醫養結合照護體系中老年護理人才短缺現狀與對策分析

田秀麗，張燦宏，王琨，宋永剛

1.泰山護理職業學院護理系，山東泰安 271000；2.泰安市中心醫院分院院辦，山東泰安 271000；3.山東第一醫科大學（山東省醫學科學院）馬克思主義學院，山東泰安 271000

中國老年人口的規模正在迅速增長，截至2019 年底，60 周歲及以上人口25 388 萬人，占總人口的18.1%，其中65 周歲及以上人口17 603 萬人，占總人口的12.6%，其中因疾病、傷殘、衰老而失去生活自理能力的老年人比例也顯著增加。醫養結合照護模式是目前政府主導的養老模式，特別是對慢性病及多病共存老年人的生存質量提高最為有效。目前我國老齡人口中，由于高齡、多病共存導致的失能、半失能老人已達4 400 萬，完全失能的老人1 200 萬，養老和老年人照護問題已成為一個全社會關注的重要問題，各類養老、托老、長期照護服務需求越來越緊迫。養老護理人員作為老年照顧全過程的主體，在醫養結合照護中發揮著重要作用，由于目前專業的醫養結合護理人才極度短缺，“招人難，留人難”問題成了醫養結合事業發展的瓶頸[1-2]。

1 現狀分析

醫養結合養老照護模式的運行必須具備一定素質的老年護理專業人員，才能為老年人提供高質量的醫養照護服務。 目前，我國老年護理人才呈現以下特點。

1.1 需求量大，極端短缺

在需要照護的失能、半失能老人中，85%需要在院外接受長期照護，即通過基層社區、養老機構或居家等來實現。 我國基層各級養老機構需要1 300 萬名養老護理人員，其數量要遠遠大于在各級醫院的護士數量，但目前所有養老機構人員還不足50 萬人，只有2 萬人持有職業資格證書，供求嚴重失衡。其中，以基層養老機構的人才短缺最為嚴重[3-5]，嚴重制約了醫養結合工作的推進。

1.2 職業認同感低，招人難

我國培養的養老護理專業人員較少，從醫學院校畢業的學生及一些專業技能人員，大多嫌養老機構待遇低、條件差。調查發現，老年護理畢業生在求職過程中對職業的喜愛程度較低、缺乏專業自信。其次是社會偏見，把服務業看成低等職業的傳統觀點仍然根植于人們的頭腦中，大大降低了職業認同感，導致養老護理職業招人非常困難。另外，養老護理行業起步晚，護理員隊伍素質參差不齊，培訓與考核欠規范，持證上崗率低；缺乏激勵機制等，導致職業認同感和歸屬感缺乏。

1.3 人才流失嚴重，留人難

目前留在養老護理崗位上的專業人員中，普遍存在待遇低，缺乏必要保障，流失現象嚴重。不少護理人員積累了經驗后跳槽到大型醫院工作，有些學歷較高的在崗位上得不到合理使用，造成人才嚴重浪費，使得本就緊缺的老年專業護理人才流失嚴重。 據調查， 僅北京、上海、天津等城市，養老護理員流失率每年可高達1/3 以上[6]，導致養老護理崗位出現“留人難”現象。 有專家指出：我國養老護理人才的現狀是“兩高三低”，即人員流動率高、勞動強度高，工資收入低、社會地位低、服務水平低。養老護理工作陷入了兩難困境“極端短缺招人難，工作不體面留人難”[5]。

1.4 學歷層次較低，缺乏帶動和引領

在機構的養老護理人員中：①少量的專職護士；②養老護理員，另外還有生活照護人員，普遍年齡偏大、學歷水平較低、整體職業素養偏低。調研發現，目前我國僅有57.4%的養老機構護理人員持有執照[8]，呈現以下特點：①教育水平較低，護理人員通常都是下崗、失業人員。②缺乏服務技能和專業知識，不具備相關醫護理論和技能，無法做好失能、半失能老人及患重病臥床老人的專業護理。 ③缺乏心理學等方面的知識，面對老年心理障礙引起的突發病癥，不能及時有效地進行恰當的專業處理。④缺乏專業管理學、社會學知識，不能針對老年人的興趣、愛好和自理能力，實行分類指導管理。 ⑤高學歷人才偏少，缺乏專業帶動和引領，形不成濃厚的專業氛圍。

1.5 管理不規范，分工不明確

在養老機構中，老年醫療護理服務體系不規范，從業人員分工不明確、職責不清、管理不規范等問題普遍存在，如有的民營養老院把專業技術人員當成護工用，所學到的知識用不上，沒有職業發展的空間，迫使很多專業技術人員改行、辭職等，極大地挫傷了這部分專業技術人員的積極性[7-9]。

2 對策分析

根據以上現狀，專家指出當前最需要破解的是老年護理人才的培養和留住問題，加強人才培養，增強養老護理職業吸引力，讓更多的人愿意從事這個行業是當務之急[1]，分析對策如下：

2.1 加強人才的培訓和培養

加強老年護理人才培訓和培養是解決養老護理人才匱乏的長久之計，首先應統一規劃，各級政府部門、專家團隊及民間資本應聯合起來，建立人才培養和老年長期照護體系，采取在校學歷教育和崗位培訓并重的方式[3，7，10]。

2.1.1 加快養老護理人員的分級培訓 養老護理專業人員的培訓可借鑒英國NVQ 制度，根據學歷層次和臨床工作經驗，確定各級護理人員應掌握的操作技能與基本知識，依據分級結果制訂分級培訓計劃[11]。

對于正在養老機構中從事養護工作的人員，沒有養老護理員資格證的，大部分是面向社會招聘的40、50 后或下崗工人，門檻適當放低，進行養老護理基本技能培訓，使他們盡快成為具備一般技能的初、中、高級養老護理員。對于高職院校的畢業生，最可能成為養老護理的主體，可進行疾病恢復期護理、心理護理、康復護理、老年慢性病照護技能的培訓，主要給老年人提供疾病護理和護理技術性操作服務。 對于學士學位或以上、3 年或以上臨床工作經驗、護師職稱的護理人員，可定期進行老年護理專業技能的培訓和考核，使他們掌握老年人相關的專業技能和服務內容；沒有臨床工作經驗的本科護士，可以進行新護士規范化培訓，為期2 年，之后再進行老年護理專科培訓。培訓內容可包括老年常見疾病的護理、康復訓練方法、營養飲食、老年人的心理問題、老年人的安全管理、失智老年人照護、老年娛樂等。通過這種方式培養的老年專科護士具備專業的臨床護理知識以及相關的心理、營養、保健等知識，可護理疾病急性期、術后及危重老年患者，從而在養老護理領域起到帶動和引領作用。

2.1.2 加強老年護理人才的教育和培養 首先，在國家相關政策的引導下，各醫學院校和高職院校要開設老年護理專業或者專業方向，擴大招生比例，增設相應的老年專業課程，如老年慢病管理、老年康復等，加強老年護理應用型人才的培養。同時結合國內外經驗和學科發展要求，加強老年護理學的科研工作,創新老年護理專業方向特色課程體系，加強老年護理教師培訓和課程改革，提高老年護理教育水平。

其次，政府鼓勵支持，鼓勵高等學校和職業院校通過專項財政補貼建設有關專業,鼓勵職業院校護理人才培養模式改革，擴大辦學規模，可通過訂單式培養、學費減免、專項獎學金、生活津貼以及將相關專業畢業生納入就業政策支持范圍，吸引學生報考學習與養老服務有關的專業。

另外，社會各界多方參與養老護理人才培養工作，加強醫教協同，醫院與醫學院校進行合作培養。 借鑒國外專業護理人才培養“醫療、照護、看護、照顧”專業人員的經驗，構建我國養老護理人才培養從中職生，到研究生不同教育層次結構，并根據不同層次、不同需求，開展分級教育。

提高專業人員的教育水平，不僅可以直接提高老年護理質量，也是推動老年護理實踐和研究的快速發展。在醫養結合模式下，老年人群中存在多種慢性病、失能、失智等復雜病情，對護理人員的專業知識和技能要求較高。另外，隨著信息化技術的發展，智慧養老、延續護理等新的研究方向出現，也對老年護士的素質提出了更高的要求，要學習國外老年護理實踐的先進經驗，加強老年護理人才的教育和培養，不但要提高其專業技術水平，而且要加強專業技術人員的批判性思維、決策和溝通等能力的提升。

2.2 明確分工，分層次使用與管理

護士分層次使用是我國護理人力資源管理的一個重要改革方向，在養老護理領域推進護理人員分層次管理和使用，具有更為重要的意義。按照學歷、年資以及技術水平的不同進行崗位分層，合理配置人力資源，充分發揮各級護理人員的潛能，明確各級人員職責，滿足老年患者多樣化的護理服務要求，提高服務質量和滿意度。這對促進護士職業生涯發展，提高護理人員工作積極性有重要作用[12-13]。

根據相關經驗，醫養結合護理專業人才也可以分為5 個層次：①專業的養老護理員，包括養老護理技師；②專職護士，也稱注冊護士；③老年護理專科護士（PNs），也稱高級實踐護士（APNs）；④老年護理教育者和培訓者；⑤老年護理管理者。 可根據以上層次，設定不同崗位，并建立與薪酬待遇關聯的崗位制度，將護理崗位工作職責和技術要求與護士的分層次管理相結合，充分發揮各級護士的作用。

2.3 健全激勵機制，暢通人才成長通道

2.3.1 暢通人才成長通道 對專業技術人員來說，尤其重要的是暢通人才成長通道，看到職業發展的前途和希望。因此，完善職稱評定制度，這對于提高專業技術人員從事長期養老護理工作的積極性有重要作用[1]。 健全完善的激勵機制是留人的重要措施，為從業人員提供較高的成長及發展空間，并根據個人情況進行職業規劃，提供個人進階和發展的空間。

2.3.2 提高薪酬待遇 薪酬待遇是影響養老護理人才流失的主要因素，提高薪酬待遇可以體現勞動所得，在這方面，除了以市場調節外，還要完善相關政策措施，建立合理的養老護理人員薪酬保障機制，適當改善護理人員的收入待遇。可采取“績效工資”方法鼓勵多勞多得；在改善他們福利待遇的同時，改善其社會保障，使其更有歸屬感和安全感。 在條件允許的情況下，建議將養老護理納入公益性崗位范圍，設立政府專項補助，穩步提高專業人員工資待遇[14]。 建立公平激勵的薪酬體系是留住人才的第一步，也是肯定養老護士價值、激勵護士創造性工作的重要動力。

2.3.3 吸引年輕人加入 創造良好的職業氛圍，吸引年輕人加入養老護理行業，我國的養老事業需要一批受過教育、有能力的年輕人參與進來。

2.3.4 繼續教育和學習 給在職的養老護理人員提供繼續教育和學習提高的平臺和機會，加大投入，促進其終身學習也是至關重要的。 事實上，所有教育層次的護士都應終身學習，支持并提供專業人員個人成長、發展和學習的機會是大部分發達國家護士健康工作環境指標之一。 建議給予政策傾斜，對從事失能老人護理工作的人員免費提供專業技能培訓和教育。

2.4 規范機構管理，增強職業吸引力

規范養老機構管理，可以增強職業吸引力,提高社會的認可度。建議將長期護理機構及養老護理人員納入統一規范管理， 提高養老護理專業人員的社會地位，增強社會認可度和歸屬感，除在資格認定、專業職稱評審、技術準入和推薦評優等方面，完善養老護理人員的職業成長渠道和發展規劃，使他們能享受與其他醫療機構相同的待遇，吸引更多青年人加入養老服務行業，并促進社會對老年護理的認同和支持[15]。 同時還應該在其他政策方面適當給予傾斜，以吸引更多的人才。

對于養老護理從業人員，在加大激勵機制的同時，創造工作愿景，增加其老年護理專業認同感，讓他們看到職業發展的前途和希望，使老年護理逐步成為全社會關注的光榮職業，形成價值導向。 建立表彰和鼓勵優秀老年護理專業人員的長效機制，將養老護理專業人才納入國家和地方人才支持計劃等，提升養老護理人員的社會地位和專業身份。 在全社會營造尊重養老的氛圍，使有技術專長的養老護士受到高度重視，增強老年護理職業的吸引力，讓更多的人愿意從事這個行業。

2.5 設立公益崗位，動員全社會力量補充參與

作為當前養老護理人員嚴重不足的有益補充，也是為了樹立全社會愛老敬老的良好氛圍，鼓勵義工、志愿者積極參與到老年人護理服務中，動員全社會力量補充參與。 社會義工也是長期護理服務力量的有效補充。 具體做法如：加強宣傳，設立養老護理員公益崗位，發放上崗后補貼，解決急需人才缺口，也是一個不錯的方法。

3 結語

醫養結合事業的長遠發展離不開專業的、高素質的養老護理人員。養老護理人員短缺和流失問題是世界范圍內長期存在的醫學問題，歐美一些發達國家甚至已經開啟了“全球挖角”模式，網羅優質的養老護理人才。 醫養結合養老新模式，老年護理人才培養的目標是具有國際視野、高質量的服務能力和養老護理的核心能力[5]。中國醫養結合長期照護體系剛剛開始建立，要想達到2022年，所有養老機構的目標是能夠為入住老人提供醫療衛生服務，國家應加強構建養老服務整合照護體系，必須重視護理人才在老齡化服務中的作用和貢獻，本著以人為中心的整合照護理念。盡快解決人才短缺問題，多措并舉，加大人才培養和分層使用的改革力度，調動社會力量，多方參與養老護理服務。另外如何使醫養結合護理人員層級管理模式更加成熟地發展，在人力資源有限的情況下，充分利用所有的外部和內部潛力，達到最大化利用是現代管理者需要思考的問題。