論高職院校教師激勵機制的構建

曹 旸

（湖南鐵道職業(yè)技術學院，湖南 株洲 412001）

引言

高職院校教師激勵機制的構建與推行在優(yōu)化高職院校師資隊伍建設、推動高職院校轉型升級方面發(fā)揮著重要作用，因此，需要重點把握、探究與完善。

一、高職院校教師激勵機制的構建思路分析

高職院校教師激勵機制的一般性構建思路主要如下：第一，結合高職院校中教師隊伍的現(xiàn)實情況，并在明確其基本需求的基礎上搭建高職院校教師激勵機制，以此保證相應激勵機制具有可靠性、可行性與合理性，可以顯現(xiàn)并滿足教師的多樣化需求。第二，充分考量高職院校、學院的教學宗旨，并結合高職教師本身的個人發(fā)展需求、職業(yè)規(guī)劃等內(nèi)容，搭建并推行高職院校教師激勵機制，實現(xiàn)學校與教師之間的“雙贏”[1]。第三，綜合考量高職教師的基本需求與長遠發(fā)展，促使高職院校教師激勵機制的應用成效得到最大程度的發(fā)揮，優(yōu)化高職院校師資隊伍總體建設的同時，促使高職院校的綜合競爭力提高。

二、高職院校教師激勵機制的構建原則分析

第一，公平與效率相結合。確保公平與效率在高校教師激勵機制的搭建過程中占據(jù)著同等性地位，為高職院校內(nèi)的所有教師提供公平競爭的平臺，以此達到切實調動教師工作積極性的效果，實現(xiàn)教師工作成效的提高。同時，依托公平競爭工作環(huán)境的營造，能夠增強教師對考核評價與激勵結果的認可程度，避免不公平考核的展開對教師造成誤導。第二，物質與精神相結合。若是在實際的教師激勵中長期性、單純地使用物質獎勵，那么則難以滿足教師其他高層次的需求；而如果長期性、單一使用精神獎勵，會使得激勵機制較為單薄，教師對于激勵機制的重視程度會逐步降低，因此，在構建高職院校教師激勵機制的過程中要求綜合利用物質獎勵與精神獎勵。第三，內(nèi)外激勵相結合。內(nèi)部激勵包括贏得社會尊重與地位、實現(xiàn)人生價值等等；外部激勵包括物質獎勵、工資福利、良好工作環(huán)境等等，依托內(nèi)外激勵的結合，能夠更好引導高職教師積極工作[2]。

三、高職院校教師激勵機制的主要構建路徑探究

1.著重顯現(xiàn)出以人為本的原則理念

在構建高職教師激勵機制的過程中，必須要把握以人為本原則理念的融入，以此保證激勵機制在高職教師群體中具備較高的認可程度與權威性，促使教師能夠更加重視、配合激勵機制在高職院校中的推行與應用，從而更好地發(fā)揮出高職教師激勵機制的現(xiàn)實價值，實現(xiàn)高職院校師資隊伍建設與發(fā)展的升級[3]。

實踐中，應當在設置激勵機制的過程中，重視對高職教師群體真實意見的收集與歸納，并在其中選取合適的、合理的、共性的意見進行完善，同時體現(xiàn)在實際的高職教師激勵機制中。通過這樣的方式，能夠在優(yōu)化激勵機制相關內(nèi)容的同時，強化教師在構建激勵機制工作中的參與程度，保證設定的高職教師激勵機制更加貼合教師群體工作實際，提升教師對相應激勵機制推行的重視與配合程度。

2.對教師進行定期合理性考核

在高職院校內(nèi)定期針對教師展開合理性考核是展開教師激勵的基礎性工作，其結果為高職教師激勵的科學合理發(fā)放提供參考支持。實踐中，需要切實參考高職教師在考核評價中取得的結果，給予教師不同類型、不同程度的獎勵，從而達到更好的激勵效果，讓優(yōu)秀教師繼續(xù)在后續(xù)工作與教學中保持優(yōu)質行為；讓考核結果合格或一般的教師轉變工作思想與行為，調動起工作積極性，引導其更好展開教學、教研等工作。

為了實現(xiàn)對教師考核評價現(xiàn)實價值的最大程度發(fā)揮，必須要設定科學合理切具有高可靠性、高可操作性的高職教師考核評價機制。在此過程中，應當切實參考高職教學特點與需求、高職教師能力需求等實際情況內(nèi)容完成考核評價模式的搭建與推行，保證高職教師考核評價結果更具說服力、更貼近現(xiàn)實，避免出現(xiàn)考核評價流于形式的問題。

同時，在教師考核評價的過程中，還應當納入學生的意見。具體而言，就是引導學生參與實際的教師考核評價。由于在高職院校中，學生與教師的接觸時間更長、深度更高，因此，其能夠對教師的行為、教學效果等做出更為真實且全面的評價，可以反映出教師行為與教學工作成效。因此，在對高職教師展開考核評價工作中必須要重視學生做出的評價結果。

3.設置多樣性教師激勵模式

為了更好發(fā)揮出高職教師激勵機制的現(xiàn)實價值，保證教師激勵機制的實效性，需要設置并引入多樣性的激勵模式，避免因激勵模式過于單一而引發(fā)高職教師對激勵機制重視程度下降的問題。一般來說，需要設置以下幾種激勵模式。

第一，物質激勵模式。即利用物質完成對教師正向行為的激勵。實踐中，應當切實參考教師評價考核結果，針對優(yōu)秀、合格等不同結果等級的教師提供差異性的物質獎勵，普遍為獎金，也少量包含一些其他的物質獎勵內(nèi)容，例如一些福利性物品、福利待遇提升等等。由于這種物質獎勵“看得見、摸得著”，因此，有著較為理想的激勵成效，在教師激勵機制中不可或缺。但是，若是在實際的教師激勵中長期性、單純地使用物質激勵模式，那么則難以滿足教師其他高層次的需求。第二，精神激勵模式。即利用滿足教師精神需求的方式激勵其正向行為。在此過程中，應當參考教師在考核評價中得到的結果，或者是參加教職工大賽、各種評比類活動成績，給予適當?shù)木癃剟睿^為常見的包括口頭表揚、校內(nèi)表彰、給予各種榮譽稱號或職稱、發(fā)放獎狀、晉升等等。通常情況下，精神激勵模式與物質激勵模式搭配、同時使用，實現(xiàn)對高職教師多樣性需求的共同滿足，從而達到更為理想的教師激勵效果。如果長期性的、單一使用精神激勵模式，會使得激勵機制較為單薄，教師對于激勵機制的重視程度會逐步降低。第三，其他模式。主要包含給予教師國內(nèi)外進修資格、提供福利旅行機會等等，依托對教師自我提升等其他類型需求的切實滿足，達到更為理想的激勵效果。

4.持續(xù)性加強職業(yè)培訓活動的展開力度

教師職業(yè)培訓關系到教師隊伍素質的提升和教育質量的發(fā)展，這也是滿足教師個人發(fā)展需求的重要手段，基于這樣的情況，高職院校應當在制定并推行教師激勵機制的過程中關注對教師職業(yè)培訓活動展開力度的持續(xù)性加強，促使高職教師隊伍不斷進步。

在實際的培訓活動中，可以邀請?zhí)貎?yōu)教師結合自身成長歷程圍繞師德修養(yǎng)、專業(yè)發(fā)展、班級管理及職業(yè)規(guī)劃等方面做培訓，使參訓教師學到如何提升專業(yè)水平、如何用愛來澆灌學生、如何管理更要教育學生，使新教師學到要跳出自己的學科，用大局的眼光來看待教學、怎樣全方面發(fā)展，成為一名“雜家”；在學科培訓中，可以積極引入采用線下培訓方式，著重圍繞著“本真教學”理念，幫助參訓教師從“備課”“上課”“聽課”和“評課”等方面認清課堂的教學使命，助力教師提升學科職業(yè)素養(yǎng)，為參訓教師站穩(wěn)講臺、站好講臺、站活講臺進行指導。

同時，為了提升新教師專業(yè)素質和業(yè)務能力，促使高職教師的職業(yè)規(guī)劃得以逐步完善與實現(xiàn)，應當針對初級職稱教師提供職業(yè)規(guī)劃培訓活動支持。依托這種培訓活動，教育各位參訓教師，必須時刻保有進步意識，在平時的日常教學中要回應教學改革熱點，多關注課堂，關注學生，順應我國教育事業(yè)的改革；要做一名研究型教師，積極投身于課例案例的研究；多研究學生，研究管理策略，全面發(fā)展[4]。經(jīng)此次培訓，參訓教師，特別是高職青年教師能夠提前規(guī)劃好一條正確又適合自己的教師職業(yè)生涯道路，并積極、主動并快樂地投入教學，提升個人素養(yǎng)與職業(yè)素養(yǎng)的同時，樹立正確的職業(yè)發(fā)展觀念、滿足其個人發(fā)展需要，并達到激勵教師正向行為、提高教學質量的效果。

5.關注對教師職稱評審要求的持續(xù)完善

教師職稱評審與晉升是高職院校展開教師激勵的重要手段，在當前的工作實踐中，應當著重落實對教師職稱評審與晉升要求、規(guī)范的持續(xù)性變更與完善，保證相應工作內(nèi)容符合高職院校實際情況。在此過程中，需要著重關注以下內(nèi)容的落實：第一，下放副教授及以下評審權，為高職院校職稱評審松綁，賦予高職院校各個科系更大自主權；鼓勵推行分類評價，制定符合學校實際的職稱評審條件和評審方案，切實發(fā)揮好職稱評審指揮棒的作用。第二，淡化學歷要求，注重工作實績。進一步淡化學歷、論文等要求，同時對職稱外語和計算機不做要求，側重考察教師在立德樹人、教育教學、科學研究、服務地方等方面的實際能力和業(yè)績。第三，改革評價機制，注重科研質量。探索建立“代表性成果”評價機制，改變職稱評審中“唯數(shù)量化”“形式化”“行政化”等問題[5]。為具有創(chuàng)新性和顯示度的代表性成果開通“綠色通道”，直接作為晉升教師高級職務的重要依據(jù)，鼓勵高職院校探索建立不拘一格選拔、培養(yǎng)高層次人才的體制和機制。

結語

綜上所述，要在把握高職院校與教師實際需求的基礎上，結合公平與效率相結合、物質與精神相結合、內(nèi)外激勵相結合這些原則的落實，通過著重顯現(xiàn)出以人為本的原則理念、對教師進行定期合理性考核、設置多樣性教師激勵模式、持續(xù)性加強職業(yè)培訓活動的展開力度、關注對教師職稱評審要求的持續(xù)完善，實現(xiàn)了高職院校教師激勵機制的優(yōu)化構建。