基于雇傭關系的公共沖突升級及其治理

郝雅立 常健

摘 要：公共沖突升級擴散有其特殊形式。與專門從事升級沖突的職業人員及其引發的沖突事件不同，有一類圍繞特定事件、以隨機雇傭社會閑散人員為主力推動沖突升級的“事件性沖突升級”現象。行為暴力，方式激進，沖突強度和烈度較高，需加以關注。根據升級施壓對象的不同，事件性升級沖突可分為施壓對方、施壓第三方與施壓對方和第三方。在雇傭關系下，事件性升級沖突行動目標明確，路線、行動方式和壓力源三者相互影響，構成壓力源模型：不同類別的升級路線選擇不同的施壓行為方式，撬動生產壓力、安全壓力、權力壓力、輿論壓力不同的壓力源，引發沖突升級。事件性沖突之所以能升級，其撬動壓力源模型的機制在于受雇者的角色激勵。建議區分沖突當事方和第三方，培養并強化社會法治與規則意識，關注邊緣群體自我意識建設，啟動并增效多元化的沖突化解機制。

關鍵詞：雇傭關系;沖突升級;壓力源模型;角色激勵;公共沖突治理

一、引言

近年來，在各個領域的公共沖突案例中，“雇傭他人來升級沖突”已成為不可忽視的現象，“被雇傭者”成為推動沖突升級、擴散的重要力量。對雇傭他人來升級沖突現象展開解讀和對雇傭升級者的行為方式和作用機制進行分析，是轉化公共沖突負面功能、防止社會秩序失衡的基礎。

根據與公共沖突事項的關系和在公共沖突中的參與程度，可以將公共沖突主體分為當事方和第三方。當事方是與公共沖突有著直接或間接利益關系、以直接參與或者協助參與的方式卷入沖突中的一方，由此可以進一步分為直接當事方和間接當事方[1]。“雇傭升級者”是沖突的直接當事方以雇傭的方式將無關的第三方轉變為間接當事方參與到公共沖突過程中，以推動沖突升級和擴散的方式協助直接當事方實現目的的人群。

從不同沖突主體的角度反觀社會現實，可以發現，不少社會沖突的升級是由被雇傭來的本與沖突本身沒有任何關系的第三方人員引發的，這類第三方人員有的以此為長期職業獲得預期的高額經濟回報，有的則以某個事件為由臨時起意獲得意外的經濟收益。因此，按照沖突事項和雇傭升級者的身份屬性，可以將雇傭升級沖突分為兩種情況。第一種是職業性升級沖突，指的是以升級沖突事件為謀生職業的人（如醫患沖突升級過程中的職業醫鬧、勞資沖突中的專業討薪團等）為了獲取高額利潤（一般為賠償金分成）[2]卷入沖突中，推動其升級擴散。他們以此為經濟來源，職業化特征明顯，有組織、有策劃，動力充分，了解規則、經驗豐富、行動迅速。第二種與之相對，是事件性升級沖突。

不同于專業的職業性升級，事件性升級沖突是由某一具體事件為起因，與臨時起意的社會閑散人員建立雇傭關系，將第三方受雇者轉為沖突主體卷入其中的沖突升級。因此具有針對性、隨機性、臨時性、分布散亂的特征。這類升級沖突事件以雇傭社會閑散人員（如失業人員、潑皮無賴、刑滿釋放人員等）為主力，他們不以此為生，不具備專業化能力，缺少法律常識和規則意識，因此行為激進，破壞力大。

本文以這類社會閑散人員臨時起意參與其中的升級沖突為研究對象，以近10年50余起案例為研究資料，對沖突升級的基本特征、雇傭關系的建立、參與主體身份的轉變和第三方卷入等問題進行闡述，對沖突升級何以發生、其內在的激勵機制如何起作用展開討論，建構了事件性沖突升級的壓力源模型，分析不同壓力下事件性沖突的升級路線和行動模式，并基于研究發現，提出管理建議。

二、研究綜述與觀點提出

公共沖突是事關公共利益產生的對立性關系。作為一個社會熱點話題，以南開大學、北京理工大學、同濟大學等為代表的諸多高校的學者對此展開了系列研究，在周期性的公共沖突治理學術會議上進行了分享討論，獲得了頗為豐富且有意義的研究發現。

整體來看，近幾年學術界對公共沖突及其管理的研究多立足于主要矛盾轉變的社會背景（尤其是2018年以來），集中于變化趨勢分析、管理制度完善、組織建設發展、治理機制優化等方面。在變化趨勢分析方面，常健指出，中國特色社會主義建設進入新時期，公共沖突的情境從社會轉型期進入定型期，公共沖突也出現從事項性沖突擴展到社會性沖突的變化趨勢[3];王宏偉認為，社會主要矛盾發生變化引發的相對剝奪感極易引發公共沖突[4]，總體國家安全觀視角下公共沖突治理要創新方式，建設平安中國[5];王賜江從典型群體性事件出發，指出鄰避沖突常有、階層沖突增多、利益表達行為連續、價值追求初現端倪的公共沖突新趨勢[6]。在管理制度完善方面，李亞提出，利用協商式角色模擬方法達成利益互動和共識策略，解決政策過程中的沖突[7];常健借鑒社會治理的思路指出，公共沖突治理的制度建設要力圖實現現行法律、行政規范和社會規范的結構契合，司法機關、行政機關和社會組織的分工協調，適度拓寬合法性邊界為沖突“自我治愈”功能的實現留下空間，并處理好應急管理與常規管理兩種態勢的平衡運行、沖突控制與沖突化解兩種手段的耦合互補[8]。在組織建設發展方面，設立專門機構、做好專業分工、采用多數決定機制、擴大公民參與、適時進行機構調整是常健、李志行對韓國政府委員會在公共治理中的作用進行研究后得到的有益發現[9]。在治理機制優化方面，薛澤林、孫榮指出，公共沖突協同處置與優化機制包括基于壓力的權責擔當子系統、基于專業化的決策執行子系統和以人民為中心的結果反饋子系統[10];楊立華提出大氣污染沖突解決機制的十個要素，沖突事件的類型、層級和規模對沖突解決結果有顯著影響[11];劉明認為，要借助現代國家治理理念和協商民主理論建立多維度的公平協商機制來治理公共沖突事件[12]。

也有學者把“群體行動”“鬧大維權”等公共沖突的鄰近詞義作為核心概念展開相關研究。如，胡仕林研究利益型群體性事件指出，共同的利益、共處的空間、相同的身份、共享的文化等同質性結構基礎的存在，組織者的出現與共意動員，個體“搭便車”心理不同程度的克服形成群體行動共意[13];王麗萍指出暫時性群體已經成為最常見的或是政治行為最為活躍的群體，與大量群體性事件的爆發有關[14]。韓志明、李春生利用40個案例研究提出，推動“鬧大”成功的八種充分條件組合，并歸納出制度框架使用模式、集體施壓模式、專家引導模式和暴力強推模式等四種解釋模型[15];曹海林、王園妮指出，民間環保組織采取“鬧大”與“柔化”相結合的行動策略獲得與地方政府“合作”，配合地方政府對環境問題實施有效治理策略[16];楊華、羅興佐針對征地拆遷中“鬧大”現象，提出農戶“鬧大”多是政策表達性的，而非政治對抗性的，要建立政策議程設置機制[17]。

還有學者對公共沖突及其管理中的相關影響主體或因素展開具象研究，如公眾參與與公共沖突[18]、新聞建構與公共沖突[19]、第三方干預與公共沖突化解[20]、政府信任與公共沖突解決[21]等。

總體來看，這些成果推動了公共沖突及其管理的理論發展，也為公共沖突的高效解決和功能利用提供了有益參考。但目前來看，成果多宏大敘事，少微觀細剖;多關注事后解決，少重視前置預防;公共沖突的分階段研究也是一些學者的視角，部分與沖突升級相關的研究多集中在主體升級和內在機制研究，比較零散，對不同領域、不同情境的公共沖突升級及其管理的類型學研究相對不多。在公共沖突升級階段，職業性升級沖突現象也已成為部分學者的關注問題，但多立足于政法管理角度，比較單一。

與之不同，本研究從公共管理角度出發，將注意力放在“事件性升級沖突”類型上，就事件性升級沖突的壓力源模型及其角色激勵機制展開詳細探討。研究采用多案例分析法，以近10年50余起案例為素材資料。為保證案例的代表性，研究做出三個方面的周全考慮。其一，時間分布。時間選擇在2006-2020年，每年大約選擇5個案例，特別關注2010年以來媒體報道的典型案例。其二，信息來源。通過不同渠道媒體信息詳細了解不同案例的具體狀況，把握案例發展的先后脈絡。其三，盡可能掌握一手資料。通過調研走訪、追蹤和典型訪談，深挖現實案例中的發展機理和內在機制。

三、事件性升級沖突中的雇傭雙方

事件性升級沖突是由某一具體事件為起因，與臨時起意的社會閑散人員建立雇傭關系，將第三方受雇者轉為沖突主體卷入其中的沖突升級。它大體有以下五個特征：第一，起源于具體事項，具有現實性訴求[22]，一般情況下事由不大，有真有假，虛實相雜;第二，方式激進，暴力為主，沖突強度和烈度較高，給社會帶來破壞和沖擊;第三，涉入無關第三方，目標明確，路線直接;第四，計量成本，價格低廉，每天40-100元，對特殊病患和有特殊要求的受雇傭者提高價格，一般500元左右;第五，沖突管理方式上以沖突控制為主，沖突化解為輔，缺失沖突轉化。

1.作為沖突直接當事方的雇傭者

雇傭者作為公共沖突的直接當事方，是與沖突事項有著直接利益關系的一方。在收集的案例中可以發現，公共沖突中的雇傭者存在權威性主體和社會性主體的劃分，如表1所示。具體來說，存在以村委會及其干部、包村干部或組長、鄉鎮領導、鄉鎮政府或下屬部門為代表的個人或組織，由于他們具有權威性公共權力，故稱為權威主體;同時也存在以村民、工人、農民工、戶主、業主、患者家屬、身陷官司的人或其家屬、個體戶老板和承包商、施工隊、包工頭、社區物業等為代表的個人或者組織，他們來自享有公民權利的社會大眾群體，故稱為社會主體。

沖突當事方采取雇傭他人升級沖突的方式實現己方需要，多出于這樣三種心理：其一，對文明社會行為規則的認知不夠充分，認為個人之間不能和平解決的糾紛可以通過暴力行為施加壓力的方式來迫使對方合作解決。其二，對施暴行為判定為犯罪存在僥幸心理，認為自己不是直接施暴主體不會受到法律的制裁。其三，對政府管理社會沖突的行為富有期待，認為出于奉行“不出事”的邏輯[23]，政府會懼怕沖突升級擴散，這樣會迫使其加速沖突解決的進程，甚至可能會對沖擊社會正常秩序的沖突進行“兜底買單”。

2.從無關者、第三方轉變為間接當事方的受傭者

事件性升級是針對具體事件以隨機性、臨時性的方式促進沖突升級，其受雇者的組成人員主要有四類：其一是當地村民，他們多受到利益相關意識的引導而參與其中;其二是雇傭者或受雇個體的老鄉或一起務工的人員;其三是弱勢群體及社會閑散人員，包括以老人、病患、殘疾人和刑滿釋放有犯罪前科人員、潑皮無賴等社會極端個體;其四是以農民工為代表的勞務市場務工人員，他們與雇傭者素不相識。同時不乏“政”（如“村霸”）受雇于“商”的個案。

可以發現，就關系建設而言，對陌生人的雇傭多于依托熟人社會關系網絡建立雇傭關系。除了個別現象以外，這些受雇者大部分是社會結構之下的邊緣成員或者被忽視人員，由于現實狀況不盡如人意，他們普遍對社會和他人存有不滿情緒的原始積累，富有施予暴力的原始沖動。在升級沖突過程中，他們利用“弱者的武器”或者“對極端人的無奈”，集弱為強，變無理為有理，進行公開化的對抗、反擊或報復。這些受雇者作為“代鬧者”，將社會治理引入了更加灰色的地帶[24]。

四、事件性升級沖突壓力源模型的撬動機制：角色激勵

事件性沖突之所以能在雇傭關系下得以升級，其撬動壓力源模型的機制在于受雇者的角色激勵，具體如圖1。公共沖突管理理論認為，公共沖突對社會、組織和個人存在正面功能和負面功能。這些受雇者之所以能夠被雇傭參與到沖突過程之中，雇傭關系之所以能夠建立，是因為他們看到或在參與沖突過程中感受到這一行為或這種關系對其個人的正面功能、意義或價值。這種正面功能以一種收益的形式具體化，包括物質收益、政治收益、心理收益。這些收益以一種角色激勵或角色享受的方式給予受雇者撬動沖突升級壓力源、升級沖突的動力。

1.沖突升級中不同角色的收益

雇傭升級沖突首先可能會為作為沖突當事方的雇主贏得一個解決面臨問題、實現合法權益的機會，也會為企圖通過升級沖突進行謀利的雇傭者實現己方目的創造可能。最重要的是，雇傭升級沖突的行為可以為受雇者創造各類收益，這種角色激勵是撬動壓力源模型的核心機制與關鍵動力。

其一，物質收益是受雇者角色激勵的直接動力。通過調研得知，受雇者每天每人可獲得40-100元，特殊病患或有特殊要求的受雇者可提高至500元左右。這成為受雇者直接的經濟回報，尤其是對老弱病殘、閑散人員、潑皮無賴等缺失社會勞動能力、沒有經濟來源、無所事事的人的重要誘餌，也是對沒有穩定工作崗位和經濟收入的務工人員的巨大吸引。

其二，政治收益是產生受雇者角色激勵的第二動力。在權威主體作為雇傭方的沖突中，受雇者存在想成為基層組織成員或分享基層組織收益的動機，這成為其升級沖突的政治動力。政治收益是某些物質收益和心理收益的中介基礎。

其三，心理收益是受雇者角色激勵的重要動力。在調研溝通中，筆者發現不少受雇者這樣表達：“能拿到錢只是一方面，主要是得跟他們（老鄉或者一起務工的人）在一塊兒。”“好歹我是個頭頭啊，別人都得聽我的。”“看著他們（指承包商、村委會等）被我們折騰得那樣，就爽！”……由此可見，歸屬感、地位、尊嚴甚至借機泄憤后的快感等心理收益是受雇者參與沖突升級過程的強烈誘惑。

綜上所述，在雇傭升級這類沖突中，當事方以財富雇傭的方式為受雇傭者在沖突發展過程中創造了有用的滿意的角色，并使其享受其中[25]，如此的角色激勵成為升級沖突的動力和終止沖突的障礙。

2.收益期待下的角色激勵引發更多沖突升級

以這些收益為目標的角色激勵機制，以雇傭關系為基礎，將與沖突事件沒有利害關系的第三方轉變為沖突的間接當事方，間接當事方的沖突升級行動進一步將更多的無關者轉變為旁觀者第三方，如此一來，越來越多的無關者被吸引至沖突“現場”，形成了事件性升級沖突的“龍卷風式”螺旋：原始事由不大，波及面小，擴散急劇，以點帶面，升級迅速，破壞性強。

值得強調的是，收益期待下的角色激勵會塑造以雇傭升級方式解決社會沖突的行動范式。如果受雇者在參與沖突升級中“嘗到甜頭”，發現這種收益是可以期待的，那么上一次的被雇傭者很可能再參與到下一次的沖突升級事件中，并可能成為下一次沖突升級的主導力量。

同時，這種期待具有較強的傳染性和示范性，會在受益者與外界他人的言語描述和情緒表達中擴散和強化，這可能會成為培育受雇者心理、建立雇傭關系和滋養升級沖突行動范式的路徑，因此可能會提高社會中雇傭他人升級沖突的發生概率。

五、雇傭關系下事件性升級沖突的壓力源模型

1.事件性升級沖突的三種類別和路線

根據升級沖突過程中壓力施予對象的不同，沖突事件中的雇傭升級行為可以區分為三個類別：“施壓對方”“施壓第三方”和“施壓對方和第三方”，如表2所示。每一類別分別對應著縱向鬧大、橫向鬧大和交叉鬧大三種基本路線。不同的升級類別和路線各有其施壓方式、行動策略和基本特點。

（1）施壓對方

以“鬧對方”的方式給對方施壓，這一行動類別會在不改變沖突性質的前提下促進沖突的縱向升級。公共沖突中縱向鬧大的升級路線，意在以鬧大行動直接向對方施壓，以增強沖突強度和烈度的行動策略實現沖突升級目標。在對象選擇上，可能是對方工作場所，或者和沖突當事方有著直接利益關系或對其有重要影響的個體或組織。選擇這種行動路線的一般是沖突主體間的矛盾已被激化到極端程度，沖突一方對另一方的行為難以忍受，以至于只能用“雇傭他人升級沖突”的方式來解決。在這種路線之下，升級行動似乎理由充分、目標明確、事態緊急、方式激進，破壞力大。

（2）施壓第三方

以“鬧第三方”的方式給第三方主體施壓，這一行動類別是將與公共沖突無利害關系的其他主體卷入沖突過程，擴大沖突參與主體，以間接對對方施壓的升級沖突類別。第三方是這類行動路線的選擇對象，包括以政府部門、法院、調解組織等為承擔者的中介第三方，承擔信息生產、傳播和評論功能的媒體第三方，具有助推沖突升級行動意向的旁觀者第三方。給第三方施壓的行動直接帶來沖突主體范圍的擴大，以此為行動策略間接導致對方壓力源的增加和壓力指數的提高。橫向鬧大的沖突升級路線一般發生在沖突一方對另一方無計可施，進而尋求第三方作為間接施壓主體協助的情況下，因此很多施壓第三方的事件經常會轉變沖突的性質。橫向鬧大行動有清晰的演進過程，伴隨的行動方式由溫和走向激進。由經濟糾紛、個人恩怨升級至政府、協調組織、媒體、圍觀群眾卷入是施壓第三方的典型代表。

（3）施壓對方和第三方

施壓對方和第三方的行動類別既鬧對方、又鬧第三方，他們采用增加沖突強度和烈度、擴大主體范圍的雙重交叉來升級沖突的行動策略，在直接施壓和間接施壓的兩個維度的乘數效應下提高壓力施予的最大值。對方和第三方所在場所、所屬組織都是這類行動的選擇對象。在沖突升級過程中，交叉鬧大的橫縱維度相互影響，會對沖突升級的進程和升級后結果產生難以預測的影響。

需要說明的是，在現實的沖突升級過程中，對升級路線的選擇順序是：給對方施壓是第一選擇，當感覺自己沒有能力在沖突中獲勝或者對對方行為無計可施之時，多會將第三方納入“鬧”的對象之中，給第三方施壓，這可能是出于求助第三方的心態，試圖以此實現目標;也可能是出于對對方和第三方共謀關系的判定，進行轉移性攻擊。

2.事件性升級沖突的行動方式

圍繞具體事件，利用雇傭來的力量進行沖突升級以求實現己方目標。事件性升級沖突以雇傭關系的建立為前提，在行為方式上秉承“破壞力機制”[26]。根據行為的暴力程度，可以將升級沖突的行為方式分為三大類：溫和暴力行為、激進暴力行為，以及介于兩者之間的中間暴力行為。

溫和暴力行為以和平方式間接影響他人的正常生產、生活，其行動方式主要有：假意勸說、敵意質問、言語威脅、拉橫幅、集中喊話、涂寫標語、網絡轉載。激進暴力行為是直接對他人的身心健康和生命財產造成極大損害的犯罪行為，其行動方式主要有當面辱罵、惡意評論、人身推搡、圍困人員、強占設施、砸毀設備、人肉搜索、押解人質、自殘或傷人等。另外，同一行動方式可能存在不同的暴力程度，故將圍堵場所、強制停工、靜坐游行、爬高恐嚇一類行為方式歸結為中間暴力行為。

如圖2所示，通過對案例的總結分析，可以發現，沖突升級行為方式多以敵意質問、言語威脅、拉橫幅的溫和暴力行為和當面辱罵、人身推搡、圍困人員、強占設施、砸毀設備、自殘或傷人的激進暴力行為為主。在數量和頻率方面，相對于溫和暴力，激進暴力行為方式占據更高比例。由此，行為激進，多以暴力為主，是雇傭升級沖突行為方式特點的總結。

3.事件性升級沖突的壓力源模型

（1）事件性升級沖突的壓力源

壓力是不同主體之間施加的一種作用力。介于主體的不同，對這種壓力的感知和反應各不相同。對于個人和組織來說，壓力體現為一種在環境外物刺激之下產生的緊張、憂慮等心理反應和情緒體驗，這種體驗會促使個人或者組織采取行動來應對這種壓力。壓力源是這種刺激施加后所觸動的驅動個體或者組織采取行動的推動力。在事件性升級沖突中，雇傭者目標明確，并設定實現目標的具體路線。升級路線的選擇關鍵在于鎖定想要撬動的壓力源。通過案例可以總結，事件性升級沖突的壓力源主要有生產壓力、安全壓力、權力壓力和輿論壓力。

第一，生產壓力。生產壓力多出現于經濟糾紛的沖突升級過程中，主要是對組織或個人的正常生產行為和秩序造成干擾和破壞。撬動生產壓力的行為方式由溫和到嚴重依次為：圍堵辦公場所、圍困工作人員、強占辦公空間、阻撓正常施工。基于雙方主體間勞資糾紛產生的事件性沖突升級事件采取的都是對對方的正常生產進行施壓，以驅使對方實現己方利益需求。

第二，安全壓力。安全壓力是多領域沖突升級的共同壓力源。包括廣義的財產安全和人身安全，以及狹義的人身安全兩個定義。安全壓力是極端行動方式下引發的壓力源，它是一種以財產或者人的安全為籌碼強迫對方有所為的壓力范疇。砸毀生產設施，對他人進行人身威脅、攻擊，自我安全威脅和傷害是撬動安全壓力的主要行為方式。

第三，權力壓力。權力壓力多發生在公共領域沖突或者與公共組織相關的爭議案例中，此壓力源的作用的發揮依托于對方對權力的持有、支配或依賴，為此要迫使對方在此壓力之下采取行動。雇傭關系之下產生的鬧訪事件，調解組織、法院、政府部門等為代表的公共組織第三方在干預過程中被動卷入的“二階沖突”[27]，屬于此類壓力源下的事件性升級沖突事件。撬動此壓力源的行動方式表現為：干擾公共秩序、阻礙公共交通、破壞公共設施。

第四，輿論壓力。輿論壓力是社會對個體或者組織整體評價的總體方向和程度，由此為其帶來的緊張感受。對于政府組織來說，輿論代表了民意，輿論壓力可能預示著人民訴求表達的信號;對于企業個體來說，輿論代表了形象，輿論壓力可能是一種形象破壞和品牌失信的征兆。撬動輿論壓力以各種吸引圍觀的行動方式為典型，如舉標語、打橫幅、喊口號，媒體集中報道、網絡轉載評論。輿論壓力的極端是輿論暴力。

值得注意的是，不少事件性升級沖突采用多種壓力源撬動策略。即在沖突升級過程中，對對方多個方面同時施壓，或者就一個事由對不同主體的不同方面先后施壓。例如，某醫鬧事件過程中受雇者以擺花圈、靜坐、堵藥房和大門、阻止救護車進出等行為方式對對方的正常工作施加壓力，同時以砸毀玻璃的行為給對方安全施壓。使用多種壓力源撬動策略，參與人員較多，行為方式激進，破壞力大。

（2）事件性升級沖突的壓力源模型

如上所述，在既定目標之下，升級路線、行動方式和壓力源三個基本因素構成了雇傭升級沖突的壓力源模型，具體如圖3所示。雇傭升級沖突行動目標明確，在雇傭關系之下，路線、行動方式和壓力源三者相互影響，成為升級沖突的連環閉合過程。雇傭者作為沖突直接當事方，是雇傭關系的發起者和施壓目標的決定者。在升級沖突行動中，雇傭者基于理性算計指揮受雇者到對方或者第三方處采取約定的行動方式來直接或者間接施壓，以迫使對方采取滿足己方需求的行動方案。以傭金獲取為目的，受雇者多不知曉事情緣由，并以非理性方式參與沖突過程，導致沖突升級。

發現1：事件性沖突升級離不開對壓力源的啟動，升級路線的選擇關鍵在于鎖定欲撬動的壓力源。如，在以討薪為目的的事件性沖突升級案例中，有的直接走進對方的辦公室、施工現場，驅逐人員、阻撓辦公或強制停工;有的圍堵在政府門前，試圖借助政府第三方的力量實現目的;有的將事情發布于網絡媒體，舉報至社會媒體，進行輿論傳播、轉載和評論。為實現討薪維權，第一種欲撬動的壓力源是企業的生產壓力和安全壓力，第二種欲撬動的是政府的公權力壓力，而第三種升級路線欲撬動輿論壓力。

發現2：不同的壓力源之下會有不一樣的沖突升級路線，對欲撬動壓力源的選擇決定著升級路線。如果雇傭方選擇將生產壓力作為促使對方拿出態度和行動的動力，他們一般會選擇施壓對方的路線，即雇傭閑散人員等到對方現場進行安全破壞和人身威脅;如果雇傭一方欲利用權力壓力迫使對方做出符合自己需要的行動，他們往往會選擇施壓第三方的路線，即選擇干預、破壞、影響具有權力支配能力的相關組織的正常秩序，以對第三方施壓的方式間接要求對方。

發現3：雇傭者通過沖突升級企圖激發的壓力源決定著施壓的方式，施壓方式進一步影響著激發壓力的大小。按照以上分析，對不同壓力源的撬動需要不同的行動方式，壓力源的選擇與行動方式的不匹配會導致沖突升級行動的失效。某事件雖是業主與執法人員存在沖突，但是業主作為雇傭方并沒有選擇以權力施壓的方式升級沖突，而是鎖定于對方的安全壓力，在行動方式上采取向執法隊伍投擲磚頭、石塊和點燃的汽油瓶等極端方式，造成執法人員受傷。安全壓力之下，沖突一度升級，執法人員不得已采取強制措施清場，將多名抗法人員帶回公安機關接受調查。

發現4：對以雇傭升級沖突的方式實現己方目的的行為的管理，以沖突控制為主，沖突化解為輔，缺少沖突轉化。從大部分案例看來，對雇傭升級沖突的行為的處理，多以抓捕出資人、拘留帶頭人、警示教育受雇人為主要方式，部分案例在第三方的干預下協調化解，少量案例出現政府兜底的結果。隨著雇傭關系下事件性升級沖突現象的增多，我們要反思造成這一現象的整體社會結構因素和制度性原因，以促進沖突轉化的實現。

六、研究啟示與管理建議

綜上分析，雇傭他人升級沖突的行為與原始事件密切相關，是沖突當事方雇傭他人利用潛在壓力而進行的升級沖突的行動。對此類沖突的管理需要在沖突各方主體、沖突構成要素和沖突內在機制多方面展開。

第一，就沖突各方主體而言，要區分沖突當事方和第三方，知曉其各自在沖突升級中扮演的角色和發揮的作用，特別要關注沖突當事方與雇傭者建立雇傭關系的紐帶和機制。對于有正當訴求的沖突當事方，要積極建立利益訴求表達機制，引導其采用制度化的合理方式進行權益維護;對于謀利型沖突中的當事方，要以法治建設為起點，向其明確行動界限，依法給予嚴厲打擊。對于被經濟回報所吸引的第三方主體，要結合法律制度要求和社會規約習俗，開展多樣化的警示教育，使其意識到自身行為給社會和當事人帶來的傷害。同時要反思沖突管理主體的管理理念、行為和方式，如沖突升級后的“政府兜底”式政策工具選擇對社會的利弊影響，提升法院判決與執行的效率，保證調解機構的中立性等。一方面要減少非制度化行為和現象的示范效應;另一方面要協調處理好公共沖突化解的時效性和長遠性問題。

第二，培養并強化社會成員的法治意識和規則意識，消除收益期待、破除激勵效應。法治意識的淡薄導致沖突一方產生借機謀利的動機、雇傭者采取非法方式實現己方訴求和受雇者采用施暴行為。當社會的法治意識弱于雇傭關系中角色激勵的收益期待時，這必然會引發更多的雇傭升級沖突事件。在事由上，有的雇傭者出于合法利益受到侵害而采用升級沖突的方式進行維權，也有雇傭者企圖通過升級沖突進行謀利。為此，要警覺沖突升級中的各方主體的情緒轉變、目標轉換與身份變化的信號，關注因為新成員的加入引發沖突向群體性事件升級轉換。在沖突升級階段第一時間采取及時控制措施，切斷沖突升級的壓力傳導，避免對正常的生產秩序、工作秩序、生活秩序的破壞和對公共空間、公共資源的侵擾，防止沖突升級循環。事后要強力懲處持有非法動機、借機鬧事的行動者，打擊團伙式、組織化的專業受雇隊伍，教育規范合法權益維護過程中的不當維權方式，提升社會成員的行為邊界意識，消除其僥幸的獲益心理。這有助于完善公共沖突治理規范體系，也與十九屆五中全會確立的到2035年基本實現“法治國家、法治政府、法治社會”的遠景目標要求相一致。

第三，啟動并增效多元化的沖突化解機制，為原始沖突的和平化解提供更多機會，阻斷原始沖突的升級。原始沖突未能及時有效化解致使沖突的后期升級，一方面，要及時啟動不同領域多元化的社會化解機制，提高其化解沖突的效率，減少因沖突解決拖延問題引發更嚴重的沖突升級。另一方面，要重點考慮到原始沖突不能及時化解的深層次的結構性的原因，積極開展制度設計完善、管理機制更新和社會結構優化，在沖突轉化中充分利用公共沖突的正面功能，促進社會發展和進步，為長期的和平建設做出努力。

第四，關注社會邊緣群體的自我意識建設。案例中很多受雇者是被社會排斥或忽視的邊緣群體成員，他們沒有穩定的經濟來源，不被社會接納、重視和包容，缺少理性認知和情緒控制能力，因而可能會尋求和利用雇傭關系等機會體現自我價值，哪怕以施加暴力的方式。為此，要關注社會邊緣群體成員的需要，重視他們的認知調整和情緒引導，促進其自我意識的建設和完善，引導其將情緒能量從破壞性方面轉移至建設性方面，轉變其暴力行動的范式習慣至非暴力。這不僅能夠阻斷雇傭關系建立，消除非理性沖突升級的人力條件，也有助于受雇者面臨沖突時采取理性化解方式，并在沖突化解中發揮正面功能。這些文化認知和自我意識方面的完善有助于輔助社會作為一個整體得到更加完善的變革[28]，真正實現社會深層穩定。

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Abstract：The escalation and proliferation of public conflict has its special form.Unlike professionals who specialize in escalating conflict and that has escalated，there exists such phenomenon ascentering on specific events，employing randomly social idlers as the main forces to promote conflicts escalation，we call it event-based conflict escalation.Escalating conflict by radical violent behaviors，and with high intensity and intensity，so it calls attention.Depending on different objects of the escalation pressure，the event-based conflict escalation can be divided into three categories：“on other parties”，“on third parties” and “on other and third parties”.Under the employment relationship，the action goal of event-based conflict escalation is clear，the route，action mode and pressure source influence each other and construct pressure source model：different types ofescalating routes choose different behaviors andshake different pressure sources，such as production pressure，safety pressure，power pressure and public opinion pressure.The reason why event-based conflict can be escalated and mechanism of levering the model is the role incentive of employee.It proposes to distinguish between interested parties and third parties，cultivate and strengthen the lawand rule awareness of members of society，pay attention to the self-awareness of social marginal groups，and construct diversified conflict resolution mechanism and improve their efficiency.

Keywords：Employment Relationship;Conflict Escalation;Pressure Source Model;Role Motivation;Public Conflict Governance

（責任編輯 王 玉）