經濟全球化和社會信息化背景下

摘要：本文基于經濟全球化和社會信息化的背景，分析了人力資源管理對企業發展的重要性，進而提出加強企業人力資源管理工作的對策。當前，人力資源管理有助于促進企業戰略目標的實現，提升企業管理績效水平，形成企業的核心競爭力。企業在明確自身戰略目標的同時，要做好人力資源規劃，要加強人才培訓和開發，優化薪酬激勵機制，促進員工職業發展，推動人力資源管理數字化轉型，以突出人才優勢，挖掘人才潛能。

關鍵詞：經濟全球化;社會信息化;人力資源管理

1引言

在經濟全球化和社會信息化的背景下，企業內外部環境快速變化，行業競爭加劇，企業在分析自身所在戰略環境的同時，也已經逐漸意識到解決問題的關鍵在于以人為載體，人力資源將成為企業發展的核心競爭力，合理有效地開發人才的各項潛能，使其成為企業生存發展的首要資本。與企業的長遠發展戰略緊密結合，改變現有人才資源配置狀況，加強人力資源管理，吸收人才已經成為解決企業在未來生存的重要發展步驟，亦是突破企業發展瓶頸的關鍵。本文基于經濟全球化和社會信息化的背景，分析了人力資源管理對企業發展的重要性，及企業人力資源管理面臨的挑戰，提出加強企業人力資源管理的對策。

2經濟全球化和社會信息化背景下人力資源管理對企業發展的重要性

在經濟全球化和社會信息化的背景下，全球經濟動蕩源和風險點顯著增多。對于企業而言，只有堅定不移貫徹新發展理念，扎實堅持高質量發展，才能防范風險、迎接挑戰，牢牢把握發展的主動權。為此，企業應當將技術創新和服務創新擺在自身發展的核心位置，加強企業內部人員管理、注重知識創新和技術創新的人才招聘與培養，完善企業人力資源結構，提高企業管理效益。

2.1促進企業戰略目標的實現

面對全球化的競爭，企業為了實現穩定發展，需要在分析內外部環境的前提下，確定企業發展的目標，做出企業發展戰略規劃及實施計劃。人力資源管理是企業戰略實施的保障，能夠有效促進戰略目標的實現。

2.2提升企業管理績效水平

社會信息化促進了企業人力資源管理的數字化。數字化人力資源管理的突出優勢在于，提升人力資源管理效率。通過對信息技術的應用，采用數字化手段，在企業內部建立完善的人才數據庫，契合企業的業務工作和發展戰略，并通過在招聘、考核等環節對數據的分析，資源、數據高度共享，協助企業管理者及時、高效地做出決策。

2.3形成企業的核心競爭力

在經濟全球化時代，企業面臨著更加激烈的競爭。美國著名的管理學者克雷曼曾經指出，對于所有企業的發展而言，人是重要的控制因素。在企業加強對人力資源開發利用的力度時，人力資源管理對企業決策愈來愈重要。企業的發展戰略已經逐漸將人力資源管理納入其中，并作為一項重要內容。人力資源管理業已成為企業謀求發展壯大、提升市場競爭力的重要工具。

3企業人力資源管理面臨的挑戰

實踐證明，企業發展的競爭，歸根到底是人才的競爭。對于發展中國家企業來說，人力資源是發展的動力，高素質白領管理人才和作業層藍領領軍人才緊缺成為常態。企業人力資源管理面臨以下挑戰：

3.1企業領導對人力資源管理認識高度不夠

很多公司經過幾十年發展，仍將人力資源管理等同于人事管理，人力資源管理上缺乏戰略規劃，不能與企業決策同步進行。企業領導人往往重生產硬件業績，輕人才強企和軟實力建設，培養人與用人機制出現斷層。

3.2招聘到合適的人較難

盡管現在的招聘方式越來越多，比如招聘會、招聘廣告、專業代理機構幫助尋找、獵頭公司挖人等，但專業技術要求較強的職位或管理職位往往很難獲得合適的候選人。

3.3人員流動快，招聘成本高

一方面在招聘選拔時，招聘者傾向于選擇那些十分優秀的人才，企業用人時忽視了這些人才的穩定性。另一方面信息化時代，為員工提供了對外界感知的眾多信息機會，特別是物質利益的沖擊和誘惑困擾，在薪酬與期望值存在落差的情況下，人員流失比例高。

3.4有些企業存在人力資源理念有誤區

認為人才就是能人，企業常常是抓來人才就用，用得不如意就否定，然后再找再用再走，造成不良循環。企業招來的高學歷“人才”，有的不服水土或者能力不能履行崗位職責，一定程度上出現高學歷、低能力的現象，導致企業人力資源使用的困惑。

3.5勞動力市場化與企業用人的短期行為相矛盾

企業疏于培養、儲備人才，用人時緊急招聘，但勞動力市場化程度跟企業人力資源需求往往不同步，不能隨時隨地招聘到企業需要的人，同時勞動力市場化程度越高，勞動者從業選擇機會就越多，人力資源競爭就越強。另外，企業培養出來的人才被挖走，企業用人短缺和應急行為與市場人力資源競爭就相伴相生，企業難免經常鬧“人才荒”。

4基于經濟全球化和社會信息化的人力資源管理對策

4.1依據企業發展階段制定人力資源規劃

在經濟全球化和社會信息化的環境中，企業應當立足于發展不同階段的實際情況，做好人力資源管理規劃。企業在創業期的核心問題是維持生存，主要關注短期效應和業務運作，需要較強的靈活性和時效性，所以通常部門設置非正式，管理人員更多是創業者或專業人員兼崗，管理層級扁平，管理幅度較大。企業在成長期的核心問題是快速成長，主要關注市場拓展和管理平臺建設，需要權衡眼前利益和長遠利益，所以通常部門設置為職能制，高層和中層界限分明，管理層級適當增加，管理幅度適當減少。在成長期，隨著管理難度加大，對高層管理人員、專業職能人員需要都比較大，而業務發展對潛力人才需要也比較大，人員數量快速增加。企業在成熟期的核心問題是增強活力，主要關注效率提高和成本控制，需要提升靈活性和適當分權，所以通常采用事業部管理模式，直線職能和參謀職能界限分明，管理層級較多，管理幅度較窄。在成熟期，外部高級人才和潛力人才引進并重，人員結構持續優化，但人才流動加大，人員數量增加需要嚴格控制。

4.2推動人力資源管理數字化轉型

企業人力資源管理的數字化轉型應從政策設計著手，從企業當前和未來一段時間的戰略目標出發，以生產力為驅動力，通過運營數字化詳細測算業務方面的需求，才能有的放矢地提出解決對策，發揮數字化管理的功能。企業的高層管理人員要帶頭培養數字化思維，制定適合于本企業的數字化轉型計劃，充分利用人工智能、大數據等先進技術，為人力資源管理轉型做好必要的準備。企業要高度關注人力資源智能模塊的建設，利用數字化手段，構建網絡化、智能化的企業組織結構。人力資源管理數字化應緊跟數字技術的發展和數字化人力資源管理潮流，理論聯系實際，將最新的工具、技術于人力資源管理工作緊密結合起來。與此同時，企業要充分利用數字化手段，推進人力資源管理工作的創新，包括在招聘與運營、薪酬調整、員工培訓、職業規劃、員工關系等方面的創新。

4.3加強人才培訓與開發

在經濟全球化和社會信息化的背景下，企業獲取具有高忠誠度的優秀人才，最節省成本的方式之一就是內部培訓，結合公司的戰略規劃，在公司內打造員工學習進步的氛圍，創造學習型企業。提升員工的業務知識水平、工作效率和貢獻度，提高公司的內部凝聚力。制定學習機制：第一，培訓的分類。目前企業常見的培訓主要有幾種類型：入職前的培訓、在崗培訓、轉崗培訓、繼續教育或學歷教育等。了解每一個員工的培訓情況，人力資源部門通過管理系統建立培訓檔案，對員工參加的每一項培訓，獲取的每一項資格證明等均進行計入，對于后續的員工評價體系和晉升調整等等都是重要參考。第二，培訓需求的確定。公司定期要進行調研，對于不同崗位或部門的員工，掌握其培訓需求，需求可能來源于員工自身的發展需求，公司發展的需求，市場發展的需求等等。第三，培訓實施與評估。在培訓計劃確定之后，則需要人力資源部門進行實施，可以每季度或每月下發培訓課程安排，一是確保培訓得以提前安排，二是確保參訓人員做好相關規劃，不影響正常工作。每次培訓均需要人力資源部門進行評估，包括培訓前的目標、培訓質量、現場實操、培訓后的反饋、后續改善和追蹤等等。尤其是在培訓結束時，由參訓學員填寫訓后反饋表，客觀評價從培訓的形式、班務、內容、人員、收獲、實用性等等各方面進行意見收集，確保后續的培訓進行改善。

4.4優化薪酬激勵機制

從公司的角度來看，對于貢獻不同價值的員工，應分配不同的薪酬，薪酬制度必然會更偏向創造價值高的員工，所以，公司就需要明確哪些人創造了價值，創造了多少價值，哪些價值對于公司更為重要，他創造的價值，應獲取多少的薪酬，這些都是需要薪酬結構來完成，確保通過薪酬制度促進員工的成長。企業應考慮崗位工作內容與薪酬水平相適應，實現崗位權責與薪酬相匹配。企業在薪酬設計上的思路應當充分體現崗位的價值水平，結合崗位績效，滿足企業內部的公平性，同時符合外部行業標準。在制定績效考核機制時，企業應當按照各個部門的實際狀況合理構建績效管理體系，依據員工的崗位職責明確績效指標，結合工作結果的價值設定績效權重，明確不同部門的績效管理標準，真正激發出廣大員工的工作積極性，讓績效管理發揮其應具有的作用。

4.5促進員工忠誠執業穩定發展

第一，完善人員晉升機制。企業應當保證晉升機制的客觀性、公平性和公正性，除了關注員工晉升述職答辯外，還應當結合以往工作表現和群眾口碑和累計貢獻，確保其滿足企業開展探索性創新活動的需要。第二，建立人員崗位輪換機制。適時進行崗位輪換，促進企業員工了解各崗位的工作性質和工作內容。從企業角度來看，公司實行員工崗位輪換機制，可以探究員工個人技能與所任職崗位需求的匹配程度，人適其崗，崗得其人;從員工角度來看，通過各崗位人才的合理流動，既能夠為公司員工提供集體學習和個人學習的機會，又可以促使其發現自身價值所在，人盡其才，才盡其用。第三，開辟人力資源管理新路徑。企業高層以長足發展的視覺重視支持人力資源管理系統工程建設，經過求才、用才、育才、激才、護才、留才的良性循環和配套的有效機制實施，來為企業培養儲備人才和中堅力量。

4.6跟進人力資源的國際化進程

人力資源管理具有綜合性、實踐性、社會性、發展性、國際性的特點，經濟全球化和社會信息化時代，企業發展是開放、跨界的，人力資源國際化是不可抗拒的趨勢和機遇。

5結語

在經濟全球化和社會信息化背景下，人力資源管理已經成為企業發展的重要方面。人力資源管理有助于促進企業戰略目標的實現，提升企業管理績效水平。企業在明確戰略目標的同時，要做好人力資源規劃，推動人力資源管理數字化轉型，突出人才優勢，挖掘人才潛能，穩定人才隊伍，加強人才管理，以促進企業戰略目標的實現。

參考文獻

[1]白超.試論國有企業如何構建市場化用工機制[J].工會博覽，2019（22）：32-33.

[2]任月玲.國有企業用工模式的市場化探索[J]. 海峽科技與產業，2018（12）：22-23.

[3]趙忠秀，梁偉，丁守海. 論國有企業用工機制的市場化轉變[J]. 湖南大學學報（社會科學版），2020（03）：51-58.

個人簡介：程勇（1966-），男，四川省廣安市人，畢業于北京大學光華管理學院，工商管理及企業管理策劃，經濟師，全國一級注冊建造師。