真實型領導對員工創新績效的影響

趙僑月

【摘 要】為了應對金融行業的變革、增強企業自身的核心競爭力，文章對影響企業員工創新績效的因素進行了研究。首先，通過社會學理論和內在動機理論，從對員工的領導方式入手，將真實型領導對員工的創新績效進行影響的方式和作用進行了探究和分析;其次，借助員工的個體性作為調節變量，用以分析個體性對員工的創新績效的影響程度和調節作用;最后，通過經驗取樣分析研究了真實型領導和員工創新績效的影響關系。研究結果表明：真實型領導對員工的內在動機和員工的創新績效起著正向積極的作用;員工的個性化對員工的內在動機和員工的創新績效起著調節的作用。因此，領導應該發揮自己的真實性作用，激勵員工的內在動機，同時根據員工的個性化程度對其進行不同的管理與激勵。

【關鍵詞】真實型領導;創新績效;內在動機;經驗取樣法

0 引言

隨著我國經濟的不斷發展，企業面臨的競爭壓力與日俱增，紛紛尋找增強自身核心競爭力的方法，以應對不斷加劇的競爭壓力，企業創新被提及并成為企業核心競爭力的重要來源。企業創新績效與員工個體的創新緊密相連，員工個體的創新潛力是無窮的，只要對員工進行合理的引導，員工就可以幫助企業進行創新，為企業提供巨大的利益[1]。員工的創造力既是企業進行發展決策的一個重要方向，也是企業進行人力資源管理的一個重要落腳點，員工個體的創新能力是一個成本較低且有效的創新來源，因此企業需要注重員工的個體創新且給予正確的引導，從而提高企業自身的核心競爭力。已有的研究表明，企業領導的領導能力和領導行為都能夠對員工的創造力起著一定的影響作用，領導的領導行為會間接影響員工，而不是直接作用于員工。真實型的領導以自信樂觀、勇于求進的特性通過中間介質傳遞給員工，從而對員工造成影響，激勵員工的內在動機，提高他們想要創新的意愿，最終提高他們的創新績效[2]。

近年來，國內外學者對真實型領導和員工創新績效間的關系進行了研究，從積極組織學的角度來說，真實型領導可以通過自身的自信、真實程度等對員工的自我效能感、個人的情緒、智力、團隊的合作能力等造成影響，減少企業內不和諧的事件發生，提高員工的工作滿意度，減少人員的流動。從社會的認定視角來說，個體自我概念和認同過程是整合在一起的，領導者的自我控制能力和領導者的真實能力是緊密聯系的，領導者的自控能力越強，則其真實型程度越高，真實型的領導能讓員工從心理上認可自己的行事風格及文化價值觀，從而影響員工對工作的投入程度、認知程度。從社會的學習視角來說，領導對員工有一定的榜樣作用，在與員工的日常相處中，通過耳濡目染的方式提高員工的積極性，真實型領導的積極心理狀態及自信樂觀的特質會對員工有強烈的吸引力，讓員工對領導的自身的價值觀及行為方式有強烈的認同感，促使員工的工作態度積極樂觀，提高整個企業的創新績效[3]。

本文基于當前社會經濟在不斷變革和發展的背景下，立足于已有的研究成果，借助經驗取樣法對真實型領導、員工的內在動機、員工的個性化程度及員工的創新績效之間的關系進行了分析與研究。

1 方法

1.1 經驗取樣法

本文通過經驗取樣法對真實型領導和員工創新績效之間的關系進行分析研究。經驗取樣法主要是通過對某個時間段內對生活中經歷的事件的瞬時評估，并且對其進行記錄的一種加工方式方法[4]。經驗取樣法通過反復抽樣的方法，對某些容易受時間和個體影響而發生變化的信息進行收集，最大的優點是可以個體的即時性反應進行多個時間點的重復收集，可以實時、實地地對個體受因素影響的動態性的個體數據進行收集。通過經驗取樣法對真實型領導個員工的創新績效進行分析。

取樣的方法：對企業員工發放在線調查問卷，利用智能設備提醒調查對象，讓被調查的員工在每天不同的時刻完成即時評估，通過多次測量獲取員工的心理變化。本次研究主要是以真實型領導、心里所有權、不確定性規避和員工創新行為等作為研究的取樣內容。真實型領導、心里所有權、不確定性規避和員工創新行為四者之間的關系如圖1所示。

與上述幾個研究因素相對應的就是真實型領導量表、心里所有權量表、不確定性規避量表和員工創新行為量表。真實型領導量表采用的是16題量表，該量表包含自我意識、內化道德、關系透明和平衡加工4個維度的內容[5];心理所有權量表采用的是當前在國內使用廣泛的7題項量表[6];不確定規避量表采用的是國外使用廣泛的單一維度的7題目測量量表，該題目經由國內專家結合本國的使用情景進行翻譯，具有較高的適用度[7];員工創新行為量表使用的是李克特5點計分法的單維度6個測量條目的量表[8]，這4個量表都是使用廣泛且具有較好信度和效度的量表，可以為研究提供可靠的依據。

在本次研究中，通過每天不定時的多次即時反應評估，共維持1個月的時間。本次研究的調查對象通過隨機選取，性別、年齡和職稱也進行隨機選取，調查對象分布的行業主要有人工智能行業、制造業教育業和金融行業，每個行業選取50人作為調查對象。

1.2 真實型領導

“真實性”這個詞代表了自我認知、真實行為、關系透明及無偏見或平衡加工4個方面的含義。真實性取決于員工對領導的認可程度及價值觀的重合程度，真實性并不是個體先天就具有的一種特征，而是來源于后天逐漸形成的某種特質。真實型領導指的是具有明確目標，自身高度自律，可以在困難挑戰中堅守自己的原則，可以和他人長期建立透明的關系。真實型領導這個概念涉及的范圍廣，且在不同的文化場景下對其有著不同的解釋，可以從特質行為觀和過程觀兩個方面對其進行定義。特質行為觀，指的是從真實型領導共同具有的某種特質或是行為的層面對其進行理解。真實型領導是將自己積極的心理資本和當前高度發展的組織環境進行結合的一種過程，在這期間，真實型領導可以不斷提升自身水平。真實型領導主要依靠的是自身的特質和行為對企業員工的自我意識及內部調節行為進行影響和激發[9]。

過程觀是通過作用的過程及情境層面對其進行分析的，真實型領導通過將自己的積極心理能力、心理資本與企業當前的發展狀況進行融合，對員工的自我意識進行激發，從而讓領導和員工雙方之間能夠在不斷的接觸中積極地提升和完善自我。真實型領導對員工的領導力主要源于自身積極的心理資本及正確的社會價值觀，在與員工的接觸過程中，使得他們能夠完善自我，達到各方面的平衡，最終使得企業內部可以形成積極向上、融洽的氛圍。同時，真實型領導在決策時依據的是自身的價值觀，并且不會受到外界等各因素的干擾。在這個過程中，真實型領導會建立起自己的可信度和人格魅力，從而使其得到員工的信賴和尊重。真實型領導是將自身的心理資本與企業的發展狀況進行充分結合的一種領導性行為方法。

1.3 心理所有權

心理所有權最早的概念是通過法律視角物的所有權進行發展得到的，這種所有權是一種心理現象。心理所有權代表了個體對標的物的整體或者是部分所有權的一個意識，既可以是個體獨享的，也可以是與他人進行共享的[10]。心理所有權指個體從心理上認為個人和標的物之間的聯系，從心理上對標的物的占有感。心理所有權具有4個方面的特征，其一，心理所有權是從心理上進行思考和出發的，不受法律的保護。其二，心理所有權和個體對標的物的占有感的程度呈現正向的相關性，心理所有權越強則占有感越強。其三，心理所有權會對個體的行為態度等造成影響。其四，心理所有權在遭受到沖擊之后，個體的行為態度會因此發生改變。

個體心理所有權的產生因素主要是與效能和影響、自我識別及擁有空間等3個方面相關。效能和影響指當個體占有標的物后可以獲得心理滿足和快樂，因此其可以促進個體改變外界環境，使自己能更加滿足效能的先天性需要。自我識別包括個體對自身所有的及自己的所有物，自身所有的指的是自己的生理和心理，而自身的所有物則包括對物體的所有權和控制權等。擁有空間，只有當個體處于自己的空間才能得到歸屬感，因此人們會具有對空間歸屬感的需求。當標的物具有上述3個因素時，個體就會對其產生心理所有權。

1.4 不確定性規避

不確定性規避是國家民族文化5個衡量維度中的一種，指身處于某種文化中的個體在遇到不確定或是未知的情況時感知到的受威脅程度，這種感覺可以通過緊張感及對可預測性的需求體現出來[11]。不同文化、政治、經濟背景的人對社會上的不同行為和不同狀況都有著不同的理解及反應，因此不確定性規避的程度可以依據不確定性規避指數對其進行評判。在個體層面，不確定性規避可以將其認為是個體無法從不確定的情景中對威脅的程度進行感受認定，然后產生對這種不確定性的回避。

1.5 員工創新行為

員工的創新行為從個體角度來說，是對其在現有的條件框架下，員工更愿意通過不同的方式對該事物進行改變的定義，同樣包含員工對改變事物的意愿[12]。個體創新行為是員工對新想法的提出、產生、推廣及實施的過程，是企業進行創新的基礎，同樣員工創新行為從過程的角度來看也是一個事情發展的過程。當前對員工創新行為的起因或來源具有一定的困難認知，只有通過尋找協作者對其進行創新，才能使其成為企業的產品或服務。

2 結果與分析

2.1 效度、信度檢驗

為了驗證本次研究的真實性和可靠性，對本次研究中所使用的量表的效度和信度進行了檢驗。信度檢驗使用的是Cronbach's α系數檢驗法[13]，效度分析使用的是因子分析法[14]，主要通過SPSS20.0軟件對量表進行效度檢驗。檢驗結果如圖2所示。

從圖2可以看出，量表的效度均在0.5以上，證明本文研究中使用的4個量表均具有較好的效度，量表的信度均在0.85～0.95，系數均大于0.5，說明本次使用的量表同樣具有較好的信度。說明可以用這幾個量表進行真實型領導與員工創新績效之間的分析，通過對其信度、效度進行分析，發現量表的兩者評判指標的計算結果都較好，證明本次研究具有較高的真實性、可靠性和可信度。

2.2 相關性分析

相關性分析主要是對研究中涉及的各變量之間的相關程度進行計算分析，主要是對真實型領導、心理所有權、不確定性規避及員工創新行為之間的相關性進行分析，將它們分為5類，分析結果如圖3所示。

從圖3可以看出，真實型領導和員工創新型行為之間的相關性系數在0.5以上，相關性系數的絕對值在0.01以上就可以判定兩者呈顯著相關。證明真實型領導和員工創新行為之間呈正關系，其對員工創新行為有著顯著的影響，且是積極的影響，說明真實型領導可以對員工的創新績效起到正向的促進作用。真實型領導與心理所有權之間的相關系數同樣在0.5以上，證明真實型領導和心理所有權之間呈正相關，真實型領導可以讓員工的心理所有權得到增強。真實型領導與不確定性規避之間的相關系數是負數且絕對值在0.01以上，表明兩者呈負相關，具有顯著性，所以真實型領導和不確定性規避之間呈顯著的負相關，也就是說真實型領導可以幫助員工降低不確定性規避，可以對企業內的風險事件產生嘗試的意愿。

心理所有權與員工創新行為之間的相關性分析，通過圖3可以看出兩者的相關性系數在0.01以上，證明兩者之間呈顯著的正相關，說明員工的心理所有權對員工的創新行為起著積極的正向引導作用，員工的心理所有權越強，則員工的創新績效越高。不確定性規避和員工的創新行為之間呈現顯著的負相關，證明員工的不確定性規避可以使降低員工的創新行為，員工的不確定規避越低，則員工的創新績效越高。

3 結論

本次研究主要是對真實型領導和員工創新績效間的關系進行了研究分析，利用經驗取樣法對員工進行了為期1個月的調查，對真實型領導、心里所有權、不確定性規避及員工創新行為4者之間的關系進行了分析。研究結果表明：真實型領導與員工的心理所有權對員工創新行為起著積極正向的引導作用，不確定性規避會給員工的創新行為帶來負向消極的影響，心理所有權和不確定性規避會充當真實型領導和員工創新行為之間的中介物，間接地對員工創新行為造成影響。要加強對員工創新行為造成正向積極引導因素的建設，首先要注重對真實型領導的開發和培養，其次要對員工的心理所有權加強建設，降低員工的不確定性規避。真實型領導的開發和培養可以從領導的選聘入手，關注其與員工之間的積極互動。員工的心理所有權建設可以從物質、精神和企業制度3個方面入手，加強員工對企業的歸屬感，給予員工更多的工作自主性，提升員工的工作參與度，增強員工的心理所有權。員工不確定性規避的降低可以從企業支持、鼓勵措施和創新文化氛圍入手，提高員工的自信心、增強員工的意愿，最終提高員工的創新績效，增強企業的核心競爭力。

本次研究受時間、空間的限制，寫作上缺乏一定的深度和全面性，研究上用的是經驗取樣法，問卷由員工自己填寫，所以問卷的質量無法保證。企業的發展是一個長期的過程，本文只對其進行了為期1個月的調查，所以可能影響結果的準確性。本文主要是選取員工的心理所有權和不確定性規避作為研究真實型領導和員工創新績效之間的中間變量，可能在中間變量的選取上缺乏一定的全面性。因此，希望在后續的研究中可以改善本文的研究不足點，提高研究的科學性、全面性及深度。

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