiàn)注重學(xué)術(shù)而無法對教學(xué)質(zhì)量予以關(guān)注的現(xiàn)實現(xiàn)象。部分教師為了使教學(xué)能夠達到相應(yīng)的考核標準，在進行具體的教學(xué)過程中，存在程式化教學(xué)，使得高校的教學(xué)質(zhì)量產(chǎn)生較為突出的風(fēng)險影響。

（三）教師發(fā)展路徑較為單一

在長期的發(fā)展過程當中，部分高校在發(fā)展中無法對教師其自身所具有的專業(yè)能力以及專業(yè)素質(zhì)進行綜合性的培育，致使教師團隊的質(zhì)量存在參差不齊的現(xiàn)實問題，使高校的發(fā)展質(zhì)量產(chǎn)生一定程度的影響。部分高校在發(fā)展過程中會臨時聘用大量的教師，卻對人才無法進行綜合性的長期規(guī)劃培育，也無法對各類教學(xué)資源進行有效的應(yīng)用。由于在具體規(guī)劃過程中所具有的長期性相對較低，高校人力資源部門在發(fā)展過程中無法對各類教師進行綜合性的培育，致使教師的知識體系在構(gòu)建過程當中無法做到綜合性的更新，使其自身所具有的專業(yè)技能逐漸退化，從而對教育教學(xué)以及學(xué)術(shù)研究的質(zhì)量產(chǎn)生影響。部分高校往往會看重人才現(xiàn)有的技能，而不能夠合理地開發(fā)具有高度潛質(zhì)性的人才。在發(fā)展過程中部分高校同樣無法結(jié)合人才自身所具有的特點，對人才進行深入化的培育，使得教師所具有的教學(xué)能力及其自身所具有的學(xué)術(shù)研究能力存在停滯不前的特征。人力資源管理工作在開展過程中，其自身方案缺乏長期性的規(guī)劃，而部分教師所具有的才能在此背景之下無法得到充分的展現(xiàn)，使教師所具有的合理訴求受到了較為突出的現(xiàn)實限制，使得其自身在發(fā)展過程中所具有的渠道較為單一，對高校教育工作的興趣大幅度下降。

三、對高校人力資源管理所具有的現(xiàn)實對策進行詳細的分析

（一）對人力資源管理模式進行綜合創(chuàng)新

在雙創(chuàng)背景之下，高校人力資源管理工作需要充分地將人力資源中以人為本的管理理念進行應(yīng)用，并且積極挖掘高校教師所具有的現(xiàn)實特點，對創(chuàng)新型的人力資源管理模式進行應(yīng)用，使人力資源組織所具有的系統(tǒng)化特征得以大幅度的提升，有效激發(fā)高校在發(fā)展過程中所擁有的現(xiàn)實活力。高校管理者在發(fā)展過程中，需要充分對人力資源管理所具有的重要性予以認知，結(jié)合當前所具有的雙創(chuàng)環(huán)境，對管理思路進行創(chuàng)新，并且注重對人才隊伍建設(shè)的優(yōu)勢進行挖掘，在對教師資源進行配置及使用的過程當中，管理人員需要以更為科學(xué)化的方式以及管理理念引進高素質(zhì)人才，同時需要在此過程當中，對相應(yīng)的行政教學(xué)管理機制進行綜合性的完善，以此對人才進行有效挽留，在管理措施的構(gòu)建過程當中，需要對傳統(tǒng)的模仿式人力資源管理方法進行轉(zhuǎn)變，結(jié)合當前教育行業(yè)所具有的現(xiàn)實規(guī)律，對人力資源管理的短期目標、中期目標以及相應(yīng)的長期目標進行分別構(gòu)建，由此使教師能夠針對其自身所具有的個性以及在不同階段中所存在的點進行綜合性的培育。

（二）對多元化的教師考核標準進行有效的構(gòu)建

高校在發(fā)展過程中，需要對當前所具有的雙創(chuàng)環(huán)境進行詳細的分析，充分地挖掘高校在發(fā)展過程中現(xiàn)有的教學(xué)優(yōu)勢以及相應(yīng)的人才優(yōu)勢化特征，重新對人才考評體系進行構(gòu)建，考核教師所具有的日常工作質(zhì)量以及自身對于各類教學(xué)任務(wù)所具有的完成情況，對工作態(tài)度、一線的工作表現(xiàn)進行綜合性的評估，對教師的能力進行詳細的分析，改變傳統(tǒng)高度單一化的考評標準，以新的標準以及具有高度創(chuàng)新性的要求，對教師所具有的個人價值進行綜合性的評估，針對不同類型以及具有高度差異化的教師，需要應(yīng)用差別化的考核標準進行評估，對于教師所具有的教學(xué)能力以及創(chuàng)新能力需要進行更為合理化的評估，同時構(gòu)建教師個人能力發(fā)展中所具有的現(xiàn)實檔案，對教師的專業(yè)技能進行詳細的分析，使其自身在發(fā)展過程中能夠?qū)ψ晕野l(fā)展愿景進行有效的評估，使教師在發(fā)展過程中能夠進一步保持更為飽滿的工作態(tài)度，以及更為認真的學(xué)術(shù)態(tài)度，使高校在發(fā)展中所具有的發(fā)展特征得以不斷的優(yōu)化

在雙創(chuàng)環(huán)境之下，高校人力資源管理工作需要得到綜合性的創(chuàng)新，高校在發(fā)展中需要對管理模式以及管理理論進行更新，以此使當前所具有的管理工作能夠與新時代背景之下雙創(chuàng)模式中的人力資源管理工作要求相符合。

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