石油銷售企業人才隊伍建設的思考

摘要：人才是企業持續發展的重要前提，人才隊伍是企業根基的保障，石油銷售企業作為國家的經濟命脈之一，我國石油銷售企業在長期經濟體質影響下，很難給人才提供充足的發展空間和暢通上升通道，人才流失問題也由此變得越來越嚴重，所以石油銷售企業培養一支平穩、綜合素質高和專業素養優異的隊伍變得尤為重要。本文根據企業人才隊伍建設過程中存在的問題和措施進行了探究、引入機制、加強教育培訓、將分配激勵的作用發揮到最大。

關鍵詞：石油銷售企業;人才隊伍;建設

1 引言

伴隨著我國市場經濟體制改革的不斷落實和滲透企業和企業之間的競爭形式也越來越嚴峻，在競爭的過程當中人才儲備和人才隊伍建設就變成了決勝時必備條件之一。哪個公司具備優秀的人才隊伍，哪個公司就能提前占領競爭市場的制高點，也就是說哪個公司擁有優秀的人才隊伍，哪個公司在競爭當中就掌握了主動權。所以當今很多石油銷售企業都逐漸提出“以人為本”的人才建設理念。但是各個企業在人才建設和培養等方面并沒有得到有效的突破，由此可見，對于當代的石油銷售企業來講人才隊伍建設工作的加強依然任重而道遠。

2 人才隊伍建設的重要性

眾所周知人才是一個企業的立足之本，所以加強企業的人才隊伍建設顯得格外重要，當今社會經濟和國民經濟飛速發展直接導致了公司所面臨的市場競爭也是日漸激烈，同行業的競爭對手也像雨后春筍一般出現。企業想要在競爭激烈的環境中生存，就必須提高企業的核心競爭力[1]。其實說的簡單點，企業的核心競爭力就是企業內部的人才[2]，也就是說，對優秀的人才的培養和招募以及人才隊伍的建設，是企業想要在本行業領域中大展宏圖的首要任務，首先員工自身是一個社會人的身份，必然會有很多的需求，例如：精神方面或者是物質方面?？偠灾褪窍Ｍㄟ^自己的勞動和付出獲得相對的報酬從而達到滿足自身需求的目的。加大對企業內部人才培養，可以有效的提升員工綜合素質，使該群體具備更好的條件、更好的技能、在日后的工作中可以得心應手，促進公司和個人的共同進步，實現雙贏的局面。

3 石油銷售企業人才隊伍建設存在的缺陷

3.1 薪資待遇無法滿足員工需求

目前我國大部分石油企業都是隸屬于國有企業，所以在很多國有石油企業都存在一些在公司里游手好閑，工作態度消極的員工混“大鍋飯”吃的現象。部分國有企業的福利待遇目前還達不到經濟市場的發展標準。缺少真正體現勞動力價值科學可行的方案和對策。這也就直接導致了在企業的內部，有的人辛辛苦苦干了一天獲得的工資回報少的可憐，而有的人每天工作態度消極，但是每次分利潤的時候拿到的都不少，長此以往越不愿意為企業付出勞動的人就越不想付出勞動，而原本自身勤勤懇懇付出的人時間久了也會不愿意繼續付出，甚至在單位工作的時候，遇到其他單位拋出高薪的條件，也會水到渠成的被挖走，這就直接導致公司在市場上自身競爭力逐漸下降，在競爭嚴峻的局面上由主動轉被動，公司能辦實事兒的人越來越少，公司的執行力下降，這些因素會直接讓公司逐步走向癱瘓和崩盤的道路。同時市場還存在著一定的價格反差，另一方面國有企業又很大限度上不允許利用“高薪”來向人才拋出橄欖枝。這也為公司在這個看重利益看中金錢的環境下，招賢納士的過程中增加了工作難度。呈現出公司人才引進不及時，現有員工工作又不積極的局面。

3.2 缺乏良好的人才氛圍

石油行業存在著一定的特殊性這是被業內人所熟知的，國家為了促使國有企業蓬勃發展也出臺了許多政策，但是出臺的這些相關政策恰似一把雙刃劍，給國有企業帶來的不光是好處，還有一些弊端例如：這些優厚的政策導致石油銷售企業在國家政策的扶持之下，逐漸的喪失了企業自身在市場的競爭意識，以及對企業內部人才的重視程度逐漸下降，促使企業的領導層和管理層出現目光短淺，只看到眼前的實惠，不考慮長遠利益的思維。這種思維一旦在公司的領導和管理層腦海里出現，就會導致公司內部的員工出現惰性思維，以致于公司內部的惰性文化和氛圍迅速擴散，在這樣慵懶散漫的環境下員工們的內心會潛移默化的受到影響，逐漸的大家會出現缺乏責任感，各個部門的工作任務和責任相互推諉互相踢皮球，反觀在企業當中出淤泥而不染真正為企業考慮、替企業做事、一切都站在企業的角度出發的人遭受排擠和孤立。整個企業呈現出不尊重人才、不尊重企業的局面，從而導致企業人才的逐漸流失。

3.3 人才晉升的目標太過單一

生存在當今這個社會下的人往往都更加看重利益，大多數的人才都在這個社會當中尋找著屬于自己的機會，想要通過自己的機遇來體現自己的自身價值從而滿足自己的需求。但是由于如今企業管理中呈現出“重視管理”“輕視技術”的現象，并且這種現象很嚴重。大部分人都有著想當領導的夢想，正所謂千軍萬馬擠“當官”，在當代的企業中領導和管理層只注重對員工的管理，忽略了公司內部員工自身的能力和技能，并且至今都沒有設置過完整且可行的從管理加技術兩條渠道上升的綠色通道人才價值實現機制，這就促使一些本來一腔熱血為公司工作的專業技術員工的價值沒有得到有效體現，讓專業技術人才感覺自己在公司中一無是處。使這類可以幫助公司平穩發展人才倍感失落，制約了專業技術人才積極性、創造性的發揮導致員工的熱血和沖勁兒逐漸減少、消退這也是部分專業技術人員對外流失的重要因素之一。

3.4 培訓機制不完善

當今我國已經逐步進入了知識經濟的時代，知識的更新速度也是與日俱增，所以人才想要在當今社會背景下充分的體現自己的自身價值，就需要保證自己的知識也要緊緊的跟隨時代的腳步，與時俱進。正如偉大的文學家高爾基說：“書籍是人類進步的階梯”[3]。人才只有不斷的給自己的大腦“充電”才能獲得自身價值的增值。但部分單位仍然存在“重使用，輕培養”的觀念，忽視了培訓板塊，從培訓的板塊來講，不管是培訓設備還是培訓環境，都沒有得到公司的經濟支持和精力支持，這就使得本公司人才收到相關培訓的機會較少。許多公司員工因為缺乏和工作相關的專業知識，內心會產生危機感，難免會對公司的專業培訓產生不滿的情緒，員工內心一旦有這種想法，那對以后的工作開展就會造成一定的阻力。尤其是在生產鏈上的一線工作人員以及一線工作骨干，他們平時忙于工作，生產鏈也離不開他們，所以平時參加公司培訓的機會少之又少。但是不參加學習和培訓，會讓員工缺乏對新知識、新工藝、新技能的學習和研究，導致這些一線工作的精英不能與時俱進，技術水平逐漸落后，然后從一線骨干逐漸被社會和公司淘汰。

4 整治人才隊伍建設的措施

4.1 樹立以人為本的理念

根據人才強化企業的需求，石油銷售企業想要在當下競爭激烈的環境下屹立不倒，那就必須要做到以下幾點：革新改變員工的工作思路和工作理念、有效促進員工的健康發展、職業發展，以及企業的健康發展、和諧發展。要在領導層和管理層中滲透，樹立“以人為本”的管理理念[4]。以人為本，是科學人才發展觀的出發點以及落實點[5]。所謂的“以人為本”就是要把對于人才的健康發展，以及充分體現員工自身價值的充分體現作為首要任務，把“尊重公司內部員工的價值、真正實現員工們的夢想、充分滿足辛勤為企業付出的員工需求、”作為最終的工作目的，全力以赴的創造出鼓勵公司內部人才積極工作的氛圍、支持企業內部人才干成事業、以及協助企業內部人才干好事業的可實行體制，促進員工們的健康發展與和諧發展，讓企業內部的優秀人才更加熱衷于公司的工作，潛移默化的形成，在工作當中凡事都以公司的利益為出發點的意識。從而也促進企業的和平發展和和諧發展、增加企業自身的競爭能力，確保企業現有人才不會流失[6]。

4.2 創新完善企業培訓機制

從人才培養的方面來分析，企業應該把培訓重點放在人才自身能力提升方面，重點培養企業員工的以下幾個能力：專業學習能力、自主實踐能力以及思維創新能力。同時開發公司當中每一位人才潛能，要始終秉承著堅持理論和實踐融會貫通的理念。在日常的企業管理當中要將培養與使用相結合，讓每一位公司的員工都能通過一次又一次的實踐來增加知識，全方位提升自己的能力。此外在培訓方法上公司可以結合自身的條件來采取現場講座形式、聯合辦學形式、送外培訓形式、拓展訓練形式、互動授課形式、崗位練兵形式、職業技能大賽等諸多方式，讓公司逐漸形成全員、全方面、從上至下相互融合、內部和外部融會貫通的培訓工作新模式。在培訓內容上公司員工要始終秉承著“德才兼備”的培訓理念，將全方面素質培訓貫徹到底，同時還要進一步的去拓展培訓的范疇，要更加注重企業內部員工的思想政治方面、道德禮儀方面、企業文化方面、管理知識方面、專業技術方面、業務能力方面、實踐操作多方面進行培訓和引導，促進企業內部現有的各種人才全面發展，使企業整體更加有活力。此外很多企業內部員工因為步入社會時間較長，長時間不學習，所以在參加相關培訓學習的時候難免會出現走神的時候，甚至是睡覺的現象出現，那么這就讓培訓的效果大打折扣，同時也失去了培訓的意義。所以培訓人員可以和公司財務或者領導商量一下在課堂中投入現金獎勵或者是其他的有紀念價值的小禮品，隨后相關培訓人員在課前可以和員工們說一下“本節課一定要好好聽，課堂中我們會有課堂提問，回答對了有相應的獎勵”，這一方法將直接解決企業內部員工在培訓時不注意聽講的問題。從而將企業內部的相關專業培訓的作用發揮到極致。

4.3 建立科學合理的人才選拔機制

首先要在公平、公正、公開的基礎上建立擇優的選拔提升機制，要將識人用人的標準嚴格落實下去，堅持黨管干部原則，堅決抵制公司內部的群帶關系，要在基層員工推薦、考察審核、擇優選拔任用、管理監督等多方面進行細致的思考，思考研究過后還要設計出相對可實施的科學解決方案，積極構建開放靈活的人才流動體系，確保公司內部考察人員能夠用良好的作風，切實可行、公平公正的選人辦法。并且在平時的工作當中善于觀察和發現基層有干勁工作認真的員工。避免出現有很多默默無聞為公司付出的人，被忽略。而一些平時工作偷奸?；?、全靠紙上談兵、作風不良的人卻一路高升的現象出現。這么做時間久了會讓那些為公司兢兢業業付出的員工傷心，同時也會讓公司逐漸喪失執行力。所以在選拔的過程中一定要選作風好、能力強的人上位。并且要達到人適其位，人盡其才，才盡其能”效果。此外公司內部選拔人員還要積極完善人才評價的機制，并且貫穿落實于人才培養、選拔、使用、激勵、淘汰等環節[7]，這也是人才工作的核心。企業在人才選拔的過程中要以科學人才觀為引導，并且通過建立完善的工作業績和能力為重點[8]，由品德、知識和作風等要素構成，并且要在以往傳統的選拔機制當中融入現代化的選拔方式和評價體系，從而進行科學、合理、公正的評價每一位員工的業績效果。

4.4 建造良好的人才成長環境

在當今這個競爭激烈的環境中，一家公司想要留住人才，保證人才不會對外流失，就要將企業內部的環境打造成一個能留住人、吸引人的辦公環境。并且要以出臺相應可實行的、完善的政策、建立激勵機制為工作重點，并且相關負責人人員還要通過理念革新、制度改革和管理創新等方法，建立起一個生機勃勃充滿活力的人才工作機制，積極踴躍的營造有助于公司內部優秀員工自身的閃光點和長處容易被發現和健康平穩成長的良好辦公氛圍。首先第一點是要以宏偉的事業藍圖感召眾人。就是企業利用員工內心和企業自身的共同需求和夢想來凝聚員工們的心，例如：員工們加入企業工作大部分人的主要目的就是為了賺錢、為了升職、為了在公司當中體現自己的自身價值。所以我們在工作中避免和員工談理想，給員工們畫餅，相關工作人員可以做一個PPT表格，表格內容包括員工的底薪、員工的提成、以及升遷條件，制作完成以后可以每天下班之前或者是次日上班以后私發給員工，通過這種方法可以讓員工看到自己的努力和回報[9]，通過這一舉措不僅可以留住企業人才，還可以鞭策員工，增加員工的工作熱情。同時還要讓企業內部的員工全都認同公司的目標和方向，以及認同企業內部領導班子提倡的價值取向和理念。要努力實現讓企業內部的每一位員工都能把公司的事情和公司的利益當作自己的事情自己的利益來看。第二是要在國家中規定和企業政策的情況下利用優厚的待遇來吸引和留住公司內部的員工，就是將公司內部的的收入分配制度進行創新，讓企業的小利益和每位員工的利益相互關聯、相互作用[10]，從而突出員工自身的能力和員工對企業的作用，保障公司內部員工的收入。企業想要留住人才，確保人才不會流失，首先可以通過提高公司內部現有人才的福利待遇和薪水收入，例如公司薪酬績效部門可以和領導申請適時合理的出臺一些人才獎金政策等。其次對于企業引進的高校畢業生們，主管部門和相關工作人員進行商議，例如：可以從高校畢業生當中選擇表現良好、工作績效優異中進行選擇，在這些人的薪酬待遇基礎上再次提高，間接的體現出高層次人才的薪酬福利待遇的標準[11]。企業內各類人才薪資福利待遇的適當提升，既可以做到凝聚人心的作用，也可以發揮為留住人才提供保障的作用[12]。第三就是可以用先進的文化來凝聚員工們的心。該措施的實質就是以優秀的文化和團結友善的工作環境來留住招攬對企業真正有用的人才。特別是在市場經濟環境的作用下，企業和領導對管理層員工和基層員工的關心會發揮著意想不到的作用，簡單的來講就是用情感打動員工、留住員工。

5 結束語

綜上所述面對競爭日益激烈的市場環境，企業要搶占市場制高點，就要居安思危，常懷求才之愿、愛才之心，常思用才之道、育才之法、駕才之能，使人才與企業共同發展。人才隊伍的建設為企業發展奠定了良好基礎，所以加強員人才隊伍建設是一項長遠而持久的工作，企業和企業之間相互競爭的過程中人才是決勝的關鍵條件之一，所以建立完整的人力資源管理制度，通過各種政策和福利待遇確保人才不會流失，應成為石油銷售企業的重要工作內容之一。企業領導以及管理層應該及時意識到人才對于企業的重要性，要“以人為本”尋求人和工作、人與企業相互適應的融合點[13]。從而提升人才隊伍的精神狀態、工作干勁兒、綜合素養、執行能力，增加石油銷售企業的市場競爭力，實現人才和企業互惠互利的局面。

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作者簡介：孫?。?984-），男，漢族，山東省掖縣人，本科，經濟師，主要研究方向：企業內控體系管理。