應(yīng)用技術(shù)型高校輔導(dǎo)員職業(yè)能力提升的路徑與方法

趙懷齋 季建國

[摘 要] 作為應(yīng)用型本科高校的輔導(dǎo)員，不僅要具備高校輔導(dǎo)員所具備的能力和素質(zhì)，還要根據(jù)應(yīng)用型高校人才培養(yǎng)的特點和學(xué)生的特點，對管理的學(xué)生所學(xué)專業(yè)、將來所從事的行業(yè)及職業(yè)都要有所了解，對相關(guān)企業(yè)要有所了解，對應(yīng)用型本科教育要有所了解。因此，做好這一工作，它要求輔導(dǎo)員要具備較高的從事該職業(yè)所需要的各種能力和素養(yǎng)。本文從該視角，就如何提升應(yīng)用型高校輔導(dǎo)員職業(yè)能力提出拙見，以供參考。

[關(guān)鍵詞] 應(yīng)用技術(shù)型高校;輔導(dǎo)員;職業(yè)能力

[中圖分類號]G645? ?[文獻標志碼] A [文章編號] 1008-2549（2021） 02-0046-02

目前，應(yīng)用型本科高校在我國高等教育體系中尚屬年輕的方陣，其主要原因是我國現(xiàn)代高職教育起步較晚。2014年月國務(wù)院發(fā)布了“關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定”，對應(yīng)用技術(shù)型高校的建設(shè)和發(fā)展提出了明確要求。適應(yīng)這一要求，應(yīng)用型高校輔導(dǎo)員職業(yè)能力建設(shè)這一問題也提上了議事日程。通過調(diào)查，各學(xué)校之間在輔導(dǎo)員職業(yè)能力建設(shè)方面良莠不齊，短板較多。突出問題表現(xiàn)在“重學(xué)歷、文憑，輕能力”，還有就是“專業(yè)能力較強，綜合能力不足”等，再有就是輔導(dǎo)員職業(yè)能力提升的渠道和空間有限等。這些主客觀因素對應(yīng)用型高校輔導(dǎo)員職業(yè)能力的提升造成了一定困擾，對應(yīng)用型民辦本科高校學(xué)生管理工作的開展極為不利。那么，應(yīng)該如何為應(yīng)用型高校輔導(dǎo)員創(chuàng)設(shè)有利的環(huán)境、鋪平發(fā)展的道路呢？筆者認為應(yīng)從以下幾方面著手準備并開展工作：

一、準確把握應(yīng)用型高校輔導(dǎo)員職業(yè)能力內(nèi)涵

2014年教育部制定了《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標準（暫行）》（教思政[2014]2號）（以下簡稱《能力標準》），應(yīng)該說這一標準為各級各類高校輔導(dǎo)員職業(yè)能力的發(fā)展指明了方向，是培養(yǎng)和考核輔導(dǎo)員工作能力和水平的綱領(lǐng)性文件。這一標準的發(fā)布旨在構(gòu)建高校輔導(dǎo)員隊伍能力標準體系，推動高校輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化、職業(yè)化建設(shè)，提升大學(xué)生思想政治教育工作質(zhì)量。因此，根據(jù)高校輔導(dǎo)員能力標準要求開展分級培訓(xùn)，探索體系化、層級化的高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)渠道至關(guān)重要。那么，要成為一名合格乃至優(yōu)秀的輔導(dǎo)員，從職業(yè)能力的角度講，他到底應(yīng)具備哪些能力，這些能力又該達到怎樣的高度？這是我們必須理清的兩個問題。按照《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標準》規(guī)定，高校輔導(dǎo)員應(yīng)具備以下九方面的能力：分別是思想政治教育、黨團和班級建設(shè)、學(xué)業(yè)指導(dǎo)、日常事務(wù)管理、心理健康教育與咨詢、網(wǎng)絡(luò)思想政治教育、危機事件應(yīng)對、職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)、理論和實踐研究。這九個方面涵蓋了大學(xué)生在校期間學(xué)習(xí)、生活、工作的方方面面，涉及學(xué)生學(xué)習(xí)、生活的全過程。換句話說，學(xué)生在校期間的一切活動都與輔導(dǎo)員的工作息息相關(guān)，而且，輔導(dǎo)員工作的對象不是一個兩個學(xué)生，而是上百個甚至兩三百個學(xué)生。因此，高校輔導(dǎo)員承擔的責任十分重大，他們工作的對象各具特點，他們工作的內(nèi)容十分龐雜。因此，要求輔導(dǎo)員十八般武藝樣樣精通，各方面的知識能力超越高校一般從業(yè)人員，這既在情理之中，又在情理之外。從這個意義上說，輔導(dǎo)員工作極具挑戰(zhàn)性，不經(jīng)過認真嚴格的修煉與積累，很難勝任這份工作。

二、對照目標找差距，明確發(fā)展目標

第一，對照《能力標準》，高校輔導(dǎo)員管理部門以及輔導(dǎo)員應(yīng)該明確了解自身的不足，逐一對照量化，明確每個人的弱項及存在的差距，逐條記錄下來。然后根據(jù)個人的情況及努力的目標，確定具體的改進措施和方法。這種“倒逼式”找差法效果最好，它能讓每個輔導(dǎo)員心中有數(shù)，明確努力的目標和方向。

第二，學(xué)校及學(xué)工部門在招錄和選拔輔導(dǎo)員時，首先要根據(jù)崗位的需要，對擬招錄對象的職業(yè)能力進行評估，做到人盡其才，人盡其用，盡可能使招錄的人員與崗位所需的職業(yè)能力之差為零或降到最低。其次，對目前對照崗位要求存在一定差距的輔導(dǎo)員，給他們一個整改、提高的周期。比如有的教師學(xué)歷、職稱達不到要求，學(xué)校規(guī)定在3～5年之內(nèi)必須達到規(guī)定的學(xué)歷和職稱要求;還有的老師科研方面存在短板，不知道如何結(jié)合學(xué)生管理工作搞科研，我們從校內(nèi)外聘請學(xué)生管理方面的專家、同行及科研骨干傳經(jīng)送寶，讓他們知道為什么要搞科研及如何進行科研的一些基本方法和要領(lǐng)。

三、提升輔導(dǎo)員職業(yè)能力的具體路徑和方法

第一，目標引領(lǐng)法。所謂目標引領(lǐng)，就是在學(xué)校內(nèi)部，整個學(xué)工系統(tǒng)，整個輔導(dǎo)員隊伍要有總體的規(guī)劃、年度的計劃、每學(xué)期、每個月、每周的工作計劃，甚至細化到一些重要活動，都要列出目標。具體到各二級學(xué)院，輔導(dǎo)員要根據(jù)所管理系部、專業(yè)和班級的情況，再制定出詳細的工作計劃。這樣，每件事情、每項活動都確定目標后，工作起來就能做到“有的放矢”。同樣，學(xué)校管理層對輔導(dǎo)員的整體職業(yè)能力提升，也要確定提升目標。確定不同輔導(dǎo)員努力的方向和途徑，比如，有的輔導(dǎo)員側(cè)重于在學(xué)歷方面的提升;有的側(cè)重于在專業(yè)素養(yǎng)方面的提升，要惡補心理學(xué)、教育學(xué)、管理學(xué)等方面的知識;還有的側(cè)重于專業(yè)的工作方法、技巧方面的提升;另外對一些在科研方面比較欠缺的輔導(dǎo)員則側(cè)重在科研方面的培訓(xùn)，教會他們?nèi)绾卧谌粘９ぷ髦邪l(fā)現(xiàn)問題，并結(jié)合科研工作來提出問題，解決問題。

第二，標兵示范法。這種方法，就是在輔導(dǎo)員隊伍中有意識地物色工作到位、責任心強、成績突出的輔導(dǎo)員老師作為榜樣，樹立標桿，讓其他輔導(dǎo)員能建立“參照系”。根據(jù)學(xué)校實際情況，我們還將省內(nèi)或者國內(nèi)高校輔導(dǎo)員工作的典型拿來“為我所用”，這樣廣大輔導(dǎo)員老師學(xué)有示范，做有榜樣，能自覺地找到差距，知道努力的方向。以筆者所在的南通理工學(xué)院為例，該校自2014年5月升本以后，輔導(dǎo)員隊伍的配備與建設(shè)始終以教育部的《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標準》作為根本，圍繞這個規(guī)范性文件抓好隊伍建設(shè)。

第三，師徒結(jié)對法。對一些缺乏工作經(jīng)驗或在工作方面不得要領(lǐng)的輔導(dǎo)員，我們有意識地參照教學(xué)口的做法，采取一帶一的“青藍工程”，即物色一些經(jīng)驗豐富、工作責任心強、業(yè)績較好的輔導(dǎo)員與年輕的輔導(dǎo)員結(jié)對，手把手地傳授學(xué)生管理方面的經(jīng)驗和方法。平時讓年輕的輔導(dǎo)員老師經(jīng)常去觀摩“師傅”的班會課，查看“師傅”的輔導(dǎo)員工作記錄本，與學(xué)生談話的記錄本等等，從一點一滴培養(yǎng)年輕輔導(dǎo)員老師的工作責任心、管理學(xué)生的耐心和吃苦耐勞的恒心。事實證明，這種“以老帶新”的傳統(tǒng)方法非常有效，一批年輕的輔導(dǎo)員老師迅速成長起來，同時，在新、老教師互幫互學(xué)的過程中，“師傅”們也得到了幫助和提高，他們從年輕教師身上，學(xué)到了用新媒體及現(xiàn)代教學(xué)手段與學(xué)生溝通、交流的技巧和方法。

第四，多重激勵法。傳統(tǒng)和現(xiàn)代教育學(xué)、心理學(xué)都非常重視對學(xué)生的激勵教育，同樣，我們認為，在打造一支精干、高效的大學(xué)輔導(dǎo)員隊伍時，“激勵教育”同樣重要。作為從事教書育人工作的高校教師，其本身也是受教育者，他們也需要來自學(xué)校、學(xué)生、學(xué)生家長乃至社會的首肯和激勵。在這方面，南通理工學(xué)院做了有益的嘗試，取得了較好的效果。該學(xué)校在2014年升本以后，學(xué)校在以下幾個方面加大了力度，盡最大能力，創(chuàng)設(shè)有利于青年教師成長、成才的微環(huán)境。每個青年教師進入學(xué)校，學(xué)校第一時間為他們選配副高以上職稱的教師作為導(dǎo)師，納入“青藍過程”培養(yǎng)計劃。對輔導(dǎo)員教師也是如此，導(dǎo)師要對青年教師從教學(xué)（學(xué)生管理）、科研等各方面進行全方位的引導(dǎo)和幫助;學(xué)校董事會決定，除了學(xué)校正常設(shè)置的各項獎勵制度以外，學(xué)校設(shè)立“年度人物”和“紫瑯之星”大獎，重獎杰出員工，只要在當年度工作業(yè)績突出的員工，都有機會當選。學(xué)校還設(shè)立“期權(quán)獎勵券”制度，學(xué)校董事會做出決議，從2017年開始，規(guī)定凡50歲以下的教師包括學(xué)生管理人員、教學(xué)管理人員、后勤管理人員（原來只限于教學(xué)崗位的教師），只要晉升為副教授或副高職稱以后，還有就是引進的碩士、博士或在教學(xué)、科研、學(xué)生管理乃至后勤管理方面做出突出貢獻的員工，每年都可以按規(guī)定獲得期權(quán)獎勵金，可以累積計算。獲得期權(quán)獎勵的人員，在年滿50周歲以后，可以從該校獲得10%的期權(quán)兌現(xiàn)獎勵。這在全國民辦本科高校中是絕無僅有的。另外，對在年度考核優(yōu)秀的教師（包括輔導(dǎo)員）中，物色對象，優(yōu)先選拔、使用，對政治、思想方面積極追求上進的，作為重點培養(yǎng)對象。

通過上述方法和手段，更主要的是廣大輔導(dǎo)員老師的艱苦努力，該校的輔導(dǎo)員隊伍整體素質(zhì)有了明顯提高。從2014年與2019年年末輔導(dǎo)員隊伍數(shù)據(jù)對比表就可管窺一斑：輔導(dǎo)員總?cè)藬?shù)由54人增加到72人，高級職稱由1人增加到3人，中級職稱由14人增加到22人。獲得校級以上獎勵由4人增加到7人，在省級以上刊物發(fā)表論文由10篇增加到22篇，主持市廳級課題由3項增加到9項。

應(yīng)用技術(shù)型本科高校特別是民辦本科高校的輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)是一項復(fù)雜、繁瑣的系統(tǒng)工程，對民辦應(yīng)用型本科高校來說，又面臨著比公辦應(yīng)用型本科高校更多的困難，其主要原因在于國家對民辦高校的扶持力度、政策的配套不太完善，以及民辦應(yīng)用型高校發(fā)展的歷史較短、積淀較少的現(xiàn)實困境。因此，在一定程度上、短期內(nèi)民辦應(yīng)用型本科高校的競爭力弱于公辦的應(yīng)用型高校，這是不爭的事實。這就對民辦應(yīng)用型本科高校輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)帶來了一定的難度，（關(guān)于這個問題，筆者將另外專門發(fā)文研究。）但無論如何，要提高應(yīng)用型民辦高校的教育教學(xué)水平，實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標，沒有一支素質(zhì)過硬、能力達標的職業(yè)化的輔導(dǎo)員隊伍是無法想象的，這就需要應(yīng)用型民辦本科高校的投資者、管理者要清醒地認識到這一點，要像打造一流的教師隊伍一樣，花大氣力、大投入，精心打造一支作風優(yōu)良、素質(zhì)過硬、敬業(yè)奉獻的大學(xué)輔導(dǎo)員教師隊伍，并且用各種方法、措施和手段吸引、留住優(yōu)秀輔導(dǎo)員，讓他們安心、舒心、盡心地為學(xué)校的發(fā)展、學(xué)生的成長貢獻聰明才智，同時也為自己的發(fā)展奠定扎實的基礎(chǔ)，實現(xiàn)雙贏，互惠互利。

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（責任編輯：王義祥）