高校外事管理工作激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建研究

張玨

[摘 要] 高校外事管理工作，是強(qiáng)化高校學(xué)科建設(shè)、組織人才培養(yǎng)以及提升學(xué)校辦學(xué)水平的重要組成部分。在國際化進(jìn)程不斷擴(kuò)展深入的當(dāng)下，作為高校對(duì)外交流的重要窗口，外事管理部門在引進(jìn)國外優(yōu)秀教材、高端人才、先進(jìn)管理技術(shù)上，無一不發(fā)揮著重要作用。該文就高校外事管理的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了初步探究，并提出相關(guān)的優(yōu)化建議，希望能夠借此充分地調(diào)動(dòng)高校外事工作者的積極性、創(chuàng)造性，進(jìn)一步提升外事管理工作的水平，促進(jìn)學(xué)校辦學(xué)的全面發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] 高校;外事管理;激勵(lì)機(jī)制

一、激勵(lì)理論的概況

激勵(lì)機(jī)制一直是在現(xiàn)代管理制度中不斷被研究的重要課題。作為從心理學(xué)中引入的概念，激勵(lì)機(jī)制的關(guān)注點(diǎn)在于激發(fā)人的動(dòng)機(jī)與心理過程。自20世紀(jì)初，學(xué)者們便開始逐漸關(guān)注應(yīng)當(dāng)如何調(diào)動(dòng)人的積極性的問題，于是，各式各樣的激勵(lì)理論便產(chǎn)生了。

所謂激勵(lì)，是指持續(xù)激發(fā)人堅(jiān)持做一件事情的熱情，是一種鼓勵(lì)，同樣也是當(dāng)下心理學(xué)研究的重要課題。在眾多激勵(lì)理論中，有三種激勵(lì)概念最具代表性：“過程型激勵(lì)”“內(nèi)容型激勵(lì)”和“公平型激勵(lì)”。

過程型激勵(lì)，是指人們追求自我喜愛的事物時(shí)，會(huì)對(duì)自我心理產(chǎn)生怎樣的影響，進(jìn)而對(duì)工作表現(xiàn)產(chǎn)生影響。內(nèi)容型激勵(lì)則更側(cè)重于激發(fā)人的行為動(dòng)力，強(qiáng)調(diào)要以人的需求為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行激勵(lì)，根植于“人到底需要的是什么”去進(jìn)行研究。學(xué)者們圍繞“到底追求什么”探討人性和動(dòng)機(jī)，強(qiáng)調(diào)從人的需求來入手。例如心理學(xué)家馬斯洛提出的“需求層次論”，認(rèn)為每個(gè)人都有天生的五種需求，從低到高依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，這其中包括從物質(zhì)到精神上的滿足。公平型激勵(lì)指的是人只有處于公平的環(huán)境和狀態(tài)下，才能夠具備更高漲的熱情，對(duì)工作有所堅(jiān)持，由此提升工作的積極性[1]。

此外，不少學(xué)者致力于研究人的追求目標(biāo)是怎么去影響人的行為、并最終影響績(jī)效表現(xiàn)的問題，進(jìn)一步探究人的心理機(jī)制，逐步形成其他一些激勵(lì)機(jī)制的概念。

二、高校外事管理工作的現(xiàn)狀和需求探討

高校外事管理工作中，對(duì)于工作人員心理的需求，需要采取相應(yīng)的方式方法，激發(fā)他們的工作動(dòng)機(jī)。基于組織行為學(xué)的理論，人對(duì)目標(biāo)的渴望作為一種心理上的主觀感受，一旦成為動(dòng)機(jī)，就能給人的行動(dòng)提供不竭動(dòng)力。因此，確立明確的目標(biāo)是重中之重。目標(biāo)分為組織的目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)，兩者有機(jī)結(jié)合可以起到充分調(diào)動(dòng)工作人員工作積極性與創(chuàng)造性的作用。除此之外，外事管理者們的創(chuàng)造性、積極性調(diào)動(dòng)與否也會(huì)決定高校在外事管理工作上的成敗。

（一）外事管理工作的特殊性強(qiáng)化了追求公平意識(shí)

外事管理工作具有計(jì)劃性與時(shí)間性較強(qiáng)的特點(diǎn)，通常任務(wù)比較繁重，“外事無小事”，工作責(zé)任重大，不能有一點(diǎn)僥幸心理或大意思想。例如在執(zhí)行接待任務(wù)時(shí)，外事工作人員通常會(huì)處于緊張的工作狀態(tài)，不僅需要提前計(jì)劃、周密安排，每個(gè)細(xì)節(jié)都需要反復(fù)推敲，還經(jīng)常需要加班加點(diǎn)。與基層教學(xué)管理人員相比，外事管理人員工作內(nèi)容更為復(fù)雜、細(xì)節(jié)更加瑣碎、涉及的人和機(jī)構(gòu)的面更廣，導(dǎo)致壓力更大，工作時(shí)間也更長(zhǎng)。所以，外事工作人員通常都具有比較強(qiáng)的吃苦耐勞的精神。與此同時(shí)，外事管理工作常常又是幕后工作，站在領(lǐng)獎(jiǎng)臺(tái)上的大多是科技工作者，外事工作人員所起到的是橋梁與紐帶的作用。不少高校的績(jī)效考核內(nèi)容中并沒有外事工作內(nèi)容。高度的專業(yè)性、幕后性導(dǎo)致很多教職工缺乏對(duì)外事管理工作的了解，自然也不能正確、公平地評(píng)價(jià)這些工作的價(jià)值，職場(chǎng)上未形成對(duì)于外事工作的正確輿論。巨大的付出、壓力和自身價(jià)值得不到肯定導(dǎo)致在一定程度上，外事管理工作人員渴望獲得領(lǐng)導(dǎo)及同行的認(rèn)可。

公平理論中提出，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)，不僅僅會(huì)受到自己的報(bào)酬的影響，還會(huì)受到與他人比較的影響。人們會(huì)通過比較，確定自己的報(bào)酬是否處于一個(gè)合理的狀態(tài);也會(huì)將自己獲得的報(bào)酬和自己的投入進(jìn)行橫向比較;還會(huì)將自己目前的努力及所獲得的報(bào)酬和自己過去的努力及報(bào)酬進(jìn)行對(duì)比，進(jìn)行縱向分析。只有這些對(duì)比結(jié)果相對(duì)公平，人們才會(huì)認(rèn)為目前的工作是合理的、公平的，從而會(huì)有平衡感，心情也會(huì)更加舒暢，整體工作的積極性也會(huì)因此而提升。否則，人們會(huì)有不公平的感覺，這種情緒會(huì)增加心理壓力，打擊工作積極性。外事管理工作因?yàn)榫哂星拔乃龅母鞣N特殊性，對(duì)外事管理工作人員的職業(yè)技能、素養(yǎng)、責(zé)任心和工作能力有較高的要求，這種高要求很大程度上會(huì)進(jìn)一步強(qiáng)化人們追求公平的心理意識(shí)。

（二）高校外事管理工作具有多元化的發(fā)展空間

高校的外事管理工作，除了要求工作人員具備吃苦耐勞、無私敬業(yè)以及默默奉獻(xiàn)的能力和精神以外，還需要其擁有高度的政治覺悟尤其是敏銳的政治敏銳性、熟練的業(yè)務(wù)能力和扎實(shí)的外語水平，后者三點(diǎn)是高校外事管理工作人員和其他管理部門人員的區(qū)別。外事管理工作人員不僅僅是管理者，同時(shí)還是被管理者，需要同時(shí)具備管理技能和強(qiáng)大的執(zhí)行力。他們不僅僅是教師，還是科研工作人員，更是翻譯，需要有熟練的語言能力、廣博的知識(shí)、良好的文化修養(yǎng)，和綜合分析能力。不僅需要通曉本國的語言，具備良好民族文化底蘊(yùn)，還需要熟悉世界各國的信仰、價(jià)值觀、思維方式，了解其他國家的政治、經(jīng)濟(jì)、地理與文化的現(xiàn)狀，在國際交流中能夠熟練地駕馭各種交往準(zhǔn)則。可以說，高校的外事管理工作是多面的，工作人員在工作中展現(xiàn)出來的個(gè)人的形象、能力與氣質(zhì)不僅僅代表自己，更是中國高校與國際接軌，展示中國文化自信的一個(gè)重要方面。

高校工作人員屬于高知識(shí)的群體。在馬斯洛需求理論體系里，在滿足基本生理需求的情況下，他們通常會(huì)具有很強(qiáng)烈的更高精神層次的追求，即尊重和自我實(shí)現(xiàn)的精神需求[2]。所以他們通常更看重的是領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可、同行的認(rèn)可、社會(huì)的尊重與接受，以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。長(zhǎng)久以來，大多數(shù)高校的外事部門將精力放在來訪的接待、教師的外派、外國專家的聘請(qǐng)等工作上，這類紛繁復(fù)雜的行政事務(wù)牽扯了外事工作人員很多精力。在學(xué)校國際化進(jìn)程中如何為教學(xué)、科研以及人才的培養(yǎng)做出更長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，這些也都是外事工作人員需要謀劃的問題。外事工作人員除了自身履行的崗位職責(zé)之外，對(duì)學(xué)術(shù)和個(gè)人成長(zhǎng)的需求很強(qiáng)烈，大部分外事工作人員愿意將參與管理的經(jīng)驗(yàn)體會(huì)融入到科學(xué)研究當(dāng)中，追求學(xué)術(shù)上的發(fā)展與成長(zhǎng)。高校有責(zé)任為外事工作人員提供學(xué)術(shù)與行政多通道的發(fā)展路徑和上升空間。同時(shí)，這些科研成果也必定能很好地反哺工作本身，為一線工作提供理論依據(jù)和實(shí)踐指導(dǎo)。

三、高校外事管理工作激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建方法

（一）崗位激勵(lì)

推進(jìn)崗位設(shè)置制度是目前很多高校都在面臨的一項(xiàng)重要的任務(wù)。崗位管理制度，通常都會(huì)根據(jù)崗位所確定的工資待遇，所謂“崗變薪變”。因?yàn)閸徫蛔儎?dòng)會(huì)帶來薪級(jí)差別，一些業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)，懂得管理的專業(yè)人員，會(huì)離開原先的崗位，投身到教師的隊(duì)伍當(dāng)中，導(dǎo)致高素質(zhì)管理人員進(jìn)一步流失，不利于提升學(xué)校整體的管理水平。因此，高校在給崗位定級(jí)時(shí)，必須充分考慮到外事工作人員工作的繁重程度，并體現(xiàn)在薪資水平上，以穩(wěn)定人員隊(duì)伍。

在提高待遇的基礎(chǔ)上，高校應(yīng)對(duì)外事工作人員設(shè)立嚴(yán)格的準(zhǔn)入條件。從筆者個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)來看，一些教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的教學(xué)人員，因?yàn)榭蒲心芰^強(qiáng)、思路超前，在設(shè)立多樣化的引智項(xiàng)目、引進(jìn)各類的人才、開展多種國際交流和學(xué)術(shù)合作工作等工作上可以大展拳腳，提升工作的整體水平。他們對(duì)教學(xué)科研工作有深入全面的了解，因此能夠在外事工作中非常準(zhǔn)確地抓住重點(diǎn)，突出教學(xué)科研、人才培養(yǎng)的重心，一般而言，其工作效率也會(huì)更高。因此，嚴(yán)格把控外事工作人員的來源和上崗是非常重要的。高校可以考慮從自我和群眾推薦入手，組織考察，從教師當(dāng)中選調(diào)一些業(yè)績(jī)突出、外語能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)很高且對(duì)外事工作有興趣、有熱情的教師進(jìn)入外事工作崗位，為教師提供參與學(xué)校管理的機(jī)會(huì)和展示個(gè)人能力的平臺(tái)。這有助于行政管理和教學(xué)工作的良性互動(dòng)，也能進(jìn)一步優(yōu)化管理隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，適應(yīng)高校發(fā)展的需求。

為了穩(wěn)定外事管理的隊(duì)伍，提升整體外事管理工作的水平，從基層教學(xué)和科研單位選調(diào)過來一些綜合素質(zhì)較高、業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)的優(yōu)秀教師時(shí)，學(xué)校在崗位設(shè)置上可以采取“固定和流動(dòng)”結(jié)合的方式方法，保留教師編制，保證個(gè)人發(fā)展行政與學(xué)術(shù)雙通道，以免除他們的后顧之憂。在績(jī)效考核上，可以采用“就高不就低”的方法，根據(jù)實(shí)際工作成果，適當(dāng)給工作人員額外的工作量加分，以充分調(diào)動(dòng)他們工作的積極性與主動(dòng)性。由于外事工作的特殊性，在傳統(tǒng)績(jī)效考核方法的基礎(chǔ)上，對(duì)于外事工作人員的考核與評(píng)定，要采取新型的考核方法，增加考核項(xiàng)目，細(xì)化考核內(nèi)容。例如國內(nèi)不少高校的傳統(tǒng)是對(duì)副處級(jí)及以上的行政干部進(jìn)行教學(xué)工作量的減免。為了調(diào)動(dòng)外事工作人員的工作熱情，保證其工作時(shí)間和質(zhì)量，對(duì)教學(xué)工作量的相應(yīng)減免是十分必要的。

提高薪資、優(yōu)化考核制度、減免不必要的工作量，必將能對(duì)穩(wěn)定隊(duì)伍、吸引人才起到很好的作用。

（二）設(shè)置機(jī)會(huì)激勵(lì)

高校的管理層要認(rèn)識(shí)到外事管理工作的特點(diǎn)，并善于發(fā)揮外事工作人員的潛力，對(duì)他們進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓ぷ靼才牛愿玫卣{(diào)動(dòng)工作人員的積極性。外事工作人員通常具備較高的外語水平、綜合素質(zhì)能力以及人際交往的能力。管理層應(yīng)從外事工作人員的個(gè)人能力特點(diǎn)與興趣出發(fā)，可安排外事工作人員帶著經(jīng)驗(yàn)開展具體的課堂教學(xué)，使他們的能力得以被學(xué)校充分利用，充分發(fā)揮工作人員自身特長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，更有助于提升其工作的積極性與工作效率。為了隊(duì)伍的可持續(xù)性發(fā)展，結(jié)合工作性質(zhì)，管理層應(yīng)給工作人員提供良好的自我提升機(jī)制，如報(bào)銷在職進(jìn)修費(fèi)用、組織統(tǒng)一培訓(xùn)學(xué)習(xí)、提供更多的機(jī)會(huì)到國外進(jìn)修和深造等。這樣的機(jī)會(huì)讓外事管理者可以有更多的期待，對(duì)工作有更大的熱情和積極性[3]。

外事工作人員接觸面廣、思維活躍，高校要充分發(fā)揮外事工作人員多元化以及重視精神需求的特點(diǎn)，在他們完成自身本職工作的情況下，積極地為他們創(chuàng)造各種能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)。讓外事工作人員將時(shí)間管理的經(jīng)驗(yàn)帶入課堂當(dāng)中，不僅可以滿足外事工作人員的精神需求，激發(fā)工作積極性，提升效率，也能夠通過個(gè)案教學(xué)，讓學(xué)生從中受益，幫助學(xué)生去了解學(xué)校、了解社會(huì)、了解世界的需求。外事工作人員深入教學(xué)當(dāng)中有利于深入了解人才培養(yǎng)的計(jì)劃，從而制定有的放矢的交往規(guī)則，更好地為基層教學(xué)、科研單位提供良好的服務(wù)政策。

在職稱評(píng)定上，受到“定崗定編”的影響和限制，許多高校外事工作人員在評(píng)定職稱時(shí)競(jìng)爭(zhēng)意愿不強(qiáng)，甚至部分人在心理上對(duì)于公平度認(rèn)可較低。考慮到外事工作人員多元化的發(fā)展前景，高校管理者在制定職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)將外事工作的特有工作內(nèi)容加入，這樣可以合理增加他們晉級(jí)的比例，從而更好地鼓勵(lì)他們工作的熱情以及能動(dòng)性。

（三）精神與物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)

外事工作人員因?yàn)楣ぷ骶哂幸欢ǖ奶厥庑裕蠖鄷r(shí)間處于壓力大、焦躁與煩悶的狀態(tài)，尤其是當(dāng)其成長(zhǎng)為隊(duì)伍中的中堅(jiān)力量時(shí)，往往也已經(jīng)有了家庭，為了事業(yè)無法兼顧家庭，這一點(diǎn)與社會(huì)上對(duì)高校工作的刻板印象是不同的，部分人員因此得不到家人的理解，懷有愧疚心理。高校管理高層要充分關(guān)注外事工作人員的精神狀態(tài)，對(duì)他們進(jìn)行恰當(dāng)?shù)墓膭?lì)，認(rèn)可他們?yōu)閷W(xué)校做出的貢獻(xiàn)，授予一定的稱號(hào)和表彰，并在公眾號(hào)等自媒體上宣傳。這種精神鼓勵(lì)的方式，會(huì)進(jìn)一步增加工作人員在工作上的熱情。區(qū)別于高校科研人員或教師，外事工作人員因?yàn)槿狈芍錀l件，往往不能獲得很高的收入回報(bào)。外事工作人員追求公平，但是由于在與同校職工的工作安排上進(jìn)行對(duì)比，發(fā)現(xiàn)很難實(shí)現(xiàn)公平，這會(huì)導(dǎo)致他們工作積極性下降。高校管理高層應(yīng)該清晰地認(rèn)識(shí)到這些問題，針對(duì)外事管理工作，要根據(jù)相應(yīng)的強(qiáng)度和工作量的因素進(jìn)行考核，使其得到相應(yīng)的報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)多勞多得。這種激勵(lì)方式可以使工作人員的狀態(tài)逐步趨向平衡[4]。

任何形式的激勵(lì)，都離不開物質(zhì)和精神的激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)通常包含工資、獎(jiǎng)金和其他實(shí)物等形式，可以滿足人們對(duì)物質(zhì)的需求。和院系科研院所的專任教師、科研人員相比較，很多外事工作人員不能很好地享受彈性工作機(jī)制，這種情況下無論是縱向還是橫向比較，外事工作人員追求公平的心理都很難得到滿足，工作的積極性、創(chuàng)造性也沒有辦法得到充分的調(diào)動(dòng)。所以，高校的管理者要勇于承認(rèn)外事工作人員的價(jià)值，鼓勵(lì)優(yōu)勞優(yōu)酬，利用收入來進(jìn)一步調(diào)節(jié)，調(diào)動(dòng)和引導(dǎo)工作人員的積極性和工作效率，盡量避免有新的不公平產(chǎn)生。鼓勵(lì)工作業(yè)績(jī)好且業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人員，在不耽誤本職工作的情況下，適當(dāng)?shù)卦黾诱n時(shí)的收入。同時(shí)，在工作任務(wù)的安排上，也能夠?yàn)橥馐鹿ぷ魅藛T提供科研和教學(xué)方面的支持。物質(zhì)激勵(lì)和精神的激勵(lì)需要有機(jī)結(jié)合，在這個(gè)過程中，要注重公平、公正，才能夠更有效地激發(fā)人在工作上的主動(dòng)性與創(chuàng)造性，提升整體的管理水平和經(jīng)濟(jì)效益。精神的激勵(lì)，主要包含勛章、榮譽(yù)稱號(hào)等，可以滿足人們對(duì)尊重、成就和自我實(shí)現(xiàn)的需求。所以，學(xué)校要適時(shí)積極地表揚(yáng)工作當(dāng)中貢獻(xiàn)較大的個(gè)人，從人的精神領(lǐng)域入手，進(jìn)一步滿足人們的心理需求。

四、結(jié)語

高校的外事管理工作是學(xué)校引進(jìn)國外人才、先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的重要手段，是學(xué)校人才培養(yǎng)的中流砥柱，也是國際化教育當(dāng)中的主力軍。如何更好地挖掘外事管理工作中的多元化空間，是高校管理工作者需要思考的問題，同時(shí)也需要采取積極的措施，尊重外事工作者的個(gè)人發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)他們工作上的積極性和創(chuàng)造性。

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