淺談財務管理行業中的高技能專業人才培養

康婕

摘 要：人力資本開發在一定意義上具有公共物品屬性，涉及利益主體更加多元，教育投入的外部性特征明顯。有效的鼓勵如果較為缺乏的話，企業和勞動者對人力資本投資不足的問題就會呈現出較為普遍的現象。與此同時，由于長久以來計劃經濟對我國的影響，企業財務管理領域人才較為缺乏的問題日益凸顯。具備專業技能的財務管理行業人才隊伍建設面臨的諸多問題，是市場因素、政策因素乃至社會文化因素共同作用的結果，但核心正是激勵問題，需要從個人、企業、教育機構及政策、社會層面加以綜合分析。

關鍵詞：財務管理;專業人才;市場環境;培養;策略

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）03（b）--02

財務管理從字面上可概括理解為，對某一個企業單位的企業經濟關系和資金流轉程序進行合理調和處理的工作總稱。在“一帶一路”大背景下，市場經濟有了進一步發展，經濟貿易往來互動也更加密切頻繁。因此，人們越來越重視企業單位之間財務管理活動。同時，財務管理專業人才空缺的難題也越來越凸顯，國家和社會也對此開始重視。調查分析顯示，財務管理專業人才在分析解決問題的學識上、學歷和工作閱歷、工作經驗都會受到嚴格把關，因為市場經營主體對這些方面要求較高。我國對高級財務管理人才需求會伴隨著企業經濟的發展和實力的增長壯大而將進一步飛快增長，栽培大量高素質財務管理專業人才的意義顯現了出來。

1 在財務管理高技能人才培養方面亟待解決的問題

1.1 個人層面

從個人層面來看，技能人才職業發展成長路徑很窄。高技能人才一般需經過10年以上的成長周期，除職工本人必須投入大量精力之外，還需要相對穩定的職業發展環境作保障。但由于多數企業缺乏系統的人才培養、使用、評價和激勵機制，技能人才頻繁“跳槽”，流動性增強，加上終身職業技能培訓體系尚不健全，高技能人才接續成長路徑狹窄、難度較大，大量技能人才因缺乏清晰的成長路徑，而放棄技能提升。目前，申請工程系列專業技術人才職稱評定的這些具有高技能的人才，仍然面臨學歷等資格條件“壁壘”[1]。

1.2 企業層面

從企業層面來看，技能人才培養培訓成本較高。與一般技能人才相比，高技能人才培養周期長、投入大、風險高，一旦流失企業將面臨高昂的成本損失，其中既有人才培養的直接成本，也有機會成本和沉沒成本。與招聘引進的高技能人才相比，企業自主培養的高技能人才往往更契合企業發展的需要，也更容易融入企業創新和研發體系，但考慮到成本和風險，企業仍然更傾向于采取招聘引進方式來滿足人才需求。

1.3 教育機構層面

教育部曾提出：“在專業培養目標中，那些工商管理高級人才不僅要能夠投身于財務管理工作，也要具有財務管理及相關的管理、法律、經濟、會計和金融等領域的能力和學識”。而現在之所以此專業的人才培養被同一目標變得虛化，是因為才干和專業設置在各高校存在著差別。還有由于大學生在知識面、經驗等領域存在的局限，沒辦法栽培出高層次的專業人才。通常來說，工作經歷不多或者剛剛畢業的大學生是比較適合去中小企業，因為在那里對他們的工作要求不高。相反，在大型企業里對專業人才的要求就會很高了。根據學校對專業培養目標的無差別化來看，發現在財管專業學科建設方面國內很多學校能力不足、水平達不到較高的高度，不能根據實際需求來恰當設置專業人才培養計劃。

1.4 政策層面

從政策層面來看，伴隨終身的職業技能培養訓練制度需進一步更快完備改善。主要表現在職業教育學制改革滯后，具有“獨木橋”特點的職業教育格局還未沖破，本應通暢流順的“中職—高職—應用型本科”三個過程連接不通。教育財政投入結構不盡合理，人才評價多頭管理、政出多門、教評交叉等諸多方面。總體來看，政策對技能人才、企業和職業技能教育機構的激勵仍顯不足，政策導向仍不夠明晰，政策不夠具體，落實難度較大，難以形成政策合力。

1.5 社會層面

從社會層面來看，我們當前的大環境不符合技能人才的生長要求，仍然需要進一步改良改進。對于職業教育，即使許多家長學生正在改變他們的看法，但目前仍然沒有扭轉大社會對它存在深偏見的局面，“重學歷、輕能力”的現象依然突出。在社會地位、工資薪酬待遇、創新創業等方面高技能人才的價值還沒有得到全面充分的體現。

2 我國高技能財務管理專業人才培養計策

2.1 使培養機制得到完善，使財務管理專業人才培養平臺得到搭建

企業財務管理專業人才培養的實行方案要被制定，建立三級聯動培養機制，三級包括學校、企業、車間。

學校要重視學生的財務管理實踐環節;財務管理理論創新要被加強，有關創新的認識和才干要被重視。教育手段和方法要被合理改革，同時學生成才的選擇權要被賦予與保證，個性的自由發展要被尊重[3]。

選拔推舉財務管理專業人才要由企業用人單位直接負責，調動全部積極因素負責科學制定培養計策，仔細督促落實，職業發展中的疑惑困難和能力提高中的問題難點要被及時有效地解決，保障財務管理專業人才的健康發展成長。

為了達到人崗相匹配、量才適用的目的，實現人才優化配置，企業應當依據優秀財務專業人才的特性，以公司生產實際情況為基礎，合理地安置工作崗位。利用一些建立的平臺和選賢與能的機制，來尋找、選取出色的人才，如可以舉辦一些如：技術比試、崗位公開競爭招聘、各類競爭比賽、座談會等活動比賽。

2.2 動態交流要被強化，制定良好職業生涯規劃

一般來說在當前的企業管理中，從財務管理人才剛剛離開專業學校，踏入符合自己專業的企業那一刻，企業人力資源部門就已經開始展開對專業人才的了解和基本能力分析，通過與其進行特定時間的溝通、工作過程中的日常表現等，分析和預測每一位財務管理人才最擅長的職業領域和能力，幫助他們做一個全面性、針對性強的職業規劃，讓其對自己的發展方向和職業前景更加明朗，并一步步地為其努力和奮斗[4]。

在對員工進行職業生涯規劃的過程中，企業的職業發展規劃要及時調整與評估，以保證更加精確的定位員工的職業生涯路線。為了讓專業人才日漸加強對公司企業的安全感融洽感，對他們實行準確無誤的職業策劃是必不可少的，將企業人才的個人發展成長變為向前推動企業發展成長的動力目標。對財務管理專業人才，尤其是一線大學生，對他們實行思想動態解析，同時也可以舉辦座談或聯誼形式的多種多樣的活動，分級別、分層次地進行有效的心理開導、解惑等，便于雙方有效及時的交流，這對于財務管理人才在恰當謀劃職業生涯和制定職業對策方面的益處是非常明顯的[5]。

2.3 考核與激勵雙管齊下，確保價值觀正確引導

有一些方面需要培養主體來準確無誤、不依賴主觀意識的記載評定，這些方面包括人才的素養提高、平常工作作為、道德人品能力，依據最終評定結果合理改進人才培養規劃。同時財管專業人才的榮譽及物質的嘉獎和心理精神上的嘉獎也應當及時給予，以便他們受到激勵更上一層樓，完成正能量的方向率領。

激勵導向要被深入強化，各種策略要被有效嚴格的執行。進一步加大各級財政投入力度，確保政策實施效果，提升企業、個人和相關教育機構的政策獲得感。如技能人才的自我評定工作強度要被進一步加強，放寬學歷、論文等方面資格條件等。建立健全以行政為主導、面向企業、學校和職工的第三方評價機制和評價體系，強化政策落實績效評估。與此同時，進一步拓展晉升途徑、提高工作待遇、增加教育培訓機會等方法激勵先進：采取精神鼓勵、調整改善培養計劃的手段爭取讓后進取得更多進步，保證人才資源的儲備，同時保證數量性和質量性。

2.4 圍繞產教融合，加大政策創新力度

其中的“產”意思是所設專業、所辦的產業，概括來說便是經濟運作中各種行業的總稱。

產教融合機制能夠實現財務管理人才的專業能夠與企業所需要的人才進行對接，將教育與生產勞動一體化。自黨的第十八次全國代表大會以來，尤其是黨的十九大第一次在報告中寫入深化產教融合，提出了推動人力資源供給側結構性改革的要求。伴隨著企業分工的深入發展，社會對財務管理人才的需要越來越迫切。企業為了自己的長遠進步，務必會更加注重財務管理專業人才的栽培，學校要踴躍完成好校園和企業之間的協作，讓學生在企業這個大舞臺上進行實操演練[6]。企業要強化頂層設計和統籌規劃，積極鼓動各個地方在辦學制度、人才發掘栽培等領域下好第一步棋。在產教深度融合、學歷技能銜接、拓寬籌資渠道上，積極開展政策探索。盡快出臺相對獨立的職業技能教育教師評價體系和管理制度，實行更加開放的職稱評審體制，在建立財政保證制度和人事管理中，“固定編制”與“流動編制”要雙管齊下、融入其中，拓寬職業院校高素質兼職教師隊伍來源渠道。“產教融合型”的評審和嘉獎要多多開展發放，那些取得顯著成績、發揮率領功效的企業要予以他們在項目創辦、財政貼補、稅收援助等方面的優先幫助。

3 結語

隨著中國經濟和社會的不斷發展與進步，中國早已提前進入了具有中國特色社會主義新時代。為了確保企業在這樣的背景下得以穩步的可持續發展，企業管理人員必須著眼于人才培養戰略，通過深入政府政策、分析市場需求、實施完善的財務管理人才培養機制，提高企業人才的專用型和職業素養，為社會和企業培養出更多源源不斷的符合社會需求的財務管理專業人才，使其可以在新時代背景下更好地為社會作出自己的貢獻。

參考文獻

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