新型冠狀病毒肺炎疫情下的人力資源管理新思考

喬大鵬 楊蕊

[摘 要]在新型冠狀病毒肺炎疫情防控常態化的背景下，各企業全力以赴打好攻堅戰是當前一段時期內的短期發展目標，而如何在疫情危機中尋找機遇、獲得啟示，進而借機實現企業的涅槃重生、促進企業的轉型升級，則是企業今后一段時期內的長期發展目標。人力資源管理作為企業重要的管理活動之一，在新型冠狀病毒疫情下也有一些值得進一步思考和研究的話題。文章從國家防控疫情工作的相關實踐出發，以企業人力資源管理為視角，分析國家防控疫情經驗帶給企業人力資源管理的啟示，旨在為后疫情時代企業人力資源管理的相關研究和實踐提供參考和借鑒。

[關鍵詞]新型冠狀病毒疫情;人力資源管理;疫情防控常態化

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.03.097

1 促進企業選人用人管理注重“優勝劣汰”

“我也不知道，我搞不清楚，這之前也找不到方向”是在武漢、黃岡等地疫情嚴峻的情況下，黃岡市衛健委主任唐志紅同志對疫情關鍵數據的一句簡單描述。憑借著這句令人離奇憤怒的一句話，黃岡市委研究決定，提名免去唐志紅同志黃岡市衛生健康委員會主任職務，其免職按有關法律規定辦理。這不僅體現了黨和政府對疫情防控必勝的堅定決心，也體現了黨和政府對疫情防控關鍵時期關鍵用人的果斷決定。

滄海橫流方顯英雄本色，大浪淘沙才見壯志豪情。實踐證明，越是重要關頭和關鍵時刻，越能鍛煉一個干部，考驗一個干部，也越能識別一個干部。為應對這次新冠病毒疫情，黨中央已經對一些不作為的官員進行了全面的嚴厲查處，對蠢招昏招迭出的庸官昏官懶官進行了嚴肅處理。各領域相關人事安排在疫情結束后必將迎來新一輪的調整。未來，在疫情防控常態化的經濟發展新背景下，相信很多企業也將會重新審視現有的用人機制和干部機制，重新設計各類人才、高級干部選拔任用機制，必然會對“渾水摸魚”“欺上瞞下”的情況發生采用“零容忍”的態度，更加注重建立“職務能上能下”“人員能進能出”“收入能升能降”的“優勝劣汰”機制，持續完善企業選人用人管理制度。

2 促進企業員工行為管理注重“自我約束”

雖然目前針對新冠病毒起源的研究尚未達成一致結論，但是在我國境內傳播的情況來看，武漢華南海鮮市場的野味與新冠病毒的傳播具有較高的相關性。而武漢新冠病毒的傳播正是因為嘴饞愛吃野味群體的不良行為，究其原因是他們缺乏對于個人行為的“自我約束”。甚至有人表達觀點認為：個別人因為不能約束自己行為，受到大自然的懲罰，而導致疫情暴發，這是“因果報應”。在應對疫情暴發、控制疫情蔓延的過程中，黨和政府也從“自我約束”出發，嚴格要求廣大百姓做到“盡量不出門”“出門帶口罩”“不聚餐”“不聚會”等，同時，各級地方政府、相關機構部門也因地制宜地出臺各類疫情期間的行為規范和行為準則。通過廣大百姓按照相關要求進行“自我約束”，我國在新冠肺炎疫情的抗擊過程中取得了目前令世界矚目的階段性成果。

由此可見，疫情起源“行為散漫”，控制于“行為規范”，其中的關鍵在于“自我約束”。如何應對疫情防控常態化的經濟變化趨勢，企業人力資源管理人員在建設中必將進一步完善針對員工行為方面的管理。在HR體制設計方面，加大對于員工行為方式、行為管理的內容（如成立員工行為管理部門、將個人行為表現情況納入員工考核范圍等），在HR機制設計方面，建立針對員工自我約束效果的管理制度，對不良行為進行糾正和考核、對優良行為進行激勵和獎勵，從而不斷提升廣大員工“自我約束”的意識，養成良好的行為習慣。

3 促進企業內部流程優化注重“公開透明”

疫情發生之初的2019年12月30日，以李文亮醫生為代表的8位武漢市民反映的情況被當成謠言處理。直到一個月之后的2020年1月28日，最高法院發文所稱：“如果我們當時聽信了他們的‘謠言，那將對今天更好地防控新型病毒感染的肺炎，可能是一件幸事。”至此才真正認識了這8位市民當時所發信息的價值所在。部分領域的官僚化、內部流程信息的不通暢、信息公開透明程度不高等眾多因素，導致在疫情暴發前期，在應對疫情擴散和救治病患的過程中處于被動狀態，出現了“醫療物質緊缺”等問題。

經歷這次疫情危機，政府相關部門一定會進一步推進轉化職能、加大流程治理，確保信息的公開透明。而在人力資源管理實踐過程中，最讓人頭疼的問題之一就是：明明這件事是對的，但是總會被不知所以然的潛規則所斷送。這也是企業內部官僚化、信息不透明化問題在企業的集中體現。在人力資源管理過程中，為進一步提升管理水平，一是要堅持公開招聘，建立公平的競爭機制，調動員工的工作積極性;二是要堅持公開考核，建立考核信息公開機制，激發企業組織和人員活力;三是要堅持公開任免，建立量化公開選聘機制，提高HR管理的公信力。

4 促進企業內部改革管理注重“統一指揮”

為有效應對新型冠狀病毒疫情，習總書記親自指揮、親自部署，在國家層面成立應對疫情工作領導小組，李克強總理親自任組長，全國上下快速建立了統一指揮系統，形成高效的防治體系，有條不紊地開展防治工作。同時，指揮中心下設巡查組，派駐到各地開展調研，建立針對突發公共衛生事件的官員考核機制，對延誤疫情的行為嚴肅問責;統一指揮系統還發揮了結合醫療專家、基層組織和國際衛生組織等多方力量的作用，為快速建立火神山雷神山醫院奠定了基礎。

這一整套應對重大事件、重大項目的有效組織形式，為企業人力資源管理工作帶來了寶貴的實踐經驗。疫情對各行各業的沖擊，倒逼企業內部挖潛，加速管理改革的進程。在快速推進企業內部組織機構改革、勞動用工制度改革、人事制度改革、薪酬分配制度改革時，應成立相應的工作領導小組，建立統一指揮系統，形成一套高效的推進體系，通過抽調全公司各部門相關負責人共同參與推廣相關改革事項，從而確保改革取得實際效果。

5 促進人力資源管理工具注重“網絡線上”

在全國各行各業全面復工復產的趨勢下，國家大力倡導“線上復工”。相關政策要求除制造業等行業領域相關人員必須返崗才能復工以外，鼓勵具備條件的企業為避免集中辦公可能帶來的疫情傳播風險，可以選擇通過互聯網等不見面的辦公模式積極嘗試開展“線上復工”。相關網絡統計數據顯示：在正式復工的第一天，全國范圍內正式開啟復工復產的上千萬家企業中有超過兩億人開啟了在家辦公的新模式。

對企業人力資源管理活動來說，未來在招聘用人領域的視頻面試、在績效管理領域的在線測評、在人才培養領域的在線學習等層出不窮的“線上”模式將會得到前所未有的發展，人力資源管理模式也將會發生改變，企業人力資源管理的內涵將會有質的飛躍，人力資源管理工作也會得到進一步提升。

參考文獻：

[1] 馮榮珍，龐博.疫情背景下河北人力資源服務業的應對策略研究[J].河北企業，2020（3）： 122-123.

[2] 周劍英，吳英，戴珍娟，等.斯托瑞模式護理人力資源無縫隙管理在應對新冠肺炎疫情中的應用[J].上海護理， 2020，20（2）：25-28.