薪酬激勵在企業人力資源管理中的價值分析

王 芳

（徐州大屯工程咨詢有限公司，江蘇 徐州 221600）

一般來說，薪酬激勵制度指的是企業通過提升勞動者的勞動報酬，進而促進勞動者的工作積極性的一種制度。通過完善薪酬激勵制度，不僅能夠激發企業員工的工作積極性，還能在企業當中營造出健康的競爭氛圍，促進企業員工能力的有效提升，保障企業人力資源管理工作的有效進步。

一、傳統薪酬激勵制度存在的問題

1.對薪酬激勵制度重視程度不夠

在現代企業人力資源管理工作當中，薪酬激勵制度作為企業發展進步的重要手段之一，具有重要作用。然而一些企業由于并未引進現代化的人力資源管理模式和管理思路，導致人力資源管理工作無法滿足現代化企業發展的要求，對薪酬激勵制度的重視程度也不足，管理人員只是片面地降低企業生產當中的人力成本，導致員工很難得到應有的勞動報酬，無法調動起員工的工作積極性。

另外，一旦企業對薪酬激勵制度重視程度低下，很容易讓員工對企業的發展前景失去信心，技術核心人員跳槽的可能性大大增加，可能會使企業的正常發展陷入困境。

2.薪酬激勵制度不完善

有效科學的薪酬激勵制度在制訂過程當中應當遵循公平性、競爭性、激勵性與經濟性等四個特征。然而很多傳統企業的薪酬激勵制度并沒有對這四項特征進行有效遵守。一些企業僅僅在高層管理人員當中實行了薪酬激勵制度，而并沒有普及到一線生產人員當中，違背了制度的公平性特征。還有些企業在進行薪酬激勵過程當中，激勵手段較為機械，激勵類型較為單一，無法在員工當中進行有效區分，也無法在員工當中實現較為健康和合理的競爭氛圍，對企業的發展和進步存在一定的阻礙。另一些企業并沒有關注到員工的精神需求，僅僅在經濟和物質方面對員工進行了滿足，而對于員工的精神成長、思想健康等方面則沒有涉及，導致薪酬激勵制度執行效果較差，不能發揮真正調動員工積極性的效果[2]。

3.薪酬激勵制度執行力度低下

在一些企業的人力資源管理工作當中，薪酬激勵制度并沒有得到有效的執行。例如，企業沒有按照員工的工作業績對薪酬進行有效分配、企業考核與評定標準較為陳舊等。造成這一現象的主要原因包括企業人力資源管理人員對薪酬激勵制度認識不足、過于追求短期經濟效益導致薪酬制度執行不完善等等。這種現象同樣有可能導致人力資源管理工作失敗，企業無法留住人才，不利于企業的長線發展。

4.薪酬評價工作較為落后

薪酬評價和考核工作是薪酬激勵制度的基石，也是企業分配薪酬的有效依據。在一些傳統企業當中，企業薪酬考評工作并不健全，管理人員無法根據考評結果對薪酬進行有效分配，很難調動員工的工作積極性。還有一些企業在薪酬考評過程當中，僅僅注重企業員工的工作效益和業績，對于員工的日常表現、工作經驗、精神面貌等方面涉及程度不高，薪酬考評標準較為片面，無法有效吸引綜合素質較高的復合型人才，無法滿足現當代社會對企業發展的必然要求，使企業的經營受到一定程度的打擊。還有一些企業由于管理制度不完善，助長了“走后門”“拉山頭”的不良風氣，薪酬考評機制成了“一紙空文”，薪酬激勵制度也無法發揮其應有的作用，企業發展受到損失。

二、優化薪酬激勵制度的措施

1.提高對薪酬激勵制度的重視程度

在企業經營發展的過程當中，管理人員與決策者應當意識到薪酬激勵制度對提升企業人力資源管理工作水平和質量的重要意義，意識到制訂合理科學的薪酬激勵制度對調動企業員工工作積極性，促進企業進一步發展的重要作用。因此，企業可以利用以下手段對薪酬激勵制度進行進一步調整和優化，使其適應現代社會對企業人力資源管理工作的發展需求。第一，對市場進行調查和評估。在市場經濟體制當中，企業之間具有激烈的競爭關系，通過對市場上其他企業或公司薪酬水平的有效研究，能夠使企業決策者更加有效地調整相關崗位員工的薪酬，從物質和精神兩個方面降低人才跳槽的可能性，促進企業人力資源管理工作的有效進步。第二，委托專業學者或第三方機構對薪酬制度進行修訂。由于企業薪酬制度涉及企業發展方向和商業秘密，并且制度建設專業性較強。因此，企業應當聘請專業人員，綜合考慮企業員工的基本情況與企業發展方向，對薪酬激勵制度進行優化和調整，提高其吸引人才、調動員工工作效率的作用。第三，企業管理人員還應當及時轉變自己的思維方向，將眼光放到更加長遠的位置上，避免為了短期的經濟效益犧牲員工長期的利益的情況發生，使薪酬激勵制度發揮其本質作用，促進企業持續健康發展。

2.制訂科學合理的薪酬激勵制度

在建設并完善薪酬激勵制度的過程當中，企業管理人員應當遵循公平性、競爭性、激勵性以及經濟性這四項基本原則和特征，保障企業薪酬激勵制度更加科學、合理。首先，企業應當對企業內部各個崗位創造的價值進行科學衡量，并遵循公平性原則對崗位薪酬進行有效設置，使企業內部員工能夠做到一視同仁，杜絕僅在管理層當中實行薪酬激勵制度情況的出現。其次，管理人員還應當在企業內部建立較為健康的競爭氛圍，使員工真正實現“多勞多得”，培養員工的競爭意識，為企業內部注入強大的活力和生命力。之后，企業還應當重視薪酬的激勵性原則和特征，強化執行力度，明確薪酬梯度，使員工能夠在真正意義上得到實惠，不斷調動員工工作積極性，讓企業能夠吸引人才，留住人才，促進企業的長線發展。最后，經濟性也是企業應當貫徹落實的一項原則。企業應當避免無謂地提高薪酬。在制定薪酬激勵制度和體系之前，企業應當聘請專業人才，綜合考慮企業產品的市場前景、企業員工的價值創造以及企業的經濟效益，對薪酬制度進行科學合理的調整，使其在企業承受范圍內能夠盡量滿足員工的需求，使企業的人力資源管理工作更加有效，促進企業發展和進步。

3.多層次多樣化利用薪酬激勵制度

傳統薪酬激勵制度常注重物質激勵，而對于精神激勵方面則并沒有足夠的重視。此外，薪酬激勵的形式和手段也較為單一，一方面，不利于企業薪酬激勵的發放；另一方面，也降低了員工的期待，使薪酬激勵能夠發揮的作用受到限制。企業管理人員與人力資源工作者應當對薪酬機制進行深入研究，不斷拓展激勵手段，使薪酬激勵制度能夠發揮其真正意義和作用，提高企業員工的工作效率。例如，在傳統薪酬激勵過程當中，很多企業僅僅利用現金作為激勵手段和方式，這種激勵方式一方面不利于提高員工對企業的歸屬感與凝聚力，另一方面，也不利于優化薪資結構，保障人力資源管理的科學性。企業管理者和決策者可以引入股權激勵的方式對企業員工進行激勵，將企業與員工的前景進行有機結合，使員工不斷提升對企業的凝聚力和向心力，促進企業快速發展。此外，企業還應當強化對非經濟性薪酬激勵措施的重視程度，例如制訂系統的員工福利政策，將員工體檢、帶薪年假、購物券等進行普及，并將其與企業文化和精神進行有機結合，使員工的精神和思想都能夠得到更加充分的激勵，促進企業的持續發展，也保障了員工的身心健康。

4.完善評估評價體系

完善的薪酬評估體系不僅能夠為企業薪酬激勵制度提供有效的參考，還能使企業員工創造的生產價值得到更加精準的衡量，使企業薪酬激勵制度的公平原則得到更加充分的體現。在傳統薪酬激勵制度當中，對員工薪酬的評估與考核無法真正體現員工為企業創造的價值，也不能針對員工的工作做到更加精準的薪酬激勵。很多企業在發放獎金或津貼的過程當中應用的是“大鍋飯”方式，為了提高效率就將所有員工的獎金津貼相統一，時間長了，企業員工就會認為即使降低工作效率仍然會得到原有的獎金和津貼，降低了工作積極性，薪酬制度無法發揮原有的重要作用，也違背了薪酬激勵制度當中競爭性、激勵性的原則。相關企業應當對薪酬制度進行科學和深入的研究，將各級員工的工作性質、創造價值、工作強度以及責任擔當等方面進行有效量化和權衡，并根據這些參數對員工薪酬進行較為細致的調整，使薪酬激勵制度能夠有效滿足公平性、競爭性、激勵性和經濟性四項原則，提升薪酬考評工作的透明度和規范性，使員工薪酬能夠做到有制可依、有制必依，使員工的工作積極性得到有效提升，避免“大鍋飯”式的薪酬制度，使企業經營發展的效率也得到不斷提高，促進企業人力資源管理工作的有效進步。

5.聽取基層員工建議

由于企業薪酬激勵制度與企業員工的工作和生活息息相關，因此，在進行薪酬激勵制度的制訂過程當中，同樣也離不開基層員工的建議和意見。企業應當做到公正、公開，聘請專業薪酬優化專家，并選取管理層和基層員工代表共同組成薪酬激勵制度制訂委員會，充分考慮企業各方意見，并結合企業的實際情況對員工薪酬激勵制度進行制訂，一方面，使其能夠滿足員工的需求，促進員工的歸屬感和積極性，另一方面，也能夠充分考慮到企業的情況和發展，使企業的薪酬激勵制度更加科學合理，促進企業綜合實力的不斷提升。

結語

總而言之，在現代企業人力資源管理工作當中，薪酬激勵制度具有相當重要的地位和作用。企業管理人員與人力資源工作者應當提升對薪酬激勵制度的重視程度，從完善薪酬評估體系、聽取基層員工建議、實現多層次多樣化的薪酬激勵等方面對傳統薪酬激勵制度進行優化，促進企業人力資源管理工作不斷進步。