精神?？漆t(yī)院醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認同與留職意愿研究

□ 王玉璐 WANG Yu-lu 郭瑞清 GUO Rui-qing

我國精神衛(wèi)生人才面臨著短缺與流失并存問題，相對于三級精神衛(wèi)生機構(gòu)而言，低級別精神衛(wèi)生機構(gòu)的人員流失更為嚴重[1]，如北京某三甲精神?？漆t(yī)院2001—2004 年流失醫(yī)生30 人，占全部醫(yī)生的1/5；另一三甲精神?？漆t(yī)院1996—2005 年流失醫(yī)務(wù)人員112 人，占專業(yè)技術(shù)人員的15%[2]。為滿足人民群眾日益增長的精神衛(wèi)生服務(wù)需求，除了加大精神衛(wèi)生人才培養(yǎng)之外，穩(wěn)定人才隊伍也迫在眉睫。

精神衛(wèi)生人才職業(yè)認同是衡量職業(yè)人才是否愿意從事該項職業(yè)的重要評價指標，只有從內(nèi)心接納自己所從事的工作，認為自己的工作有價值、發(fā)展前景良好，人才才有可能全身心投入[3]。國外學者Mowday 和Porter 于1979 年提出用“留職意愿”衡量人才是否有離職想法，后由我國臺灣學者王郁智引入[4]。良好的職業(yè)認同有助于穩(wěn)定人才隊伍，發(fā)揮精神衛(wèi)生醫(yī)務(wù)人員的主觀能動性，提高其職業(yè)認同，減緩人才流失[5]。本研究旨在通過對精神?？漆t(yī)院的醫(yī)務(wù)人員進行調(diào)查，以了解精神衛(wèi)生醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)認同和留職意愿，為相關(guān)政策制定提供依據(jù)。

對象與方法

1.調(diào)查對象。于2020 年7—8 月，以四川省某三級和二級精神?？漆t(yī)院的醫(yī)生、護士、醫(yī)技、行政等在職醫(yī)務(wù)人員為調(diào)查對象進行問卷調(diào)查。問卷以匿名、自填方式填寫，共發(fā)放問卷600 份，回收有效問卷546 份，有效問卷回收率為 91.0%。

2.調(diào)查表

2.1 基本情況。調(diào)查對象的人口學特征(性別、年齡等)和職業(yè)相關(guān)特征(所在醫(yī)院級別、工作崗位、工作年限等)。

2.2 職業(yè)認同。采用職業(yè)認同量表(professional identification scale)進行調(diào)查，該量表由Tyler 和McCallum 編制，后由臺灣朝陽科技大學蔡娟修訂成中文版，共10 個條目，采用Likert5級計分法，“完全不符合”、“基本不符合”、“難以確定”、“基本符合”、“完全符合”分別計1 ～5 分，中間值為3 分，分值越高表明職業(yè)認同越好。本研究中該量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.950。

2.3 留職意愿。采用留職意愿問卷(Intention to Stay Questionnaire)調(diào)查，問卷由Turnley 和Feldman 等研制。中文版由陶紅、王琳[6]2010 年翻譯并修訂，共6 個條目，應用Likert5 級計分方式，得分越高說明醫(yī)務(wù)人員留職意愿越強。本研究中該量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.820。

3.統(tǒng)計分析。采用Epidata3.1 軟件對數(shù)據(jù)進行實時統(tǒng)計輸入，并運用Stata15.1 軟件進行統(tǒng)計學處理，計量資料符合正態(tài)分布以(±s)表示，兩組間比較采用成組t檢驗，多組間比較采用單因素方差分析；計數(shù)資料采用頻數(shù)表示；相關(guān)性研究應用Spearman 等級相關(guān)分析。以p＜0.05 為差異有統(tǒng)計學意義，所有的統(tǒng)計檢驗均為雙側(cè)檢驗。

結(jié)果

1.基本情況。本次調(diào)查共回收有效問卷546 份，被調(diào)查者平均年齡34.9±9.2 歲，其余基本情況見表1。

表1 調(diào)查對象基本情況(n=546)

2.精神?？漆t(yī)院醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認同、留職意愿現(xiàn)狀。本研究中職業(yè)認同均值為3.30 分，醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認同水平在總體上處于中等偏上，其中，在10 個條目中，得分均值最低的為“我希望我的子女以后也能從事這項工作”(2.36 分)低于中間值3 分，其次是“如果讓我重新選擇，我還會選擇這項工作”(3.26 分)。

本研究留職意愿均值為3.5 分，高于中間值3 分，說明調(diào)查對象留職意愿處于中等偏上水平。

3.不同特征醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認同、留職意愿分析(表2)。本研究中不同醫(yī)院級別的醫(yī)務(wù)工作者的職業(yè)認同、留職意愿有顯著差異(p＜0.01)，三級醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認同、留職意愿顯著高于二級醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員；不同職稱的醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認同得分差異有統(tǒng)計學意義(p＜0.05)，LSD 檢驗發(fā)現(xiàn)初級及以下職稱醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認同與副高及以上職稱醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)認同差異有統(tǒng)計學意義(p＜0.05)。

4.職業(yè)認同與留職意愿的相關(guān)性分析。本研究結(jié)果顯示醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認同與留職意愿呈顯著正相關(guān)(rs=0.7，p＜0.01)，兩個指標相關(guān)程度較高。

討論

為滿足人民日益增長的精神衛(wèi)生服務(wù)需求，精神?？漆t(yī)院的建設(shè)和發(fā)展日益受到重視。精神專科醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員作為我國精神衛(wèi)生人才隊伍的主力軍，其穩(wěn)定性直接關(guān)系到我國精神衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量[7]。本研究結(jié)果顯示，所調(diào)查精神專科醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認同得分均值為3.30 分，總體處于中等略偏上水平，說明其職業(yè)認同尚可，但仍有提升空間。本研究結(jié)果高于郭晶瑩[4]的研究，與曲珊[8]、王曉丹[3]、斯春麗[9]調(diào)研結(jié)果一致。值得注意的是，在職業(yè)認同的10 個條目中，得分均值最低的為“我希望我的子女以后也能從事這項工作”(2.36 分)低于中間值3 分，其次是“如果讓我重新選擇，我還會選擇這項工作”(3.26 分)，這與鄧婉君[10]研究結(jié)果一致。參與調(diào)查的醫(yī)務(wù)人員雖然總體職業(yè)認同水平處于中等偏上，但是對子女從醫(yī)意愿方面的職業(yè)認同感偏低，尚有一定的提升空間，值得引起社會和相關(guān)部門的關(guān)注以及重視。

國內(nèi)也有開展類似的調(diào)查，雖然測量工具、研究群體不一樣，調(diào)查結(jié)果與本研究結(jié)果有一致性。2016 年開展的一項對我國136家三級醫(yī)院近5000 名醫(yī)生的調(diào)查中，僅有13.9%的被調(diào)查者贊同和鼓勵自己的子女從事醫(yī)療工作，2015 年《中國醫(yī)師職業(yè)狀況白皮書》數(shù)據(jù)顯示，僅有15.9%的醫(yī)師希望自己的子女從事醫(yī)療事業(yè)[10]，由此可見，國內(nèi)的眾多調(diào)查顯示，我國醫(yī)務(wù)人員對子女從醫(yī)意愿普遍偏低，這不僅僅影響其個人職業(yè)認同，而且從長遠來講，醫(yī)生子女未來從醫(yī)的可能性不大，對未來醫(yī)學人才儲備建設(shè)帶來一定的挑戰(zhàn)。

職業(yè)認同在醫(yī)院級別上有顯著差異，與曲珊[8]、劉丹[11]、張昱[12]研究結(jié)果一致?？紤]級別較高的醫(yī)院意味著有更豐厚的收入、更多的學習深造機會，使得不同級別醫(yī)院中的醫(yī)務(wù)人員對做其本職工作的意義有不同理解[13]。也提示政策制定者加大對于低級別醫(yī)院的資源投入，避免資源過度不均衡。職業(yè)認同在職稱上的差異有統(tǒng)計學意義，初級及以下職稱的醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認同顯著低于副高及以上職稱的醫(yī)務(wù)人員。目前，我國現(xiàn)行的職稱評定體系較為固定，缺乏靈活有效的激勵機制，大多數(shù)需要學歷達標、達到一定從業(yè)年限、完成規(guī)定的科研任務(wù)才能順利通過職稱評定，而一旦晉升為高級職稱，就可擁有許多資源及發(fā)展機會，這也使其職業(yè)認同感提高。

表2 醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認同、留職意愿評分(分，±s)

表2 醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認同、留職意愿評分(分，±s)

注：*p＜0.05；**p＜0.01

人口學特征 職業(yè)認同 F p 留職意愿 F p男性 3.31±1.00 3.42±0.77性別2.67 0.10女性 3.29±1.01 3.54±0.77 0.03 0.87二級 3.12±1.04醫(yī)院級別14.42 0.00**三級 3.43±0.96 3.60±0.77 12.82 0.00** 3.35±0.83醫(yī)生 3.21±1.02 3.30±0.98工作崗位0.82 0.44 1.38 0.25護士 3.35±1.02 3.39±1.04其他 3.30±0.96 3.22±0.96≤5 3.28±0.99 3.41±0.80工作年限(年)0.29 0.83 1.59 0.19 6 ～10 3.28±1.03 3.48±0.77 11 ～20 3.27±0.98 3.54±0.76≥21 3.37±1.02 3.61±0.79初級及以下 2.99±1.01 3.48±0.78職稱3.23 0.04*0.25 0.78中級 3.20±1.03 3.54±0.79副高及以上 3.36±0.97 3.53±0.84

本研究中留職意愿均值為3.50 分，高于中間值3 分，說明調(diào)查對象留職意愿處于中等偏上水平，與郭晶瑩[4]研究結(jié)果相似。本研究顯示，三級醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員留職意愿高于二級醫(yī)院，馬凱[14]研究發(fā)現(xiàn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的工作人員留職意愿水平處于中等以下，說明醫(yī)院級別越高醫(yī)務(wù)人員留職意愿越強。趙曉芬等[15]認為醫(yī)院內(nèi)部管理者對員工提供支持性手段有益于員工的留職。相關(guān)分析結(jié)果顯示，精神?？漆t(yī)院醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)認同與留職意愿呈顯著正相關(guān)。萬婷[16]研究結(jié)果表明精神科護士的職業(yè)認同總分與離職意愿總分呈顯著負相關(guān)，職業(yè)認同感越高，其離職意愿就越低。吳蕎[17]認為提高醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)認同感，有益于醫(yī)護人員隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展；李夢圓[18]研究也發(fā)現(xiàn)提升職業(yè)認同可以有效正向影響留職意愿；李樂[19]認為職業(yè)認同不僅可以直接正向影響留職意愿，而且還通過工作滿意度進而影響留職意愿；醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認同度水平的提升，有助于工作滿意度的提升，留職意愿也會增加，保證人員隊伍的穩(wěn)定性。劉萍[20]建議通過實施有效措施，提升員工的職業(yè)認同度，讓工作人員對所從事的職業(yè)產(chǎn)生積極的認知，產(chǎn)生積極的職業(yè)行為傾向，通過提升留職意愿，増加留職率。

因此，建議各級管理部門，可以從提升其職業(yè)認同著手，針對影響其職業(yè)認同的相關(guān)因素，采取有效措施，如營造良好社會氛圍提升整體精神衛(wèi)生事業(yè)的社會美譽度，適度提升待遇[2]、拓寬職業(yè)發(fā)展途徑、醫(yī)院營造良好工作氛圍、就影響職業(yè)認同度的內(nèi)因(如成就動機、職業(yè)認知等)開展有效的職業(yè)教育干預舉措等，可有效提升留職意愿。這對提高精神衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量、穩(wěn)定精神衛(wèi)生人才隊伍有積極和深遠的意義。