調動職工積極性，促進組織健康成長
——醫院人力資源柔性管理的具體措施探討

宋 玉

衡水市婦幼保健院 河北 衡水 053000

1 人力資源柔性管理的概述

1.1 人力資源柔性管理的內涵

傳統組織中人力資源管理模式的特點是簡單、情感化、低層次的剛性管理，通過控制、規章制度、懲罰等手段來管理職工，具有強烈的強制色彩。這種剛性的管理模式是建立在不尊重人的個性，不遵從人的行為的基礎上的。在組織管理中主要體現在以下幾個方面:首先，組織被認為是一個“理性”的組織，管理者往往強調組織各種行為的權威性、層次性、執行性和規范性，而忽略了人的情感、個性、欲望、能力等因素的作用。其次，在管理方法上，運用行政手段推動工作，按照“領導意志”行事。領導說什么，下面就做什么。管理是自上而下的管理，忽視了橫向的溝通與合作，影響了職工的自我意識。最后，組織通過向社會提供服務和產品并獲得一定的利潤來生存和發展，體現為價值和社會價值的結合。然而，為了強調對各個工作環節的管理，組織通常會制定一系列的規章制度來約束職工，強迫他們遵守。這種管理理念對職工與組織的關系、組織的地位和定位以及整個組織的管理都有著長期的影響[1]。

在以人力資源為依托的21世紀，人力資源柔性管理作為一門新興的管理學科，受到了人們的廣泛關注。所謂人力資源柔性管理，本質上是一種管理的“穩定和變化”進行管理的新方略，即是以人為本的管理，而不是依賴于固定的組織機構、穩定的規章制度而進行的管理，是在研究人們心理和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，在人們心目中產生一種內在的說服力，從而把組織意愿變為人們自覺的行為。它以"個性化"為標識，突出跳躍和變革、速度和反射、靈敏與彈性，它重視公平和尊嚴、創造性和直覺、主動性和文化、遠見和社會價值控制，它依靠資源共享、虛擬融合、競爭性協作、差異化優勢互補、虛擬實踐社會組織等，完成意識由隱到顯的轉變。柔性泛指應對變革的力量和特點，如針對身邊的環境條件、機遇的變革敏捷反映、迅速行動、避開危險、轉變戰略。"柔性"具有全方位的含義，既具備應對變革各種情況的力量，還包括堅強、韌性、承擔對變革所產生的巨大影響的力量。柔性管理和剛性管理是相應層面的概念，是一個利用現代人力資源的科學管理方法。由于知識經濟時代的來到，人力資源已經變成了社會機構中的決定性戰略型資源，組織與職工之間、組織與社會之間的關系將發生革命性的變化，原來的強制與命令將越來越難以奏效，管理者權威越來越難以憑借權力來維系，雙方的關系可能成為“盟約關系”。在組織中對人力資源實施柔性管理已經勢在必行。

1.2 人力資源柔性管理的內容

人力資源柔性管理是醫院變革的最有效管理手段之一，它是在市場經濟發展過程中產生的，以適應當代市場經濟發展模式。但柔性管理和剛性管理在實質上是有所不同的，在醫院的經營管理中經常可以看到剛性管理，因為剛性管理能夠讓職工工作更加高效，從而提升了醫院的發展速度。職工只能根據管理規則做事，缺乏人性化使職工在極大的壓力下工作。而柔性管理就不會有這種非人性化的規定，柔性化管理更加對人的日常生活、健康、心理狀態等進行考慮。柔性化的管理更加的考慮員 工的個性，讓職工會處于一個最適合自己 的工作崗位上，讓職工的內心不會對工作 有抵觸，提高職工的自主工作積極性[2]。

1.3 人力資源柔性管理的特點

第一，與傳統的剛性管理相比，柔性管理在管理工作的決策方面，需要專家和協調階層來替換代原有的主管和指揮階層，也徹底改變了它的形成方法，從過去是強制執行的，改變為組織職工積極參與討論，積極聽取職工意見，然后進行綜合考慮，最終再落實決定的方式。

第二，改變了過去的傳統組織化的領導架構體系，把過去直線型的組織架構體系演變成了平坦化和網絡化的組織架構體系，把過去的領導機構統一組織，變成了現在平坦化的組織，大大壓平了層級制，在更大程度上，減少了從不必要的內部連接中新產生的小組織結構，并逐步下放了最終決策權，使所有的職工都能夠根據具體情況，快速地解決問題，這樣就最大限度地充分調動了職工們變革創新的積極性，有效地發揮職工的作用[3]。

第三，組織激勵機制更科學有效，在更加柔性管理機制下，把物質激勵機制與非物質激勵措施有機組合起來，才能形成良好的激勵機制效應。通過物質激勵機制，能夠解決需求較低水平的職工，而通過非物質激勵機制的運用，則可以解決職工們更深層次的需要，如得到認可、實現自身人生價值的需要等。并且更寬松公平的工作環境，將會有更大的正面效果，可以提高管理水平的自主性。

第四，人力資源柔性管理工作具有內部推動力。柔性管理的主要特征并非嚴重依賴權力的影響力，乃是依賴于職工的心理過程，憑借人性解放、平等權利、民主管理方式，在內心充分調動每位職工的創造力、主觀積極力和創新精力，使每一位職工都能夠真正的感覺更好，不遺余力的為組織的發展與壯大開辟新的發展道路。所以，柔性管理有著很明顯的內部推動力。但是，在實際管理工作中，唯有當內部各種制度切實轉變為職工的自覺意志時，人力資源柔性管理的內部推動力才產生，自身約束力才會形成。

第五，人力資源柔性管理的有效性是持續的，這一特點主要體現在柔性管理中要將各種管理規范轉化為管理人員內心的自覺諾言，并最后使諾言轉化為全員的自覺行為。這種轉化過程需要組織人員長時間和不斷的努力。但在實際中，由于受到職工個體差異、不同的組織文化習俗和工作環境的約束等多種原因的影響，組織的集體目標和職工的個人目標之間也常常存在著某種差距，甚至無法調和。但是，如果采用更加靈活的管理方法實現這些協調，職工們在理解上也會比較獨立，對職工們的影響也會更強烈、更長久。

2 醫院人力資源管理現狀

2.1 管理意識薄弱

在目前的情況下，大多數醫院管理意識薄弱，對人力資源管理不夠重視，管理理念仍然落后。沒有結合 醫院的實際情況制定科學合理的人力資源管理制度，制定的管理制度缺乏 約束性和規范性，缺乏績效評定機制，缺乏對職工和管理者的分層管理，增加了人才培訓的成本。并且，目前醫院主要通過對醫務人員的物質獎懲和管理制度來實現管理效果。這種以事、物為中心的現象，缺乏以人為本的管理理念。僅僅是對職工的進行配置，對醫院的長遠發展沒有很好的影響[4]。

2.2 管理體制不完善

當前，醫院還沒有健全的激勵制度與職工激勵機制。社會道德觀念的影響以及較為簡單的分配方式，在一定程度上削弱了醫務人員的工作積極性。首先，由于職工投入水平較低，使得人才培養的實用性與針對性相對低下，無法滿足社會主義市場經濟的發展需要。其次，由于職工部署模式往往需要借助上級的指令來完成，使得對優秀人才的選拔數量大大地減少。最后，由于職工的選拔在較大程度上依賴著醫院領導的判斷，嚴重影響了職工的錄用和職工的升遷。而管理制度的不健全也為職工配備管理工作造成了一定問題。有些科室管理職工數量過多，使得職工的主觀積極性不高，工作效率下降。

2.3 人力資源配置不合理

人力資源配置不合理、結構不科學，以及缺少優秀的綜合性應用人才是醫院工作中普遍存在的問題，上述問題的出現影響著醫院工作的有效運行。首先，在進行人才配置工作時，往往未能根據職工本人的實際能力狀況，而埋沒了職工的基本能力。其次，在醫務人員的年齡、性別、學科等方面的分配不合理，且深受病人的傳統就醫觀念影響，在某些重點科室中多是年紀較大的男性醫務人員，而缺少具有相應資格的專科職工。最后，人才在分配上也存在著不合理現象，一些經濟貧困地區往往一個人身兼數職，嚴重短缺專科醫護職工，而經濟發展區域的人才、醫用設施、診療技能也具有嚴重過剩現象。人力資源配置的不合理，限制了醫院的長遠穩健發展。

3 醫院人力資源柔性管理的具體措施

3.1 提高管理思想的靈活性

柔性人力資源管理系統是剛性管理的一種完善。在以人為本的管理宗旨下，充分了解、重視和信賴職工，以此進一步提高職工的管理工作積極性，并充分發揮他們的潛力。在現代人力資源管理的各項工作流程中，管理者要建立有效的規章制度和績效考核系統，轉變職工以往以物為本的傳統觀念，全面重視服務職工，以增強職工的歸屬感和中心意識。此外，還要及時關心職工的傳統文化需要，利用演講、定期培訓等方法傳播傳統醫學知識，提升職工的文化素質，建立優秀的醫院文化。

3.2 創新人才招聘和管理體制

為改善職工招聘有限的局面，需要實現招聘制度的革新，使得醫院優秀、高層次的職工可以適應醫療發展的需求。醫院的職工主要來源于科研院所、醫療機構以及有關院校。在某些政策的影響下，對職工引進方面的限制還相當多。所以，我們必須轉變觀念，使得職工可以為醫院的科研發展有所貢獻。也因此，兩所醫院可以聯合提供優質資源，共同招聘職工，共享研究成果。在職工管理方面，在不影響職工發展基礎上，鼓勵職工參與醫院的教學科研事業，豐富醫務人員自身的知識。

3.3 進行合理的人力資源配置

首先，在人才配置方面，要充分考慮職工的基本特點和個人需要，從而使得職工在崗位中得以發揮，物盡其用。然后，調節醫務人員的年齡、性別和專業構成，以保證醫務人員適應社會不同需要，從而使醫院獲得更多的專業人才。最后，要統籌整個醫院的人力資源分配狀況，并進行合理分配，以盡量減少人力資源的浪費。

3.4 建立靈活的人力資源管理理念

醫院應當重視人力資源柔性管理模式在醫院人力資源管理中的重要意義，進一步確立人力資源柔性管理的理念，并與時俱進地深入研究人力資源柔性管理理論，積極探尋更符合醫院發展需求的柔性管理模式，在充分重視與肯定醫院人力資源管理的基礎上，進一步探討柔性人力資源管理的發展路徑、方式，進而進一步升華管理理念。

3.5 創造民主平等的工作環境

靈活管理制度強調民主管理工作，平等待人，懂得對他人責任，并發揮醫務人員的主人精神，每一個醫務人員的人格、權力和義務都是平等的，沒有人有逾越規章制度的特權。作為醫院管理者，既要依法受到主管的督促和考核，又要受到醫院內部職工的督促和考核。推行醫院事務公開透明是進一步完善醫院民主建設制度的重要途徑，以提高院內職工參與社會民主管理工作和社會民主監督機制，并營造健康的院內社會民主環境。同時利用各種渠道或新聞媒體，把醫院的有關制度、規定和文件精神傳遞給每一個院內的職工，讓他們對醫院的現狀與發展前景有更廣泛的認識[5]。

3.6 構建靈活的人力資源激勵機制

加大對全院職工的思想教育與培養，不斷增強職工的政治思想素質與業務水平，以提高醫院的綜合競爭力。醫院應該把繼續醫學教育、職工脫產學習、國內外學術交流、出國培訓、日常訓練與專業講座相結合，充分調動醫務人員的創新思考技巧，努力營造濃郁的教學氛圍，切實形成一種高度靈活、個性化的"學習型醫院"。同時，還將逐步調整工資的分配體制，達到效率第一、公正兼顧的目標。醫院還應該更加重視醫護人員績效考核工作，把考評成果與工資和提高職稱緊密結合在一起，進一步充分調動醫務人職工作的積極性，以達到人力資源管理中對人的價值創建、評估和價值分享的高效管理工作。

3.7 柔性的職工流動機制

人力資源整合是醫院管理的重要內容，人力資源跨部門、跨組織的崗位流動是人力資源柔性管理的重要體現和要求，醫院可以通過各類、各級人才的流動來優化人力資源配置，醫院在科技職工的調動、溝通、特別是中青年職工的輪崗可以說是一種人才流動，也是培養人才的一種方式。此種方式使職工有全科意識，不偏失；5-10年后基礎達到一定程度后，根據醫院發展方向和科室重點項目，制定職工考核標準，根據考核情況再定專科，充分發揮專長和能力，使他們各盡其職，各盡其能，各盡其才，真正成為醫院發展的中流砥柱。

3.8 將柔性管理和剛性管理融合，提高醫院綜合實力

雖說柔性管理模式有許多優點，但這并不表示著傳統而死板的管理手段就沒有效果，是必須要徹底摒棄的。實際上恰恰相反，正因為剛性管理工作與柔性管理模式在目標上是相同的，而且二者也是互補、不能缺少的。所以在現代醫院管理工作中，剛性管理模式才是基石，而柔性管理模式則是對傳統剛性管理模式缺陷的彌補。只強調剛性管理制度，醫院會顯得呆板；只強調柔性管理制度，醫院會顯得無序和雜亂。所以，在醫院的管理工作中，首先要建立剛性管理制度加以束縛，而在執行剛性管理制度時還要加入柔性管理的宗旨，唯有二者一起推進，一起融入，方可切實增強醫院的綜合實力。

4 結語

綜上所述，新型的人才市場體制把人力資源帶到了醫院中，對醫院人才發展與管理工作提出了更高的要求，其核心內容就是人力資源管理的柔性化，而這種人才管理模式與方法可以通過增強科學管理能力，創設全新的人員招聘方法與管理模式，以合理的人才資源配置解決當前在醫院人力資源管理中出現的問題，是一個切實可行的科學管理辦法，也可以推動公立醫院的健康發展。