以優秀醫院文化促進醫院人力資源管理的探討

張小青，張瑄，劉芳

山東省青島市市立醫院文化宣傳部，山東青島 266011

人才是醫院發展的核心競爭力，關注醫院人力資源管理，并積極探索創新模式和發展方向，對醫院高質量發展具有重要作用。醫院長期發展并結合內外環境因素作用積累并沉淀下來的無形財富就是醫院文化，是醫院制定戰略規劃、開展醫療服務的內在驅動力，在新時代下醫院文化亦在不斷凝練、豐富、發展、升華，被賦予更多內涵。人力資源是醫院最重要的資源，將優秀的醫院文化與人力資源管理有機融合，有利于激發醫院人才潛能，發揮人才效能，對醫護人員的工作滿意度、人才吸引力、保留率有著巨大的影響，是醫院可持續發展不竭的精神動力。當前，大多數醫院已將醫院文化建設納入醫院發展總體規劃，但各級醫院建設發展水平參差不齊，存在不足與困境，不能僅停留在醫院精神、院徽、院歌這個層面，尚未向縱深發展，亦沒有意識到優秀醫院文化促進人力資源管理的重大意義。將先進的醫院文化建設融入到醫院各項建設中，以文化建設引導醫療轉型，提升患者獲得感和滿意度，提升民眾健康素養，以醫院文化引領社會文明，是國家全面推進健康中國建設發展戰略背景下的時代要求。

1 醫院文化內涵

醫院文化有廣義與狹義之分，前者指醫院在長期運營和發展中所形成的物質與精神財富的集中體現，后者指醫院在長期運營中逐步形成的一整套以人為核心的思維體系、價值模式等無形財富，可以統一認為是醫院軟實力和軟文化，其代表著醫院總體價值取向，是其辦院宗旨、人文素質、人才結構、科學實力的綜合體現[1]。

醫院文化大致包含以下3種文化：①物質文化，是指以物質文化熏陶人，通過文化視覺設計、文化場所建設，借助環境效應，將文化元素融入醫院環境建設，營造濃郁的文化氛圍；②制度文化，以標準文化規范人，通過規章制度，使職工執業行為有制度可循、有標準可依；③精神文化，以價值觀指引人才科學發展，凝聚職工力量，激發人才潛能，打造一支“召之即來、戰必出色”的高水平強勁人才隊伍[2]。

近年來，各級醫療機構越來越意識到醫院文化建設的重要性，積極構建互動性更強的醫院文化機制，從而起到統一思想加強實干的作用，尤其是積極推動醫院內部各項資源統籌整合，營造文化環境，助推管理模式創新，讓醫院文化建設成為一種固有的內生性形態并與醫院建設他方面的相結合，引領職工建立共同目標，為醫院可持續發展提供更大機遇。

2 人力資源管理與醫院文化相結合的必要性

2.1 人力資源管理是醫院文化的重要載體

人力資源管理的有效推進和實行，能夠建立一個完善的組織框架和體系，從而保障醫院文化建設的有序開展，在實際工作中，人力資源管理部門的職能中也有部分涉及到醫院文化建設，因此，一般也將其當做醫院文化執行和管理部門，也是將醫院文化轉換成員工和單位運營準則的核心部門。借由人力資源制度，能夠將無形的醫院文化內容通過具體的管理行為進行推廣，讓醫院文化可見可實行，獲得員工認同，并強化人力資源運行效率，對外提升樹立醫院外部形象、擴大文化品牌輻射范圍，是醫院文化推廣與完善的重要手段。

2.2 醫院文化與人力資源管理具有同一性目的

人才是醫院最重要的資源，醫院文化的承載者是人，人力資源管理的主體也是人，醫院文化是通過價值觀的塑造來引導人，使員工具有共同的價值標準和思維方式，人力資源管理則通過有形的具體的制度、措施的執行影響人，規范職工的行為方式[3]。不同醫院由于內外環境及要素不同會形成不同管理模式，但其目的都具有統一性，就是關注人的價值，希望借由各種方式和手段提高人才利用率，發揮人才潛能，提高職工的綜合素質，使醫院的發展更適應人民日益增強的對衛生事業的需求。

2.3 醫院文化與人力資源管理協同發展互相促進

一方面，醫院文化所提倡的價值標準、道德規范和行為準則影響著人力資源各項制度的形成和落地，另一方面，醫院文化并不是一成不變的，在保持文化先進性上，人力資源管理可以反作用于文化建設，對文化進行凝練、升華、再造，尤其體現在文化整合、文化發展和文化變革中。

3 醫院文化建設對人力資源管理的意義與作用

醫院人力資源管理是現代醫院管理系統中的重要組成部分，傳統以人事事務管理為主的人力資源管理模式在醫院發展史上曾起到不可或缺的作用，隨著我國市場經濟體制的逐漸完善，醫療體制改革的推進，人力資源成為醫院的戰略性資源，讓人才管理轉向更具發展性和開放性的人才開發，管理模式也由傳統的“剛”轉向面向職工的“柔”，成為當下醫院人力資源管理的必然要求。強化人力資源素質培養和潛能挖掘，夯實并構建醫院高質量發展路徑，醫院文化建設就是其中關鍵一環，將其與醫院人力資源相融合，并推行到醫院運營管理各個層面，能夠提供更大場景和空間的人力資源創新力，強化醫院可持續發展性。

3.1 醫院文化對人力資源管理具有向導作用

先進文化是醫院發展的導航燈，引導職工建立與醫院相一致的價值取向和價值標準，與醫院形成共同的目標、藍圖。在人力資源管理中，目前普遍較為認同醫院文化所能具備和發揮的導向作用，對此進行分析會發現其是基于該文化的二元性內涵：其既是醫院員工自覺性、內生性和一致性的行動準則及指南，并讓員工行為方式保持著大致上的相似，同時又是每個員工自身精神特質和價值理念等在長期共同工作中與醫院固有文化趨向于互動型融合的結果[4]。這一文化二元性結構非常顯著地表現在了醫院人力資源管理機制上，以醫院文化為指導，并借助實踐性的人力資源管理過程來反作用于文化，從而實現了醫院文化和人力資源價值這二者的雙重完善和提升。

3.2 醫院文化使人力資源得以充分凝聚

在醫院文化的滲透下，職工將醫院倡導的價值觀融入到日常醫療服務中，轉化為高度自覺的執行力，充分發揮主觀能動性與主人翁意識，深化自我開發意識，共同朝著期望和目標采取積極行為。文化建設是一種積極而有效的提高醫院凝聚力的工具和手段，是建立在以人為本理念之上的，能夠提供內驅力的創新動能，從而讓醫院人力資源管理更為人性化更具發展性[5]。

3.3 醫院文化增強職工忠誠度

情緒、情感是人精神狀態的核心部分，將直接影響人的態度與行為。在工作中，職工的情緒、情感體現在對組織尤其是對管理者的感受，優秀的醫院文化注重以人為本，能為醫院職工營造團結和諧、積極向上的工作氛圍。在人力資源管理中滲透情感因素，在各項工作中體現理解人、尊重人，使職工充分感受到被重視，給員工歸屬感，能培育他們積極的情感，建立和諧的人際關系，最終實現忠于組織的情感升華。

組織忠誠度這一概念，其還有另一個叫法即組織承諾，由美國社會學家Beeker首先提出的當代組織行為學概念，認為“承諾”是促使人類持續職業行為的心理機制，即員工隨著對組織“單方投入”的增加，而產生的一種甘愿全身心地參加組織各項工作的感情。有研究顯示，工作價值觀與組織承諾存在顯著正相關。以優秀的醫院文化體系培養并建立良好職工的工作價值觀，使其與醫院文化價值觀相一致，對強化職工組織承諾有一定推動效果，有效提高人才留存，為醫院可持續發展保駕護航[6]。

3.4 積極的醫院文化能減少醫護人員職業倦怠

現階段醫療大環境，對于廣大醫務工作者而言既有工作職責的光榮也有身心負擔，醫患矛盾、片面的媒體報道、醫療事故相關的法律支持不足等問題帶來的負面影響，使得他們成為職業倦怠人群。職業倦怠主要有3個方面的表現：情感耗竭、去人性化、效能缺乏，影響職務履行，并帶來醫療安全隱患，同時更加不利于建立和諧醫患關系。因此，要對醫護人員職業倦怠進行積極干預，進行價值觀和正能量等的引導和弘揚，構建堅強的文化職業支持屏障。營造人性化的管理文化和人文環境，尊重、服務、成就職工，強化職業價值感，并竭力提供良好的組織溝通路徑；以人為本、合情合理的建章立制；關心員工心理健康，幫助員工減輕壓力，為其思想注入正能量；強化醫院安全文化建設，并將之貫徹到工作中；構建醫療糾紛等事件的處置和應急方案及政策，形成良好執業環境[7]。

3.5 醫院文化建設有利于建立和諧醫患關系

先進的醫院文化是培養合格醫師的沃土，治療患者不僅需要過硬的技術水平，還要有醫學人文精神，關注患者身心健康，給予精神上的尊重、心理上的安慰。優秀的醫院文化增強醫務工作者對生命的理解和敬畏，促成醫務人員養成敬業愛崗、無私奉獻的精神。優秀的醫院文化能夠極大程度地強化和精煉人才隊伍，并讓醫院形成更為良性化的優越的醫德醫風和醫療服務體系，讓醫患間構建更為深度的信任關系[8]。

醫院文化也同樣提供了更具可行性和調和性的醫院內外關系處理條件。良性的醫院文化能夠提供以下影響要素來有效緩解當前醫患緊張格局：①為職工觀念培育提供更具指向性的發展方向，強調以患者為中心，并且提高職工同理心；②為職工行為方式提供更規范的指導框架，加強與病人的溝通與理解，對患者需求及時回應，以良好的溝通技巧化解潛在醫患矛盾；③優化組織結構，提高工作效率，從患者的利益考慮，優化就醫流程，最大程度解決“看病難、看病慢”問題，提高患者就醫體驗；④醫院文化品牌是醫院文化的外在表現之一，提升品牌建設，展現優質的精神風貌，提高對外形象，增強社會認同，促進醫患互信。

4 人力資源管理視角下當前醫院文化建設過程中存在的不足與困境

4.1 醫院文化建設意識淡薄

人力資源管理作為醫院重要的管理活動，負責醫院人才招聘、引進、培訓和教育等工作，是醫院文化建設的重要一環。然而現實中，醫院領導層并沒有建立文化建設整體思維和邏輯框架，對醫院文化建設簡單化理解，認為主要內容就是職工文娛活動，或者一些具有時效性和針對性的思想教育工作，醫院人力資源管理部門對醫院文化建設不夠重視，許多文化建設工作僅只是停留在會議和宣傳過程中，甚至“口號化”“形式化”，鮮有將醫院文化用于人力資源管理實踐之中[9]。

4.2 文化建設缺乏強有力的人力資源管理機制支持

人力資源管理部門在醫院文化建設中起著十分重要的作用，而且文化建設需要強有力的管理體系作為保障，但大多醫院將人力資源管理工作重點放在招聘、績效管理等傳統事務以及相關管理制度的完善，并未將醫院文化建設納入到人力資源管理體系之中。這不僅使得醫院文化建設難以取得突破性進展，而且使得員工對醫院文化缺乏認同感和向心力[10]。

4.3 缺乏對醫院文化的開發意識

同其他重要資源一樣，醫院文化也應當被當作重要資源進行開發、發展、發揚、凝練和利用，醫院文化從歷史中沉淀，在發展中創新，醫院文化建設既要有傳承也要結合時代變化而完善。而在實際中，大多數醫院并未形成對醫院文化的開發意識，人力資源部門與醫院文化沒能進入到相互促進的良好循環。

5 醫院文化為導向的人力資源管理的構建思路

需要創建一個干實事創實業的人力資源環境，從大方向拓寬醫院人才資源渠道和人才培養環境，為人才提供更自由和寬松的發展和發揮空間，這是醫院文化競爭力的核心目標。立足于醫院文化條件及氛圍來構建人力資源管理機制，其核心管理思想和方式是以人為中心；醫院的人力資源包括技術人才、科研人才、管理人才等，前者的“以人為中心”和后者的“以人為載體”，客觀上決定了“醫院文化一人力資源”路徑的存在[11]。以優秀的醫院文化為向導，改變醫院管理模式，圍繞“人情化、人性化”實行人格化管理，為滿足職工個人發展需求和價值實現創造條件，職工的積極性與創造性將被充分激發。

人力資源管理涵蓋6大部分，依次為：人力資源規劃、人才招募與挑選、人員培訓與開發、職工績效管理、薪資福利管理以及勞動關系管理。該文以這6個層面為基點，明確分析了醫院文化在人力資源管理的各個模塊中的作用和表現，并提出了建設思路[12]。

5.1 醫院文化指引人力資源規劃

醫院發展戰略的實施需要人力資源明確的目標和策略支撐，通過持續運營能力的提升，驅動整體目標的落地。一個組織的人力資源需求會受到組織未來發展戰略和競爭戰略的重要影響，醫院管理層要將人力資源管理規劃與醫院文化體系中的醫院愿景、使命、價值觀、長期目標有機融合，從全盤出發進行人力資源規劃部署，依據組織在戰略進程中的不同階段對人力資源的需求，制訂科學的人力資源規劃，確保組織在人力資源使用方面達到合理和高效，有利于保持職工隊伍的穩定性和可靠性。

5.2 選人標準符合醫院價值觀

醫院職工招聘是基于醫院戰略發展目標而展開的并結合現階段醫院人力資源需求方向等，面向社會吸納醫院所需人力資源的一套完整流程，是滿足醫院人力資源缺口和不足的核心方式和主要途徑。因此，承擔招聘任務的負責人，就需要意識到自身的特殊性，其在流程中的行為表達、思想傳遞無時無刻不在將醫院文化展現給應聘者。在招聘活動開始前，可以通過多平臺向應聘者宣傳展示該院的情況和文化。醫院人力資源部門需要在大量人才中篩選出與醫院價值觀相契合，與醫院發展戰略保持一定程度一致性的那部分，這部分人才具有更大的在職穩定性。

傳統的人才招聘往往只是重視學歷與品德而忽略文化價值因素，這是不完善的，招聘部門需要立足醫院價值觀，并將之進行延伸和提煉來確定招聘條件，并結合多樣化要素設計用人標準，在員工的甄選時，增加對應聘者的文化背景方面的考察，考察應聘者的動機和態度等因素，從中篩選出與對醫院文化更為認同的人才；對于技能非常強，但在對醫院文化的態度上并不明確或模棱兩可的，則應該加強醫院文化的培訓或同化，以提高認同度；對于那些認同醫院文化，但本身實力不強醫學技能不突出的，可以提供一定平臺強化其業務能力；部分技能不強同時又難以扭轉其對醫院文化態度的，應當予以淘汰[13]。

5.3 職工培訓與開發緊扣醫院文化

對于職工的培訓與開發，許多醫院只是將注意力集中在業務技能培訓和提高這方面，沒有與時代接軌，未認識到醫院文化培育和熏陶的重要性，因此即便經常對院內員工進行培訓，但始終存在著單一性和片面性，這是因為管理效果實現有賴于更大程度地認同管理理念。關于這一點組織理論學家路易斯早就進行過研究，他提出：個人加入一個新組織，唯有能夠與組織信條間形成強烈的認同，同時迅速在思想層面和價值觀等方面融入組織，才能夠在組織中一展所長。

在培訓與開發環節，必須時刻注意進行醫院文化的滲透和宣揚，讓醫護人員加強對該方面的深入認知，并將之與實際工作生活相結合，形成強烈的影響和指導效果，培訓內容可以是職業教育類的，也需要包含一些其他內容，如組織一些非正式活動，開展一些具有醫院文化內涵的組織活動，將醫院文化潛移默化的滲透并植入醫院員工的一言一行，繼而轉化為醫院高效發展的強勁力量。

培訓貫穿職工的整個職業生涯，而招聘環節結束后的新職工崗前培訓，是讓職工全面感受醫院文化、接受價值觀教育的第一課。醫院文化作為醫院員工共同的思想指南和行動準則，對于新職工的價值觀念具有導向作用。新職工來自五湖四海，具有不同的教育背景和文化背景，價值觀念和思維方式往往各有不同，差異甚大，多元性也容易導致激烈沖突和碰撞，基于該種現狀，管理層需要構建更為廣泛而深入的意見平臺，對新員工看法和觀念進行把握和聽取，建立一套分析機制并找出其中合理要素，這樣不僅能夠加強新員工對醫院文化的認同，同時還能夠提高文化活力和信息互動，保持醫院文化向上性[14]。

此外，醫院文化也具有不同分類組成，其中一項就是科室文化，需要大力建設良性而優秀的科室文化，其不僅是醫院文化建設的重要構成，同時也是醫療人文精神的一個重要陣地，科室亞文化，既要保障科室在醫學技能及專業研究等方面的優秀表現，同時還包括了對患者的人文關懷，以良好的科室氛圍拉近醫患距離[15]。

5.4 績效管理與薪酬管理符合醫院文化要求

對于人力資源管理而言，想要實現有效管理且取得良好成果，核心關注點就在于績效考核，現階段公立醫院改革持續推進，因此績效管理機制也在持續與時代接軌并加入新內容，其中醫院文化重視度日益加深。醫院文化本質上就是一種軟性管理路徑，其影響細微無聲，能夠對醫院績效考核機制運行發揮一種導向性的且持續性的強大作用，唯有融入醫院文化，才能真正意義上實現有效績效管理。

目前，對職工個人績效影響分析發現，其中因素已經趨向于多元代，從能力到目標或責任等都不容忽視，這就需要優質的醫院文化的融入，實現文化激勵。激勵性與公平性并不是組織文化一個特性的兩端，而是兩個不同的特性，它都會影響員工對組織的態度。競爭機制構建價值實現和價值激勵體系，讓精神與物質雙重激勵得到真正施行，并且注意激烈與約束的平衡，打造活力與公正相結合的競爭氛圍[16]，其中激勵性與公平性平衡性把握得越好，通常員工情感承諾表現也會越優越。

科學的薪酬體系會對員工帶來良好的引導作用，并且能夠提供組織文化發展的方向性，或進一步強化已有組織文化。要保持薪酬機制與組織文化間的和諧和統一，二者的沖突會對文化帶來破壞性影響。

5.5 堅持以人為本的勞動關系管理

勞動關系管理的核心價值在于搭建職工與組織的情感紐帶，增強職工對組織的認同感、忠誠度，增強員工的敬業度。對于醫護人員權利的維護等，是醫院建立良好勞動關系管理的重要組成部分。人才通常來說具有更高的自我價值實現訴求和期望，而想要達成這一目標具有多樣化的影響因素，既受到用人環境和勞動制度等影響，同時也與工作場所學術氛圍相關，此外也強烈受到報酬機制的影響。因此，想要留住人才就需要從前述幾個方面著手，不僅要提供合理薪酬，還需要提供良好的執業和學術氛圍，并形成一種積極而寬松的學術文化和“能人文化”，使得人盡其才，留住人才。

要樹立文化留人意識，并進行相關制度建設，認識到其本質就是靠待遇、感情、機制等各方面綜合因素留人[17]。總體而言，積極穩定的勞動關系，無法靠著一時興起或刻意進行塑造，而是良性健康的醫院文化影響下，通過人力資源管理而形成的一個過程。因此人力資源管理的環節和制度建設，必須建立在“以人為本”理念基礎上，并將之貫穿到管理工作細節，讓醫院文化與醫院員工實際工作生活相融合，使其切身感受到文化氛圍和價值關懷。實施人才戰略，本質上就是構建一套完善的員工心理關懷機制，并在醫院內部打造一個和諧而穩定的內部人際生態，提供員工心理和現實多方面多層次需求的滿足環境。為員工（尤其是越來越多的合同制員工）提供更具發展性和穩定性的工作機會，結合科學的薪酬機制，構建完善的職工權益保護屏障；規劃各項人力資源開發方案，提供多路徑和多渠道的員工自我實現模式；提供雙向溝通機制，讓職工訴求和思想等變化和趨向能夠及時被醫院管理層掌握，從而及時在管理機制和細節上進行反饋；提高員工管理參與度，鼓勵職工參與醫院的管理與決策，讓職工具有主人翁精神，切實參與到醫院管理與決策中來，讓醫院決議得到更為一致的認同和推進，構建更為活躍的醫院文化[18]。