雇主品牌的信息及其認知如何影響內部雇員？*
——基于自洽性理論視角的解釋

■ 皇甫剛 李 璐

一、引言

自艾卜勒(Ambler)提出雇主品牌概念以來①,無論是在學術理論研究還是在管理實踐領域,人們的興趣和研究關注度一直在持續增加。

20世紀90年代初,《財富》雜志(Fortune)首次推出了“最佳雇主”評比,隨后優興咨詢(Universum)、華信惠悅(WatsonWyatt Wordwide)、翰威特(Aon Hewitt Associates)、領英(LinkedIn)網站和玻璃門(Glassdoor)網站等機構也先后開展類似的年度最佳雇主評選并公布其排行榜。“最佳雇主”“最佳工作場所”(Best Places to Work,BPTW)等第三方評估認證機構和類似的項目,數量從20世紀90年代末不到10個發展到近年來100多個。②在國內,2001年翰威特首次推出了全國范圍內的最佳雇主評比,至今先后有智聯招聘、中華英才網、前程無憂、獵聘網、拉勾網等多個機構推出了全國性或行業性的最佳雇主(或最佳雇主品牌)及其排行榜評比。

列文和海豪斯(Lievens and Highhouse)借鑒營銷學的品牌工具-象征屬性理論,提出了雇主品牌的工具-象征屬性理論,認為除了工具性的因素(如薪酬、個人發展、提職機會等)外,雇主品牌還具有象征性的因素,企業在市場上總會被人們賦予一些人格化特征,如被描述為創新性的、開放的、有規則的或有影響力的等等。③他們研究發現求職者注重雇主提供的薪酬、晉升機會、工作穩定性、工作要求、工作屬性等雇主品牌的工具屬性,還關注其擬人化的形象如誠摯、創新、能力、聲望、強壯等雇主品牌的象征屬性因素。④列文等人(Lievens et al.)進一步證實雇主品牌的工具屬性與象征屬性都影響雇主吸引力。⑤

目前,雇主品牌工具-象征屬性理論,是雇主品牌研究廣泛關注的一個理論框架。雇主品牌作為企業涉及外部市場的形象概念,迄今為止,對其的研究主要集中于招聘、求職領域。然而,打造雇主品牌、樹立良好雇主形象對于組織內部雇員有何意義和價值？雇主品牌的工具和象征屬性如何影響內部雇員？其內在作用機制是怎樣的？這些問題都缺乏實證研究。有文獻分析的研究指出,目前缺乏從組織內部的角度了解、探討雇主品牌是否影響或怎樣影響內部員工的行為與績效⑥；未來雇主品牌研究,需要將雇主品牌的打造與其結果,如股東價值增值和企業財務績效表現結合起來,來探討雇主品牌建設與其結果組織績效的關系⑦。

值得注意的是,無論是國外《財富》雜志等,還是國內中華英才網、智聯招聘、前程無憂等眾機構,其各種“最佳雇主”的評比所調查、收集數據的對象都主要來自于參評企業的內部雇員,評價指標都集中于雇主品牌的工具屬性,如薪酬福利、職業發展機會、敬業度等。這說明人們普遍認為內部雇員作為企業人力資源管理的對象,對于企業的雇主品牌形象有直接的感受和深切的體驗；良好的雇主品牌,無疑對內部雇員及其績效有積極的影響和作用。然而,一方面目前學術界缺乏對雇主品牌研究這方面的扎實研究證據⑧,也缺少相應的理論建構解釋⑨。另一方面,這種“最佳雇主”評選活動的指標,多側重雇主品牌工具屬性的評價,而忽略其象征屬性的評價,不免有失偏頗。有證據表明雇主品牌象征屬性同樣會影響雇主吸引力⑩和人們的求職行為。

因此,探討打造雇主品牌、樹立良好雇主形象對于組織內部雇員的意義,研究雇主品牌對員工行為與績效的影響及其機制,無疑對于雇主品牌的理論發展和企業人力資源管理實踐都有重要價值。

二、理論框架與研究假設

林迎星分析翰威特中國最佳雇主評選數據,發現最佳雇主的企業內部雇員敬業度高。

組織公民行為(OCB)是員工在非正式角色外和不在組織的獎勵制度要求下,自發主動地表現出一系列與組織合作、有益于組織的角色外行為,能夠有效提高整體組織效益。而職務績效,一般被認為包括任務績效(task performance)和關系績效(contextual performance)。其中,關系績效不是員工職責范圍內的活動,包括組織公民行為以及與職責任務無關的績效行為,它可以促進組織內的溝通、和諧人際關系、緩解員工焦慮,從而對員工任務績效提升和整個組織的有效性起到積極的作用。

波扎科夫等人(Podsakoff et al.)經過元分析研究總結認為影響組織公民行為的前因變量包括4類。他認為其中如公平感、任務反饋、工作任務滿意度、組織凝聚力和知覺到組織支持等因素,若從雇主品牌概念的角度分析,相同或相近于雇主品牌工具屬性各維度的涵義,如績效考核與獎勵的公平公正、報酬機制合理、工作能否發揮出特長、員工對組織發展前景的信心、個人發展機會、組織氛圍與關懷等等。

研究證實組織公平與組織公民行為都存在正相關關系。張弘、趙曙明和方洪波發現雇傭保障的企業,其員工的組織公民行為更顯著。有文獻表明具有高績效工作系統的企業,其考核公正公平、薪酬管理合理透明,員工將更充分信任企業,會促使員工有組織公民行為表現。按照社會交換理論(Social Exchange Theory)的觀點:人類的一切行為都會受到能夠帶來利益、獎勵或報酬的交換活動的支配,交換關系存在于個體之間,也存在于個體與組織之間。因此,提出研究假設:

H1:雇主品牌工具屬性正向影響組織公民行為,員工對本企業雇主品牌工具屬性評估越高,則員工會表現出更多組織公民行為。

自我形象與產品形象一致性理論(Self-Image/Product Image Congruence Theory)認為,消費者購買某種品牌,不僅為獲得其功能效用,往往還期望獲得該品牌所代表的象征價值。消費者借消費某種品牌來表現自己的個性形象,同時這種對品牌形象性價值的追求也體現了消費者購買行為的自我一致性。研究證實消費者更偏好自我形象與產品形象相一致的品牌。消費者對于品牌的象征性含義與自我形象的一致性追求受三大因素影響,即消費品購買或消費的可視性(Visibility)、使用的差異性(Variability)和擬人性(Personalization)。對于高可視性(即公開消費顯示度高)的消費品,如服裝、飾品、家用車、手表和挎包等,意味著消費者較多在他人可視的公開場合消費及使用,他們會更傾向于理想自我形象與品牌形象一致性高的產品；而對于低可視性的消費品,如居家生活用品等,由于其使用通常具有私密性和非公開性,消費者會更關注自己的實際需要,則現實自我形象與品牌產品形象的一致性更影響消費者的偏好。繼自我形象與產品形象一致性理論后,目前,自洽性理論(Self-Congruity Theory)成為營銷學解釋品牌影響消費者偏好的重要依據。一項營銷學文獻的元分析研究證實:自我一致性是影響消費者決策的一個重要因素,而自我一致性效應(self-congruity effect)受到包括潛在的自我動機“社會性”、追求自我提升的程度、品牌個性、判斷對象的抽象水平、認知加工和潛在印象形成過程等變量的影響。

皇甫剛等人提出雇主品牌對求職傾向的影響也同樣存在自我一致性,其研究證實:雇主品牌的工具屬性正向影響求職傾向,并非象征屬性與求職者的實際自我形象一致性,而是其象征屬性與求職者追求的理想自我形象一致性,理想自我形象的一致性也正向影響求職傾向,說明求職者求職時不僅關注雇主品牌工具屬性是否滿足個人物質利益,而且關注雇主企業的象征屬性風格是否與自身理想形象相契合；而對于求職者來說,其求職過程從信息搜尋、申請應聘到入職,往往受到家人、親朋好友及同學等熟人的關心和關注,如同在公開場合使用的消費品一樣,具有較強的可視性,導致求職者更偏好與自己理想形象相一致的企業,以增強自我概念、提升自我形象,同時這也是其追求自我表達的一種方法途徑?；矢偟热?Huangfu et al.)進一步證實了這個觀點。

個體-組織契合理論(Person-Organization Fit Theory)認為個人與組織之間的契合度影響人們的工作態度和行為:如果二者之間契合度較高,如個體的目標、價值觀等與組織的目標、文化、氛圍等一致性較高,或者雙方均能夠滿足對方需求,則個體就會有高情境適應性,進而會正向影響他們的工作態度和行為。有研究表明,當個人與所在組織有較高的契合度時,個體就會表現出較高的組織認同感。組織認同較高的員工會更把組織利益當作首要考慮因素,甚至在沒有外在監督的情況下也能主動表現出符合組織利益的行為。高組織認同的員工會傾向回報組織,這樣的員工工作更積極,會有更多的合作性行為和角色的行為表現。李旭培、王楨和時勘研究證實組織認同與組織公民行為正相關。有元分析研究發現員工對組織的認同與他們的角色內績效和角色外績效均呈正相關,而與離職意向和工作退縮行為均呈負相關。

綜上所述,本研究認為如果從自洽性的角度,探討、驗證理想自我形象與雇主品牌象征屬性的一致性是否影響雇員工作績效如組織公民行為,將有助于揭示雇主品牌象征屬性對內部雇員的影響機制。因此,本文提出雇主品牌影響內部雇員的理想自洽性機制(Ideal Self-Congruity)模型建構:對雇員而言,雇主品牌象征性屬性的意義在于雇員在獲得雇主的工具效用的同時,也可以獲得雇主組織象征價值的心理體驗,如果員工渴望與追求的個人自我理想形象與所在企業的雇主品牌象征屬性形象相契合并一致,則可以增強員工的自我概念、深化自我形象提升的體驗,從而強化組織認同,對工作績效產生積極影響,使員工更容易表現出組織公民行為這種職責外行為。故假設如下:

H2:員工理想自我形象-雇主品牌象征屬性一致性正向影響組織公民行為,員工理想自我形象與本企業雇主品牌象征屬性的一致性越高,則員工會表現出更多的組織公民行為。

領導-員工交換理論(LMX)認為,由于領導者時間、資源有限,以及金字塔式組織結構的限制,領導會區別對待下屬,一般很難做到“一視同仁”,同時每個成員對領導做出的反饋也會有所不同。有文獻綜述分析顯示領導-員工交換關系對員工的離職、組織承諾、工作滿意度、心理契約滿足、工作績效、諫言、組織公平感和組織公民行為等都存在影響。目前,研究發現領導-員工交換是感知組織公平感與員工任務績效及組織公民行為之間的調節因素。較高的領導-員工交換,可緩解員工因心理契約違背所引起的組織不滿,而心理契約違背對員工組織公民行為的削弱影響也會減?。桓哳I導-員工交換的員工,可獲得領導更多的支持和幫助,將緩和領導負面行為對員工產生的負面影響。

本文認為,由于領導-成員交換關系質量高低差異的現實存在,高質量的領導-員工交換關系可能提升和深化員工對企業雇主品牌工具效用的感受和個人理想自我形象-雇主品牌象征屬性一致性的體驗,使之更可能表現出組織公民行為。故提出假設:

H3:領導-員工交換關系正向調節雇主品牌工具屬性和理想自我形象-雇主品牌象征屬性一致性對組織公民行為的影響,領導-員工交換關系質量較高時,這種影響作用更強烈。

三、研究設計與方法

(一)問卷測量程序

為了客觀、準確測量員工的組織公民行為,研究采用上級領導評價下級的方式,即1名上級領導和其4名直接下級員工的配對樣本方式,收集數據。(1)先施測領導被試:請每名上級領導任意選取4名直接下屬員工,使用A卷評價他們的組織公民行為表現；(2)再施測員工被試:根據每位上級領導所填問卷中指定的4名下屬員工,配對向其發放包括領導-員工交換關系、企業雇主品牌和個人理想自我形象的測量B卷。為信息保密,我們提供專用信封,要求領導A卷和員工B卷填完后,馬上裝入信封密封,由研究人員收回。

(二)樣本

本研究受到三家大型企業的支持和配合,400人接受了問卷測試,包括中層及以上職務80名領導被試及每位領導的直接下屬4名員工,共計320名員工被試?；厥沼行祿?91份,其樣本信息見表1。

(三)變量測量和問卷設計

所有變量測量均采用7點量表記分,即1非常不同意,……,7非常同意。

1.自變量:雇主品牌工具屬性和象征屬性以及理想自我形象與雇主品牌象征屬性一致性的測量

以往有列文等人(Lievens et al.)以比利時銀行和軍隊為對象開發的不同工具屬性的雇主品牌量表、印度版的雇主品牌量表和來自澳大利亞修訂的雇主形象量表。針對列文等人(Lievens et al.)的雇主品牌量表僅局限于銀行業和軍隊，存在通用性不廣問題,皇甫剛等人以中國的經濟和社會發展為背景,修訂發展了一個非特指行業的、一般性的雇主品牌工具屬性和象征屬性量表。本研究采用這個修訂的雇主品牌量表的中國版本,它的工具屬性包括考核與獎勵、報酬、工作內在價值、組織前景與聲譽、晉升與發展、組織氛圍與關懷、組織實力與影響、工作保障等8個維度24個題項,象征屬性包括誠摯、聲望、能力、創新、活力、健壯等6個維度20個題項。

驗證性因子(CFA)分析表明,雇主品牌工具屬性量表8因子模型擬合指標不理想?？紤]到之前有文獻指出企業的內部雇主品牌與企業的外部雇主品牌有所不同,內部雇員與求職者對雇主品牌工具屬性的關注有差異,故刪去“組織實力與影響”“工作保障”2個維度,重新進行驗證性因子分析,結果顯示6因子模型較單因子模型有良好的擬合度(見表2)。因此,本研究采用6維度結構的雇主品牌工具屬性量表采集數據。量表內部一致性信度Cronbach′s α 均大于0.7(考核與獎勵0.865,報酬0.866,內在工作價值0.872,組織前景與聲譽0.768,晉升與發展0.741,組織氛圍與關懷0.745)。

表2 雇主品牌工具性屬性模型擬合指數

雇主品牌象征屬性量表的驗證性因素分析,結構效度見表3,內部一致性信度Cronbach′s α:誠摯0.880,聲望0.861,能力0.898,創新0.842,活力0.888,健壯0.820,均大于0.8。

表3 雇主品牌象征屬性模型擬合指數

理想自我形象-雇主品牌象征屬性一致性的測量:采用間接測量方法,即針對雇主品牌象征屬性的6個維度20題項,在不同指導語下要求被試分別評價自我個人和企業的形象特征,再測算二者之間數值的差異。

2.因變量:組織公民行為的測量

本研究的員工組織公民行為數據使用上級評價下級的收集方式,采用波扎科夫等人(Podsakoff et al.)的問卷,包括助人、責任心、運動員精神、文明禮貌、公民美德等5個維度24個題項。通過多人翻譯和回譯程序,保證中文問卷的譯文和原文一致。

組織公民行為量表的驗證性因素分析,其結構效度見表4,內部一致性信度Cronbach′s α 均大于0.8(助人0.905,責任心0.887,運動員精神0.885,禮貌0.863,美德0.888)。

表4 組織公民行為模型擬合指數

3.調節變量:領導-員工交換(LMX)的測量

使用單維度的7個題項量表,由員工被試評估。這個量表題項如:“我的上司會幫我擺脫工作中的困境,而把他自己的個人利益放在第二位”“我很信任我的領導,即使他不在場,我也會為他的決定進行辯護和解釋”等。量表的內部一致性信度Cronbach’s α=0.926。

(四)數據處理方法

理想自我形象-雇主品牌象征屬性一致性的數據處理,采用歐幾里德距離模型(Euclidean-distance formula)來衡量自我形象和產品形象的一致性程度,如:

(1)

注:DI是理想自我形象與雇主品牌象征屬性之間的總體距離,i為雇主品牌象征屬性的維度,Ei為在維度i被試對企業雇主品牌象征屬性的評估,ISi為在維度i被試對理想自我形象的評估。

由于歐幾里德距離模型測算的理想自我形象-雇主品牌象征屬性一致性均為逆指標,為使指標同趨勢化以便于數據分析,本研究采用取負數的正向化方法處理兩個一致性變量的數據,故數值越大,一致性程度越高。

四、結果處理與分析

鑒于雇主品牌工具-象征屬性理論認為雇主品牌具有物質層面的工具屬性(如薪水、福利、晉升機會等),也具有精神層面的象征性擬人化人格屬性,這兩方面的屬性有著本質的區別,于是我們構建兩個模型,即雇主品牌工具屬性對組織公民行為的影響及其領導與員工交換調節變量的模型和員工理想自我形象與雇主品牌象征屬性一致性對組織公民行為的影響及其領導與員工交換調節變量的自洽模型,分別通過結構方程模型分析并檢驗假設。同時,由于本研究的諸變量都具有潛變量的性質,我們采用潛變量調節效應分析方法。

(一)雇主品牌工具屬性對組織公民行為的影響及其領導與員工交換調節變量的模型檢驗

表5是模型各個變量的平均數、標準差和變量之間的相關矩陣,表明雇主品牌工具屬性和領導與成員交換、組織公民行為之間都顯著正相關。

表5 雇主品牌工具屬性對組織公民行為影響機制的模型描述性統計(N=291)

表6 雇主品牌工具屬性到組織公民行為主效應路徑和領導與成員交換到組織公民行為調節效應路徑的模型擬合指標

表7 模型標準化參數估計

使用結構方程分析,經修正和保留系數顯著的路徑,得到擬合較好模型——雇主品牌工具屬性到組織公民行為主效應路徑和領導與成員交換到組織公民行為調節效應路徑的模型,擬合指標表6顯示各項擬合指標都達到了統計要求,模型可以接受。模型的標準化參數估計表7顯示:不僅雇主品牌工具屬性到組織公民行為的路徑系數和領導與成員交換到組織公民行為的路徑系數顯著(β=0.017,p<0.05；β=0.069,p<0.05),雇主品牌工具屬性與領導與成員交換的交互項到組織公民行為的路徑系數也顯著(β=0.306,p<0.001)。因此,雇主品牌工具屬性對組織公民行為的影響及其領導與員工交換調節變量的模型成立(見圖1),表明:雇主品牌工具屬性對組織公民行為的正向影響顯著,且領導與成員交換在二者關系中起調節作用,即領導與成員交換關系的質量越高,雇主品牌工具屬性越顯著正向影響組織公民行為(見圖2:高LMX=均值+1標準差,低LMX=均值-1標準差)。因此,假設H1得到完全驗證,假設H3的部分得到驗證。

圖1 雇主品牌工具屬性影響組織公民行為及其領導與員工交換調節機制的模型

圖2 LMX在雇主品牌工具屬性正向影響組織公民行為中的調節效應

(二)員工理想自我形象與雇主品牌象征屬性一致性對組織公民行為的影響及其領導與員工交換調節變量的自洽模型檢驗

表8是模型各個變量的平均數、標準差和變量之間的相關矩陣,表明理想自我形象與雇主品牌象征屬性一致性和領導與成員交換、組織公民行為之間均顯著正相關。

表8 理想自我形象與雇主品牌象征屬性一致性對組織公民行為影響機制的模型描述性統計(N=291)

表9 理想自我形象與雇主品牌象征屬性一致性到組織公民行為主效應路徑和領導與成員交換到組織公民行為調節效應路徑的模型擬合指標

表10 模型標準化參數估計

圖3 員工理想自我形象與雇主品牌象征屬性一致性對組織公民行為的影響及其領導與員工交換調節機制的自洽模型

經結構方程分析,修正和保留系數顯著的路徑,得到擬合較好的模型——理想自我形象與雇主品牌象征屬性一致性到組織公民行為主效應路徑和領導與成員交換到組織公民行為調節效應路徑的模型,擬合指標表9顯示各項擬合指標都達到了統計要求,可以接受。模型標準化參數估計見表10所示:不僅理想自我形象與雇主品牌象征屬性一致性到組織公民行為的路徑系數和領導與成員交換到組織公民行為的路徑系數顯著(β=0.115,p<0.05；β=0.227,p<0.01),理想自我形象與雇主品牌象征屬性一致性與領導與成員交換的交互項到組織公民行為的路徑系數也顯著(β=0.107,p<0.05)。所以,員工理想自我形象與雇主品牌象征屬性一致性對組織公民行為的影響及其領導與員工交換調節變量的模型(見圖3)得到支持,這表明:理想自我形象與雇主品牌象征屬性一致性顯著正向影響組織公民行為,假設H2得到驗證。而領導與成員交換在二者關系中起調節作用,即領導與成員交換關系的質量越高,理想自我形象與雇主品牌象征屬性一致性越正向影響組織公民行為(見圖4:高LMX=均值+1標準差,低LMX=均值-1標準差)?？紤]之前“領導與員工交換關系正向調節雇主品牌功能性屬性對組織公民行為的影響”的假設H3部分已得到驗證,故假設H3整體得到驗證。

圖4 LMX在理想自我形象與雇主品牌象征屬性一致性正向影響組織公民行為中的調節效應

五、討論與結論

一項回顧20年來雇主品牌的研究文獻,指出以往雇主品牌研究主要在招聘、求職領域,表明雇主品牌建設、塑造雇主品牌形象可以影響求職決策、有利于吸引求職和提高員工招聘效果。然而這些研究缺乏從內部雇員的角度探知雇主品牌與雇員行為及績效的關系。他們認為未來雇主品牌研究應從內部員工的角度,探討雇主品牌影響員工與組織的績效效應、雇主品牌如何轉化為工作承諾和工作滿意度的機制等問題。鑒于此,本研究目的旨在探討打造雇主品牌、樹立良好雇主形象對于組織內部雇員有何意義和價值,不僅探討雇主品牌是否影響內部員工的績效行為,還力求探查這種影響的內在機制。

列文等人(Lievens et al.)在證實雇主品牌的工具屬性和象征屬性都影響組織對求職的吸引力同時,也深刻反思了其研究存在的問題:他們采用被試對雇主品牌象征屬性直接評價的方式收集數據,來探討雇主品牌象征屬性對求職吸引力的影響,從雇主品牌象征屬性的本質含義分析,解釋力不足,需要在理論邏輯上重新檢視。列文和海豪斯(Lievens and Highhouse)提出潛在求職者應該更喜歡具有與自己性格相似特質的組織,未來應該從個人-組織契合的角度探索雇主品牌象征屬性對潛在求職者的影響。列文等人(Lievens et al.)也聲稱從個人-組織匹配視角探討雇主品牌與組織吸引力的關系,應是未來研究的方向。鑒于此,有文獻采用測量求職者自我形象與雇主品牌象征屬性的一致性數據為自變量,證實并非求職者的實際自我形象與雇主品牌象征屬性一致性,而是雇主品牌工具屬性和求職者的理想自我形象與雇主品牌象征屬性一致性正向影響求職傾向。這個研究提示:雇主品牌使求職者不僅能夠獲得所追求的雇主組織的功能效用,也可以獲得雇主組織的象征價值；求職者基于維持自我一致性的需要,通過選擇、追求那些與自身的理想自我形象相一致的雇主組織,來作為保護或增強自我概念、維護自我形象以及自我表達的途徑。

因此,從自洽性(Self-Congruity)的角度,本文認為探討自我理想形象和雇主品牌象征屬性一致性與工作績效如組織公民行為的關系,可能有助于揭示雇主品牌象征屬性對內部雇員的影響及機制。由此我們構建并證實了雇主品牌影響內部雇員的理想自洽性(Ideal Self-Congruity)模型,研究結果說明雇主品牌對于組織內部雇員的意義在于:一方面以它的工具屬性使雇員獲得雇主的工具效用,另一方面以它的象征屬性使雇員獲得了雇主組織象征價值的心理體驗。不僅員工認可、滿意的雇主品牌工具屬性可以有效促進員工組織公民行為,而且如果員工渴望和追求的個人自我理想形象與所在企業的雇主品牌象征屬性形象相一致,可以增強員工的自我概念和深化自我形象提升的體驗,強化組織認同,從而對工作績效產生積極影響,更容易或更多表現出組織公民行為這種職責外行為。本文結果也證實了列文等人(Lievens et al.)的看法:人們應該更喜歡具有與自己性格相似特質的組織,雇主品牌象征屬性的作用機制應該是一種個人-組織契合(Person-Organization Fit)的機制。同時,本文提出和驗證的理想自洽性理論機制,也支持雇主品牌從內外部考察,即可分為外部雇主品牌和內部雇主品牌的觀點:內部雇主品牌是內部員工的心理認同感和雇傭體驗。

研究結果還說明:領導-成員交換關系(LMX)在雇主品牌對雇員組織公民行為的正向影響中,起正向調節作用,即領導-成員交換關系的質量越高,雇主品牌工具屬性和員工的理想自我形象與雇主品牌象征屬性一致性越會促進影響員工的組織公民行為。由此說明,良好的領導與員工關系會強化雇主品牌對內部員工的這種影響作用,使員工更可能、更多表現出職責外績效——組織公民行為。

(一)理論貢獻和實踐啟示

由于雇主品牌是一個涉及企業外部客戶的概念,本文針對目前缺乏雇主品牌對于組織內部雇員價值的了解,尤其是雇主品牌是否影響雇員績效行為如組織公民行為等問題,研究證實了雇主品牌可以影響內部雇員組織公民行為的理想自洽性(Ideal Self-Congruity)機制模型,從而為理解和認識雇主品牌如何影響企業內部雇員及其績效行為,提供了有說服力的理論解釋。

研究結果的實踐啟示:打造雇主品牌不僅應重視雇主品牌工具屬性(如薪酬待遇、晉升發展、工作內在價值和組織氛圍與關懷等)的建設與不斷改進,以提高組織內部員工工作滿意感,促進其工作績效如組織公民行為；也要重視塑造公開、鮮明的雇主品牌象征屬性(如組織文化、管理風格和人力資源管理政策、制度與實踐的人格化形象要素)。同時,不僅要關注這種雇主品牌形象特征信息在組織外的傳播,而且也要關注其在組織內的廣泛有效傳播,從而獲得組織內部員工的認知和認同。通過組織文化建設及其管理、培訓等手段與措施,使雇主品牌形象特征的信息,得到準確有效的傳播和傳遞,以引導員工價值取向和理想追求,求得員工價值觀、目標、態度等與組織的文化、氛圍、目標、規范等形成較高的一致性,來強化員工組織認同,以利于進一步促進其工作績效如組織公民行為。

本文結果為改進完善“最佳雇主”評價的社會活動,也提供了思路:僅立足雇主品牌工具屬性的評價有局限性,要正視雇主品牌象征屬性及其理想自洽性的作用機制,完善評價指標體系。

(二)研究局限及未來展望

研究中使用雇主品牌量表中國修訂版,對于測量、收集的內部員工被試評價數據,使用驗證性因子分析(CFA)檢驗結構效度時,顯示雇主品牌工具屬性量表的8因子模型擬合指標達不到合適要求的標準。在去掉原量表中“組織實力與影響”“工作保障”2個維度后,保留6個維度,重新進行驗證性因子分析,顯示6因子模型較單因子模型有良好的擬合度(見表2)。因此,這是否提示企業內部雇員與外部求職者或潛在求職者對雇主品牌的工具屬性看法有所不同？抑或有所側重？早期研究就發現銀行內部雇員與潛在求職者大學畢業生在關注雇主品牌的工具因素上略有差別。而最近一項文獻分析的研究認為雇主品牌可分為外部雇主品牌和內部雇主品牌。因此,本文認為外部人員包括求職者與企業內部雇員對企業雇主品牌的工具屬性看法,可能存在著差異。這個問題,值得進一步探討。

注釋:

① Ambler,T.,Barrow,S.TheEmployerBrand.Journal of Brand Management,vol.4,no.3,1996.p.185.

② Dineen,B.R.,Allen,D.G.ThirdPartyEmploymentBranding:HumanCapitalInflowsandOutflowsFollowing“BestPlacestoWork”Certifications.Academy of Management Journal,vol.59,no.1,2016.p.90.

⑤ Lievens,F.,Hoye,G.V.,Anseel,F.OrganizationalIdentityandEmployerImage:TowardsaUnifyingFramework.British Journal of Management,vol.18,2007.p.45.

⑥⑧ Theurer,C.P.,Tumasjan,A.,Welpe,I.M.,Lievens,F.EmployerBranding:ABrandEquity-BasedLiteratureReviewandResearchAgenda.International Journal of Management Reviews,vol.20,no.1,2018.p.155.