淺談事業(yè)單位績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化

孔祥霞 鄒 姍

（山東省平陰縣水務(wù)局，山東 平陰 250400）

為了推進(jìn)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位需要進(jìn)行內(nèi)部改革，通過人員調(diào)動(dòng)，調(diào)整績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)來調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員的積極性，促進(jìn)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。尤其是現(xiàn)在很多事業(yè)單位不完全依賴國(guó)家撥款，亟須提升自身在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，如何優(yōu)化績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)成了重要的研究課題。

一、事業(yè)單位績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題

員工的工作效率通常體現(xiàn)在績(jī)效上，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，績(jī)效定資可以提高員工的工作積極性，達(dá)到督促工作的目的。另外，通過對(duì)績(jī)效的數(shù)據(jù)化管理，事業(yè)單位可以對(duì)員工的工作能力和工作偏重有一定的認(rèn)知，在進(jìn)行人員調(diào)動(dòng)和人力資源管理時(shí)有科學(xué)合理的參考數(shù)據(jù)。但是現(xiàn)階段，事業(yè)單位員工對(duì)于績(jī)效考核并沒有投入足夠的重視，事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效的數(shù)據(jù)化又存在一定的技術(shù)局限，致使績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)存在諸多問題，無法形成科學(xué)合理的系統(tǒng)，員工工作情緒懈怠，對(duì)績(jī)效考核得過且過，工作態(tài)度不端正，工作積極性不高。

另外，大多事業(yè)單位的績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)不完善，績(jī)效考核表面化，僅需要員工對(duì)工作內(nèi)容書寫文字報(bào)告，這并不能展現(xiàn)職工的實(shí)際工作效率，無法幫助管理人員對(duì)員工進(jìn)行全方位的評(píng)估，導(dǎo)致部分員工工作態(tài)度懶散，不利于事業(yè)單位發(fā)展。無法準(zhǔn)確地評(píng)估員工，就難以在進(jìn)行人員調(diào)動(dòng)、崗位晉升時(shí)準(zhǔn)確地分析員工能力，明確認(rèn)識(shí)員工的工作態(tài)度，也就在這些環(huán)節(jié)夾雜一定水分，造成部分員工滋生不滿的情緒[1]。如此惡性循環(huán)，阻礙了事業(yè)單位的良好有序發(fā)展。

二、事業(yè)單位績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)問題產(chǎn)生的原因

事業(yè)單位的績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)不完善是多方面原因造成的。首先，我國(guó)的市場(chǎng)化水平相對(duì)較低，事業(yè)單位和國(guó)有企業(yè)仍占據(jù)主導(dǎo)地位。受老一輩思維影響，習(xí)慣于沿用傳統(tǒng)的薪酬配比方式，不能適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)體制，無法充分滿足員工對(duì)績(jī)效薪酬的需求。工資數(shù)額相對(duì)穩(wěn)定，不能激發(fā)員工工作積極性，對(duì)員工工作效率重視程度不足。另外，事業(yè)單位中人力資源管理體系仍舊不完善，尤其是新時(shí)期背景下，薪酬規(guī)劃不符合現(xiàn)代化需求，專業(yè)性難以得到保證。事業(yè)單位管理人員對(duì)于績(jī)效薪酬的規(guī)范化重視程度不足，忽視單位的工作氛圍和員工的工作作風(fēng)建設(shè)，按資排輩、官僚主義依舊存在。單位內(nèi)工作反饋受到人情制約，評(píng)價(jià)體系難以在單位內(nèi)部開展，流于形式。

三、事業(yè)單位績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化措施

優(yōu)化事業(yè)單位績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)的實(shí)施會(huì)受到部分人員的抵制，但是為了充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員工作積極性，提高工作效率和管理水平，需要事業(yè)單位進(jìn)行內(nèi)部改革，提升創(chuàng)收。

1.完善績(jī)效薪酬制度體系

為了完善績(jī)效薪酬制度體系，需要從績(jī)效考核內(nèi)容入手，將考核重點(diǎn)從資歷轉(zhuǎn)為能力，完善對(duì)崗位價(jià)值和工作績(jī)效的數(shù)據(jù)化管理。

首先，規(guī)劃科學(xué)、合理的考核內(nèi)容，杜絕績(jī)效考核的單一化和表面化。需要對(duì)員工進(jìn)行全方位的考核，諸如員工平時(shí)的工作態(tài)度、工作成果、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等。同時(shí)，一些外在因素也應(yīng)該納入考核體系：?jiǎn)T工與人交流能力，違紀(jì)情況和辦公室內(nèi)務(wù)水平等。對(duì)于不同崗位的員工，要針對(duì)崗位的實(shí)際情況對(duì)員工進(jìn)行考核，優(yōu)化考核手段，并對(duì)員工工作情況進(jìn)行比對(duì)判斷。接下來，需要量化績(jī)效考核結(jié)果。由于各個(gè)崗位工作內(nèi)容不同，對(duì)員工能力的要求也各不相同。直接對(duì)員工績(jī)效定薪較為困難。因此，需要對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行數(shù)據(jù)化處理，令不同崗位的員工可以進(jìn)行橫向?qū)Ρ群湍芰Ψ治鯷2]。通過數(shù)據(jù)直觀地展示員工工作能力和工作態(tài)度，為人員調(diào)動(dòng)和崗位晉升提供數(shù)據(jù)依據(jù)。同時(shí)，要對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行分析，分析崗位對(duì)事業(yè)單位的貢獻(xiàn)率和崗位的工作強(qiáng)度，借此核定崗位的基本工資水平，在通過員工的工作績(jī)效，擬定更為合理的綜合績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)。

最后，為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，工作內(nèi)容較多、工作難度較大的員工工資與較少的需要區(qū)分開，保證多勞多得，少勞少得。這樣可以有效降低員工的懈怠情緒，防止部分員工因?yàn)樾匠旰愣óa(chǎn)生渾水摸魚行為，引導(dǎo)員工提升自身工作能力，端正工作態(tài)度，培養(yǎng)良好的工作作風(fēng)。

2.完善績(jī)效考評(píng)監(jiān)管體系

在優(yōu)化事業(yè)單位績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，其中一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是加大制度落實(shí)力度，在執(zhí)行過程中過好“人情關(guān)”。為了完善績(jī)效考評(píng)監(jiān)管體系，需要有以下幾個(gè)步驟。

首先，需要公開事業(yè)單位績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)行透明化制度建設(shè)，公開績(jī)效考核結(jié)果。使員工清晰地認(rèn)識(shí)了解事業(yè)單位績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)，并借此調(diào)整自身工作模式，迎合制度改革新局面，激發(fā)工作動(dòng)力，增強(qiáng)自身的工作積極性。

其次，建設(shè)績(jī)效考評(píng)監(jiān)管隊(duì)伍，增加除接受績(jī)效考核員工和考核人員以外的監(jiān)管隊(duì)伍，通過對(duì)相關(guān)環(huán)節(jié)的監(jiān)督保證考核評(píng)價(jià)流程的公正公平。同時(shí)，暢通舉報(bào)通道，監(jiān)管隊(duì)伍實(shí)時(shí)接收員工和社會(huì)對(duì)徇私問題的舉報(bào)，并接收相關(guān)的優(yōu)化建議，不斷完善監(jiān)管體系，助力事業(yè)單位績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化進(jìn)程。

最后，事業(yè)單位需要做好績(jī)效薪酬的記錄和呈報(bào)工作，完善匯報(bào)制度，積極接受上級(jí)部門和社會(huì)大眾的監(jiān)督。對(duì)績(jī)效工資監(jiān)管進(jìn)行數(shù)字化管理，將薪資比例和績(jī)效考核結(jié)果通過計(jì)算機(jī)合成對(duì)應(yīng)圖表，提升監(jiān)管效率，方便相關(guān)人員核查，降低數(shù)據(jù)造假等問題發(fā)生的概率。

結(jié)語

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。為了長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，事業(yè)單位需要進(jìn)行內(nèi)部改革。為了提高事業(yè)單位的社會(huì)效益，履行社會(huì)責(zé)任，需要提高事業(yè)單位工作人員的工作效率和服務(wù)水平，調(diào)動(dòng)工作積極性，需要優(yōu)化事業(yè)單位績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)，提高事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力。