對員工組織承諾的管理措施研究

劉瀟

(晉中信息學院，山西 晉中 030800)

1 組織承諾的定義與形成機制

1.1 組織承諾的定義

組織承諾有著變化繁多的定義和測量手段。作為一種態度，組織承諾經常被定義為想要保持一個特定組織的成員身份的一種感知，愿意付出自己的努力為組織服務，對于組織的目標與定位有一種強烈的認同的態度。也就是說，這是反映員工對組織的忠誠度的一種態度，是一種正在進行的過程，借此組織的參與者表達了他們對于組織及其將來的成功和發展的關注。

已有研究表明組織承諾具有多個維度，而Meyer和Allen提出的組織承諾模型具有三個維度，因此受到許多學者的支持。這個模型表述如下：

第一，情感承諾是員工對組織的情緒依托、對組織的認同感。

第二，連續承諾是員工意識到離開組織會產生損失，因此會選擇繼續留在組織內部的一種承諾。

第三，規范承諾是員工在長期的工作中會形成一種社會責任感，并會受社會規范的約束，進而形成繼續留在組織中的責任感與義務感。

相當多的研究支持了上述組織承諾的三成分概念，而且它具有跨文化的普遍性。

1.2 組織承諾的形成機制

相關研究表明，員工組織承諾的形成會經歷一系列復雜的過程。首先是期望的提出，然后對滿足期望的程度進行比較分析，最后才會形成組織承諾。員工在選擇該企業后，通常都會對該企業存在心理期待，進而就會對企業產生需求，并希望企業能夠滿足自己的想法與需求。由于個體存在一定的差異性，因此企業內部的不同員工對于企業的滿意程度都會有所不同，企業滿足員工所需的程度也會影響員工對企業的認知。

通常情況下，員工在企業工作一段時間之后，會將企業內部的實際情況與企業外部作對比，同時也會將企業具體滿足員工需求的情況與內心的期望作對比，進而決定出是否要長時間留在企業內部為企業服務，是否要盡自己最大努力投入到工作中。因此員工的組織承諾通常是在多方面對比的情況下產生的，組織承諾的形成同時也會受到許多其他因素的影響，組織自身的因素、文化、生活、社會環境等都會影響組織承諾的形成。組織要想提升員工的組織承諾，就勢必要從某些方面滿足員工的需求。

2 組織承諾產生的影響

組織承諾研究的本質是要探討員工在心理上與組織之間的一種關系，組織承諾會對員工的行為產生一定的約束力，而這種約束力在不同的情境下會產生不同的作用。因此，研究組織承諾對于員工的影響要學會辯證地思考與分析。下面主要研究員工退縮行為、員工工作績效與組織承諾之間的關系。

2.1 組織承諾與員工退縮行為

員工的退縮行為主要表現為員工有離職意向、出勤率不高、工作頻繁發生變動等方面。大多研究表明：組織承諾能夠增強員工留在企業的意愿，與員工的離職意向之間存在著負相關關系，同時與員工的出勤率問題及其工作變動都有著負向相關的關系。

組織承諾與員工離職有著密切的關系，在組織承諾的三個維度中，不同維度與離職行為的關系強度不同，其中情感承諾與之關系最強，而連續承諾與之關系最弱。員工如果對于自己當下的工作狀態不滿意，那么就會增加他的離職意向，離職意向強就會產生離職行為。但相對員工工作滿意情況與離職傾向之間的關系而言，情感承諾與員工離職意向的相關性更強。主要有下兩個方面的原因：第一，員工的工作滿意度更容易受到外界因素的影響，而情感承諾表現就會較為穩定。第二，員工的情感承諾通常是基于組織本身，主要是源于個體對于工作的認知，不論是積極方面還是消極方面，都是對于組織本身而言的，當員工自身對于當下的工作狀態與環境較為滿意時，他們會自覺地將這種滿意狀態歸結為組織賦予的，因此就會對組織產生一種積極的情緒，進而加深對于組織的承諾。

2.2 組織承諾與工作績效

國內外許多學者研究了組織承諾與工作績效之間的關系，研究結果表明，兩者之間呈現正相關關系，即員工的組織承諾越強，工作績效也就越高。但由于組織承諾具有多個維度，且不同維度與工作績效之間存在著不同的關系，因此，要學會從多維度出發對兩者之間的關系進行探討與研究。

員工的情感承諾會直接影響他們的工作績效，并且兩者之間呈現正相關關系。當員工的情感承諾較高時，他們會擴大對于工作范圍的認知，對于領導分配的工作他們愿意主動接受，并聽從領導的指派，他們認為應該要認真完成領導的要求。相反，情感承諾較低的員工，對于工作范圍的認知程度就會有所局限。而連續承諾、規范承諾與員工的工作績效之間呈現負相關關系。對于員工而言，如果自身對于組織的連續承諾與規范承諾越高，那么員工就越會計較個人在工作中的付出與回報，他會將兩者的結果進行對比，進而選取最有利的方式完成工作。

3 組織承諾的影響因素

影響組織承諾的因素有很多，本文主要從員工工作滿意度、核心員工的自身特征與組織的自身因素三個層面進行分析。

3.1 工作滿意度是影響員工組織承諾的重要因素

工作滿意度實質是員工對于他們的工作狀態與環境的一種感知，具有主觀性。員工的組織承諾與工作滿意度之間具有正相關的關系。員工如果對于工作的滿意度較高，很大程度員工會積極努力地工作，會為企業帶來更高的價值與收益，對于組織的責任感強、忠誠度高、認同感也較強，進而對于組織的承諾較高。反之，如果員工對于工作整體的滿意度偏低，員工的工作積極性便會下降，工作激情也會受到影響，從而不能發揮出自身最大的價值，對于組織的貢獻程度也會偏低，便會產生退縮行為，最后影響他們的組織承諾。

3.2 核心員工的內在特征是影響組織承諾的內部因素

作為企業內部的管理者，如果對于核心員工的自身特征重視程度不夠，那很可能會給員工帶來負面的情緒，降低員工的工作滿意度，進而影響員工對于組織的承諾，導致員工大量流失，最終給企業帶來巨大的損失。因此，企業的管理者要高度重視核心員工的自身特征。

3.2.1 將高層次的需要作為自身的主導需求

優秀企業的內部勢必有大量核心的員工，而這些員工多數接受過高等教育，工作多以腦力勞動為主，薪資待遇及工作環境相對也比較好，對于他們而言，工作的目的更多是獲得成就與滿足，希望通過工作實現自身的理想。因此，企業要學會滿足員工的高層次需要，通過一些具有挑戰性的工作使他們最大程度發揮自身的價值與潛力，獲得成就感。

3.2.2 具有較強的優越感與心理期望

核心員工與普通員工的重要區別就在于他們自身獨特的競爭能力，而這一競爭能力能幫助企業創造更高的收益，因此，這類員工具有獨特的優越感，渴望得到領導的賞識與肯定以證明自身的價值，同時他們期待企業的高回報。此時，如果企業對于該類核心員工重視程度不夠，沒有滿足他們的心理期望，就會影響他們對于組織的承諾。

3.3 組織自身的因素是影響組織承諾的外部因素

在組織因素方面，組織的支持度與員工組織承諾的產生有直接關系。當組織對于員工的支持度越高，員工的組織承諾也會越強。組織對于員工各方面分配的公正情況也會影響員工的組織承諾。組織氛圍及其經歷、組織管理行為對組織承諾也都有很好的預測作用。

在工作因素方面，組織承諾與員工工作的自發性及高質量的工作關系呈正相關，與工作地點情況、工作沖突的發生頻率呈負相關。

在組織所處的環境方面，社會風俗習慣、文化、道德、員工的就業率、失業率及競爭率等對于員工的組織承諾都存在著影響。

4 提升員工組織承諾的管理措施

組織承諾的實現有賴于組織自身與員工，只有雙方彼此都能夠完善好自己的職責，才能有效建立員工的組織承諾。員工組織承諾的建立能夠提升員工工作的努力程度，進而為企業帶來利潤與績效。因此，組織必須要重視培養員工的組織承諾。

4.1 滿足核心員工的主導需求，提高其工作滿意度

研究核心員工的主導需求是提高員工工作滿意度的保證。組織內部的核心員工，其自身的特征具有獨特性，因此，企業要結合不同員工的不同特征，制定不同的激勵政策用以滿足員工的需求。

首先，企業要弄清員工工作方面的主導需求，核心員工的專業優勢致使他們喜歡有難度、有成就感的工作，因此，工作內容與發展空間要與員工需求保持一致。只有這樣才能最大程度激勵員工，以提升他們對于組織的承諾。另外，企業還要對核心員工進行長期的培訓，建立員工與企業長期合作、互利共贏的戰略關系，同時將員工的工作績效與其薪資激勵、職業生涯有效結合，形成員工對組織的忠誠度，進而提升他們對組織的承諾。

4.2 建立全面薪酬制度以滿足員工的整體需求

企業經營的實質是以營利為目的，為此，企業必須要能夠滿足員工整體需求，進而企業的績效才能有所提升。而建立全面薪酬制度就是滿足員工整體需求的重要手段，具體可從以下幾個方面開展：

4.2.1 將員工薪資與技能相結合。

企業內部對于核心員工的投入過多，但收益卻甚微。因此，企業可以將員工的薪資與其自身掌握的技能相結合，并根據員工技能的高低確定薪資的等級，這樣有利于激發員工的工作能力與工作水平，提升員工對于組織的認同感，進而增加企業的收益。

4.2.2 福利政策靈活多樣。

企業內部應該將福利政策變得靈活多樣，針對員工不同的需求提供不同的福利政策，這樣有助于將激勵作用發揮到最大。組織內部可以將基礎福利、彈性福利與股權激勵相結合，既能滿足員工基本的生活保障，又能實現員工不同層次的多樣需求，使員工在生理與心理方面得到一定程度的滿足，進而增加員工對于組織的承諾。

4.3 建立有效的溝通渠道，制定情感關懷制度

有效的溝通是維系勞資關系的紐帶，也是人性化管理的重要方式，同時也是企業制定相關情感關懷制度的基礎。首先，企業要學會定期與員工進行有效溝通，例如定期舉行領導與員工之間的座談會，向員工了解他們的困惑與需求。其次，要拓寬溝通渠道，除了日常使用的溝通渠道之外，還要發揮非正式溝通渠道的作用，例如領導信箱、部門團隊之間的內部交流會等。另外，作為企業的領導，要主動積極與員工進行思想交流，以身作則，要經常了解部門的問題與員工的需求，以培養員工對于組織的認同感與忠誠度，進而提升員工對組織的承諾。

4.4 提升員工工作動機，拓展員工職業生涯

組織要學會滿足核心員工的多層次需要，提升其工作動機。首先，企業要學會將員工與崗位進行適度匹配，根據員工的實際能力分派工作與崗位，同時要注重培養員工的工作能力。其次，對于有能力的員工，要學會充分重視他們的才能，適度提拔，以滿足他們對于地位與尊重的需求。最后，企業要引導員工以成就為導向開展工作，培養成就動機，努力提升個人績效，同時增強員工對組織的認同感。

拓展員工職業生涯能夠幫助員工樹立對組織的認同感。通過相關培訓，拓展員工的職業生涯，適當讓員工進行工作輪換，接觸各種不同的工作內容，重新激發他們對新工作的挑戰欲望，從而產生歸屬感和滿足感，并與企業建立長期的合作雇傭關系。