淺析企業人力資源精細化管理實施方法與途徑

楊健

摘要：長久以來國企屬于我國經濟發展的重要組成部分，其在區域經濟發展、保障就業、改善社會環境等方面起著重要作用。黨的十九大以來國家供給側改革推進下，國企所面臨的改革壓力不容小覷。作為企業改革與發展中的人力資源更是改革的核心，推動企業改革發展促使各項制度落實到位，人力資源精細化管理實施、動態人力資源管理水平的提高都將是一個時期完善人才資源重組、發揮高效作用的重中之重。

關鍵詞：企業;人力資源;精細化管理;實施途徑

1新形勢下企業人力資源管理的重要性

1.1提升企業人力資源管理水平符合社會經濟的發展

在企業建設和發展的過程中人力資源具有重要的地位，同時企業中的人才隊伍也是進行知識創新的重要的力量，也是促進我國富強的基礎。因此，重視對企業的人力資源進行管理的開發非常重要，為此，應該建立一支技術過硬，專業素質強和團隊意識強的隊伍。只有這樣才能在推動企業發展的同時促進我國經濟的建設和發展。

1.2企業人力資源管理更新是企業戰略發展的重要手段

在我國的社會發展和建設中企業有著非常重要的地位和作用，其能夠為我國建設提供和培養創新型的人才。同時，在進行人才培養的同時能夠實現提升勞動者的素質和技能。因此，企業應高度重視利用和發揮自身的優勢實現對人力資源進行管理和開發。在企業的發展中應該重視對人才的引進，進而為我國的發展和建設提供更多優秀的人才，同時促進企業戰略目標的實現。

1.3企業人力資源管理也是企業員工自我發展與提升的關鍵

在企業發展中應該重視進行科技的創新，而進行企業隊伍的建設是關鍵。在企業人力資源管理的開發中重視對職員的技能進行開發和職業生涯進行規劃。應該積極了解企業人才的需要，為企業職員創造一個良好的工作和生活的環境，進而推動員工的積極性和提升創造性，為企業的良性發展奠定基礎目標，同時也能為企業發展規劃提供發展的空間。因此，應該重視對企業人力資源的管理工作，促進企業中人力資源的合理流通，積極引進優秀的人才，實現全面推動企業的健康發展。

2人力資源管理的影響

2.1實現企業利益最大化

我國的市場經濟進入新的發展時期， 企業之間的競爭更為激烈， 可以說企業中的管理工作主要還是為了實現企業的利益最大化， 人力資源管理工作的最終目標也是如此， 人力資源管理部門所進行的人才招聘和人才培養工作能在很大程度上提高企業的經濟效益， 因為人才是企業管理和發展過程中的核心， 會對整個管理工作產生至關重要的影響， 事關企業的核心競爭力。

2.2事關企業效益評價

結合我國企業的人力資源管理工作來看， 人力資源管理工作的效率主要是由企業獲得經濟效益情況進行評價， 因為企業在發展的過程中， 存在很多不穩定因素， 都會對企業所獲得的經濟效益產生重要的反作用， 譬如資金流動情況和企業技術水平等等， 所以說人力資源管理工作的質量也會影響到企業的經濟效益評價工作， 在人力資源管理工作質量低下時， 要找出效益降低的原因， 探尋解決方法。

2.3 人力資源管理目標與企業經濟效益聯系緊密

企業的人力資源管理工作與企業的經濟效益之間有著較為緊密的聯系， 因為企業的經濟效益是推進人力資源管理工作的目標， 而人力資源管理工作是提高企業經濟效益的重要途徑， 無論是員工薪酬的制定還是人才的培養計劃都是為了提高企業的經濟效益， 所以企業在推進人力資源管理工作時， 一定要促進其與企業經濟效益的提高相結合， 在最大程度上發揮人力資源管理工作的作用。

3加強企業人力資源精細化管理實施途徑及討論

3.1針對當前企業管理效能改革背景，開展精細化人力資源管理

資源開發與管理及企業績效的實施主要有以下幾點：一是要提高對績效考核工作的重視程度，彰顯制度特色，凸顯公平與科學性特征，將員工績效考核同員工職位、薪酬、勞動關系等管理有機統一，實現公平、公正、合規目的;二是員工績效設置應緊扣企業發展戰略，員工薪酬要同崗位職責掛鉤，確保人的績效可獲得可實施;三是績效可量化，即員工績效內容應具體，設置應具有可操作性。精細化和精益化的可量化、可評估、科研判的指標及配套的考核體系，可降低后期績效評價難度及減少人為因素影響。

3.2及時調整人力資源結構

通過人才結構細化調整實現人力資源管理及開發。一是立足改革從可持續發展戰略出發推進企業人才精細化調整。二是轉變傳統管理模式，推進精細化管理戰略，為企業發展創設良好條件，尤其對于高素質人才隊伍建設、老齡化問題解決方面應重點落實，確保人力資源結構合理性;三是做好宣傳教育引導，為精細化管理理念的實施，創設良好環境。

3.3建立有效溝通及反饋評價機制

對員工進行有效輔導，幫助其發現和解決問題，更好實現績效目標，因材施教以便于企業利用自身資源及優勢對員工綜合能力實現提高的目的。在溝通與反饋評價中，應對績效計劃和目標以及目標實進行溝通;此外，企業建立彼此信賴的溝通環境尤為重要，以通過平等、和諧的對話方式進行溝通，能使員工明確自身績效不足及工作開展實施安排，以提高工作效率。

3.4競業限制及離職管理

企業實施競業限制對保守企業秘密及限制人才流失有著較為明顯作用。但從勞動法的角度而言，知悉企業商業秘密的員工采取簽訂競業限制協議的方式留人并不能實現預期目標。反之增加了企業成本;精細化人力資源管理倡導以過程管理為主。一是及時了解人的心理訴求盡量降低離職率。二是對離職人員談心談話了解離職原因，進行溝通而獲得相互滿足。三是深入了解計劃離職或有傾向的員工做好溝通，必要時提前調離核心崗位，以減少員工與企業核心技術的接觸機會。四是為員工營造良好的工作氛圍降低離職率的發生。五是采取適當的薪酬福利激勵、暢通晉升渠道、開展人文關懷等方式方法，讓員工獲得更高的歸屬感，用心留住人才。

3.5精細化人力資源統一調配管理

專業人力資源數據庫的建立是實施精益化人力資源共享管理的第一步，將數據庫中各層級人才進行有效分類，更有利于人力資源高效調配與管理。共享模式下人力資源管理工作者可通過數據庫精準調配人員，更有利于提升工作效率。同時還能起到緩解緊缺人才、降低專業技術人員儲備不足、成本支出過高等問題。

3.6創新管理制度

管理制度對于企業的發展也有著深遠的影響， 結合我國企業發展的實際情況來看， 主要有以下幾個方面的工作有待推進：首先就是進行獎罰分明的管理制度， 對于那些對企業發展做出卓越貢獻的員工給予獎勵， 對于那些違反企業規定的員工進行懲罰， 保證員工的工作積極性和創造性;其次可以制定個性化的管理制度， 因為員工之間存在較大的差異性， 如果采用單一的管理制度， 很難達到理想的管理效果， 所以在管理過程中， 要引導員工及時發表自身的意見， 制定出符合員工實際情況的個性化制度， 推進企業的管理工作。

3.7創新技術能力

企業人力資源管理工作的技術創新主要是在企業內部實現數字化資源管理， 也就是通過計算機和互聯網等技術實現辦公自動化， 從而構建較為完善的信息數字化管理系統， 對于員工個人信息的處理和員工日常的管理工作有很大的促進作用， 也有利于企業員工的管理工作， 在很大程度上減少企業運行中的不穩定因素， 為企業的長遠發展奠基。

結論

企業人力資源管理工作具有一定的特點，即復雜性和長期性，同時企業的管理人員還應該經過不斷的實踐和努力進行人力資源管理的探索。企業的健康發展在一定程度上是由企業人力資源管理的質量和水平決定的。因此，應該充分重視人力資源管理存在的問題，同時及時采取一定的措施探索出適合企業發展的管理道路。

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