國有企業薪酬管理的問題與改進

文/郭翀昊

薪酬管理是現代國有企業管理工作的重要組成部分。國有企業是國民經濟的重要支柱，任何一個國有企業都應當對自身的薪酬管理體系進行改革與創新，這樣才能為國民經濟的健康、快速、可持續發展提供保障。然而，當下部分國有企業的薪酬管理仍然存在一定的問題，制約了國有企業的快速健康發展。因此，國有企業應結合自身實際，對傳統的薪酬管理制度進行改革與完善，構建科學合理的薪酬管理體系，充分調動全體員工的工作積極性，增強對優秀人才的吸引力，從而不斷提高企業在市場中的競爭力。

一、國有企業薪酬管理現狀

當下，國有企業一般都是在傳統的薪酬體系基礎上建立薪酬管理制度,可以分為以下幾個方面：工資、津貼、獎金、社會保險和福利。對于薪酬管理系統而言，只要企業員工崗位的等級是相同的，無論是銷售部、制造部還是人事部的員工，薪水是相等的。但是，與一些民營企業相比，部分國有企業員工的工資水平仍然較低，這就為國有企業的發展帶來了阻礙。同時，部分國有企業沒有建立完善的薪酬激勵制度，無法對員工的工作效率和工作質量進行嚴格的審核，不僅造成工作人員工作激情下降，還會導致嚴重的人才流失，給國有企業的正常運轉帶來不利影響。

二、國有企業薪酬管理存在的問題分析

1.間接經濟報酬比重相對較大

間接經濟報酬，其包含的主要內容是保險、帶薪休假、福利、住房等，其實質是企業對員工的長期承諾。因此，對于一些追求長期發展的員工而言，會傾向于選擇、認同間接經濟報酬的實質性作用，一般都愿意在國有企業任職。然而，對于國有企業薪酬管理實踐過程而言，普遍存在間接經濟報酬占比重較大的問題，其造成的結果不僅無法促使企業完善合理的激勵機制，還無法吸引大量的高技術人才，降低人員的流動性，給國有企業內部勞動力的配置帶來不利的影響。

2.崗位工資無法準確體現崗位價值所在

從上個世紀90年代中后期開始，國有企業的薪酬制度逐漸向著崗位工資制的方向轉型。崗位工資制是一種新型的基本薪酬制度，是指企業管理人員根據企業不同工作崗位的職責要求來對崗位進行等級劃分，并在崗位等級的基礎上提供不同水平的薪酬。雖然大部分國有企業將酬薪制度改革為崗位工資制，并在薪酬體系中充分體現這個體系的優勢，但是崗位工資制度本質上卻存在計劃經濟時代的特點，即高職務、高職稱的行政人員擁有對崗位工資的決定權，這就無法準確體現崗位價值以及員工的真正價值。

3.缺少標準化、規范化、定量化的員工績效考核體系

國有企業的薪酬，當下最主要的是經濟性薪酬方式，有的企業管理人員沒有在其中融入科學合理的考核制度，即使員工擁有較強的專業能力、較高的技術知識水平，也無法為其帶來升職加薪。經濟性薪酬方式缺少一定的公平性，無法滿足企業員工的實際需求。對于績效考核制度而言，其不僅需要制定標準來衡量員工的勞動價值，并根據考核結果來給予員工一定的獎勵或懲罰。因此，國有企業管理人員要結合企業的實際發展狀況以及不同崗位的需求，在經濟性薪酬方式中融入科學完善的績效考核體系，這樣才能發揮經濟性薪酬方式的價值優勢，從而提高員工的工作積極性。

4.薪酬管理的激勵性嚴重不足

對于部分國有企業而言，其內部的薪酬激勵體制還存在一定的問題，只停留在表面，如為全體員工提供日常的生活物質需求，而深層次的績效獎勵，比如文化教育培訓、企業文化培訓、團隊合作開發等活動，都沒有發揮良好的激勵作用，從而就無法提高員工對國有企業的親和感。因此，對于薪酬制度激勵作用而言，不能只局限于工資和福利等物質獎勵方面，還要對員工進行隱形的、深層次的精神獎勵，以便更好地發揮薪酬激勵制度的價值優勢。

5.薪酬管理缺少公平性

對于薪酬管理制度而言，管理人員要結合員工的具體職務、工齡、學歷和日常的工作表現，建立科學完善的管理制度。然而，國有企業在薪酬發放方面，由于受平均主義思想的影響，易于忽視部分員工的工作難度和復雜度，無法對每個崗位員工工作進行嚴格的評判，從而不僅無法準確衡量員工的工作價值，還會給員工帶來嚴重的消極思想。如果國有企業內部產生平均主義形式的薪酬制度，那么對部分勤勞的員工是不公平的，從而就可能引起高技能人才的不滿，甚至會產生嚴重的人才流失現象。

三、國有企業薪酬管理改進措施

1.提升直接經濟報酬比重

直接經濟報酬，主要作用是為企業吸引大量的高科技人才，從而提高企業的市場競爭力。因此，企業的人力資源部門要對同行業的直接經濟報酬水平進行調查與研究，準確掌握企業內不同崗位在勞動力市場的薪酬標準，并根據勞動力供求函數計算出最準確的直接經濟報酬數量。同時，管理人員還要結合企業的實際發展狀況，采取有效的措施將部分間接經濟報酬轉化為直接經濟報酬，這樣才能發揮其對員工的激勵作用。此外，企業也不能忽視間接經濟報酬對人才的吸引作用，國有企業只有結合直接經濟報酬與間接經濟報酬兩者的優勢，才能為企業吸引來更多的高技能人才。

2.不斷完善以崗位工資制為主的薪酬體系

對于薪酬體系而言，要堅持以崗位工資制為主體，發揮崗位工資制的優勢和實際價值，要降低職務、職稱對崗位工資制度實行帶來的不利影響。國有企業管理人員要充分了解企業內部設立的工作崗位和等級順序，在此基礎上建立科學完善的崗位工作制和薪酬管理體系，發揮其應有的激勵和控制效果。要堅持以按勞分配為基本原則，完善員工考核標準，在企業內部營造和諧競爭的氛圍，為企業的健康長遠發展提供保障。

3.制定基于績效的薪酬制度

基于績效的國有企業薪酬管理體系，是需要企業員工通過自身的努力來為企業做出貢獻，這樣才能獲得較高的薪酬，從而提高企業在市場中的競爭能力?？冃匠曛贫?，需要對員工的工作績效進行考核，并在薪酬管理制度中充分說明不同的考核結果所需要給予的薪酬水平。因此，國有企業的管理人員必須充分了解與分析企業內部的發展狀況，并在此基礎上結合不同員工的工作效率和結果來完善薪酬制度。

4.充分發揮激勵機制效能

當下，大部分國有企業經營者都會選擇在企業內部建立年薪制。年薪制是經營者根據國有企業每年的經營狀況、生產成果、風險損失對每個員工以年為單位來支付薪酬的分配制度。年薪制由固定薪金和浮動薪金兩部分構成，薪金的水平與經營者的業績之間有著直接的聯系。在企業內部建立年薪制，不僅能夠為企業制定明確的發展目標和方向，還能有效解決企業內部資金入不敷出的問題。此外，國有企業經營者還要堅持以人為本的經營方略和激勵第一的原則，結合企業的發展狀況和經營特點，制定科學完善且富有彈性的福利制度體系，比如建立“附加型彈性福利計劃”“福利套餐型”等激勵性津補貼，為一線員工提供實際的物質補貼，激發全體員工能夠共同為企業的發展目標而努力工作。

5.增強薪酬的對內公平性

社會主義市場經濟的發展，不僅為國有企業帶來了廣闊的發展空間，還提高了不同企業之間以及企業員工之間的競爭力度。國有企業管理人員要對不同崗位的特點和職責進行分析與研究，在此基礎上制定科學合理的資金待遇體系，并將其公開透明化，這樣才能產生良好的激勵效果，從而為企業內部創造良性競爭的氛圍，為企業帶來更大的經濟效益。

總之，科學完善的薪酬管理體系能夠為國有企業的健康可持續發展提供良好的保障。因此，企業管理人員要結合企業自身的發展狀況和企業內部不同崗位的職責與特點，并在此基礎上對傳統的薪酬管理制度進行改革與完善，這樣才能提高全體員工的工作積極性和主動性，從而使企業能夠在殘酷的市場競爭中占據主導地位，創造更多的社會經濟價值。