新疆援鄂醫護人員的非物質激勵需求及其影響因素分析▲

阿吉古力·阿不都克力木 陳 霞 徐 斌

(新疆醫科大學第一附屬醫院心理醫學中心，烏魯木齊市 830054，電子郵箱：274597862@qq.com)

2019年12月，我國出現了以湖北省武漢市爆發、多地區散發的新型冠狀病毒肺炎(corona virus disease 2019，COVID-19)病例，此次疫情影響范圍之廣、后果之嚴重，給我國民眾帶來了巨大的健康風險，同時也給衛生防疫、醫療救治工作帶來了嚴峻的考驗。為進一步控制疫情蔓延，各省成立了援助湖北醫療隊，這為打贏防疫攻堅戰及鞏固取得的成績起到了重要作用。相關研究認為，在面臨醫療防護物資短缺、患者數量和感染風險激增的環境下，抗擊COVID-19一線醫護人員的身心健康受到了嚴重威脅[1]，醫護人員對工作環境的安全性、積極實現自身價值及關心關愛措施等非物質激勵的需求更為迫切，需求的滿足情況或可影響醫護人員的工作效能[2]。激勵需求是指在抗疫一線的特殊環境下，醫護人員所表現出渴望得到與日常工作中具有差異的需求與正向激勵[3]。本研究旨在調查疫情背景下醫護人員對非物質激勵的需求，為重大公共衛生事件下非物質激勵指標體系的構建及衛生行政部門激勵措施的制定提供參考。

1 資料與方法

1.1 研究對象 新疆維吾爾自治區自2020年1月28日起，分別從新疆各級醫療衛生機構(含兵團)抽調不同專業、分多批次累計派出509名醫護人員援助湖北省武漢市抗擊COVID-19，本研究以派出之日(1月28日)起，至完成救治工作(3月28日)作為研究區間，以509名援鄂醫護人員作為研究對象。

1.2 問卷調查 自行設計一般情況調查表、激勵需求調查表、非物質激勵重要程度調查表，選擇首批醫護人員抵鄂開展工作2周后(2月12日)為問卷調查起點，在尊重受訪者意愿的前提下，基于相應軟件APP應用平臺，以線上問卷方式自行填寫調查表，于離鄂前(3月28日)完成調查。

1.2.1 一般情況調查表：自制一般情況調查表，內容包括，(1)人口學特征：年齡、民族、性別、婚姻；(2)工作情況：工齡、職稱、學歷、行政職務、月薪收入；(3)疫情處置能力：是否有參與處置/協助處置突發公共衛生事件的經歷、是否有重癥監護室的工作經歷、是否有診療/護理傳染性呼吸系統疾病的工作經歷；(4)工作環境：是否在隔離區工作、隔離區累計工作時長、病房類別；(5)專業技術類別：護理人員、臨床醫師、其他專業技術人員(保障人員、行政人員)。

1.2.2 非物質激勵需求調查問卷：通過專家函詢，結合相關研究[4]確定以下6類非物質激勵需求。(1)非物質回報：指醫護人員工作付出后渴望得到能維持其工作主動性的相應非物質回報；(2)社會交際：情感傾訴、娛樂、溝通；(3)重視與尊重：被領導、同事、社會、家人的重視與尊重程度；(4)實現自我價值：通過援鄂樹立新價值觀，實現自我價值；(5)關心與關愛：關心與關愛制度的制定與落實；(6)安全與健康：工作環境與身心健康。自制激勵需求調查問卷對援鄂醫護人員的上述6類需求進行調查，并采用Likert 5級正向評分法[5]對激勵需求進行賦分，總分1～5分，分值越大提示個體對其需求水平越高，其中5分=需求極高，4分=需求高，3分=需求適中，2分=需求低，1分=需求輕微或無需求。將需求得分與國內常模[6]進行比較來評價援鄂醫護人員對非物質激勵的需求，如評價得分高于國內常模則認為激勵需求水平較高，反之則認為激勵需求水平較低。

1.2.3 非物質激勵重要程度調查問卷：回顧關于護理人員非物質激勵需求的經典研究[2,7]，在此基礎上結合1.2.2部分的需求分析結果，自制非物質激勵重要程度問卷對非物質激勵重要程度進行調查，內容包括自我價值實現激勵、工作條件、內部工作環境激勵、優質服務激勵、獲得應有尊重激勵、關愛措施激勵等6個維度。以各維度得分之和為重要程度總分，借鑒馮慧婷等[7]研究得出的激勵重要程度評價標準，將非物質激勵重要程度總得分分為3個等級：不重要(20～50分)、一般重要(51～100分)、比較重要(≥101分)。信度、效度檢驗結果顯示，該問卷的內部一致性系數α=0.72，滿足研究需要。

1.3 問卷質量控制 參考文獻[7]，一般情況調查問卷平均作答時間約為180 s，非物質激勵調查問卷平均作答時間約為360 s，因此在回收過程中剔除作答時間過短的問卷，即一般情況問卷作答時間低于60 s、非物質激勵重要程度與激勵需求問卷中作答時間低于100 s的問卷。本研究共發放問卷509份，除去12份作答時間過短問卷、6份失訪問卷，共回收491份有效問卷，問卷有效率為96.46%，最終納入研究對象491名。

1.4 統計學分析 采用EpiData 3.0軟件錄入調查表各維度信息，除去敏感信息后，采用SPSS 16.0軟件進行統計分析，計量資料以(x±s)表示，多組間比較采用單因素方差分析，兩組間比較采用成組設計t檢驗或t′檢驗，影響因素分析采用多元回歸分析。以P<0.05表示差異具有統計學意義。

2 結 果

2.1 援鄂醫護人員非物質激勵需求重要程度評分情況 援鄂醫護人員非物質激勵需求重要程度評分為(301.61±2.61)分，處于比較重要程度，醫護人員非物質激勵需求重要程度由高至低排序為：內部工作環境激勵、關愛措施激勵、工作條件與績效激勵、自我價值實現激勵、獲得應有尊重激勵、優質服務激勵，見表1。

表1 援鄂醫護人員非物質激勵需求重要程度評分(x±s，分)

2.2 醫護人員非物質激勵需求內容分析 援鄂醫護人員非物質激勵整體需求得分均值為(4.67±0.10)分，高于國內常模(4.52分)[6]，其中，激勵需求程度最高的是安全與健康[(4.89±0.26)分]，其次是關心與關愛[(4.82±0.36)分]，需求程度最低的是社會交際[(4.53±0.55)分]。安全與健康、重視與尊重所在順位與國內常模相同；其他需求所在順位與國內常模中的順位不同。見表2。

表2 醫護人員對激勵的需求情況

2.3 不同基線資料研究對象的非物質激勵需求得分的比較 不同的專業技術類型、性別、年齡、學歷、行政職務、民族、婚姻狀況、職稱、工齡、進入隔離區、隔離區累計工作時長、病房類別、參與/協助處置突發公共衛生事件經歷、診療/護理傳染性呼吸系統疾病工作經歷、重癥監護室工作經歷的援鄂醫護人員的非物質激勵需求得分比較，差異均有統計學意義(均P<0.05)，其中護理專業、女性、22～29歲、大專學歷、無行政職務、維吾爾族、未婚、中級及以上職稱、工齡≥11年、進入隔離區、隔離區累計工作時長≥9 d、重癥病房、無參與/協助處置突發公共衛生事件經歷、有診療/護理傳染性呼吸系統疾病工作經歷、有重癥監護室工作經歷的援鄂醫護人員的非物質激勵需求得分更高。見表3。

表3 不同基線資料研究對象的非物質激勵需求得分的比較(x±s，分)

2.4 影響醫護人員非物質激勵需求的多元回歸分析 以醫護人員非物質激勵需求得分為因變量(連續變量)，將上述單因素分析有統計學意義的15個因素作為自變量(賦值情況見表4)，納入多元線性回歸分析模型中進行分析。結果顯示，除年齡、學歷、行政職務、工齡、是否有診療/護理傳染性呼吸系統疾病工作經歷這5個變量外，其他變量均為影響醫護人員非物質激勵需求得分的因素(均P<0.05)(回歸方程的決定系數R2=0.070，P=0.018)。其中，護理專業、女性、維吾爾族、未婚、中級及以上職稱、進入隔離區、隔離區累計工作時長≥9 d、重癥病房、無參與/協助處置突發公共衛生事件經歷、有重癥監護室工作經歷的援鄂醫護人員的非物質激勵需求程度更高。

表4 變量賦值表

表5 非物質激勵需求程度的多元回歸分析

3 討 論

3.1 以需求特征的重要性為導向為非物質激勵措施的實施創造必要條件 此次新疆援鄂人員平均年齡(33.8±1.07)歲，在對COVID-19認知有限、時間緊迫的情況下來到武漢，首次面對如此嚴重的疫情，缺乏充分的思想準備，以及突發公共衛生事件和烈性傳染病患者的處置經驗，加之防疫初期人力資源不足，以及醫護人員工作強度不斷增大，在面臨防護物品短缺、隔離措施欠佳的情況下，很多無傳染性呼吸系統疾病工作經歷的醫護人員也被抽調至隔離病區工作。基于上述工作強度與感染風險并存的情況，醫護人員對非物質激勵有了新的認識，從總體情況來看，主要體現在對非物質激勵需求程度的提高。胡靜[8]研究認為，醫護人員處于工作壓力較大的環境下時其對非物質激勵的需求會進一步提升，回歸正常工作后這種認知隨之降低。本研究中，援鄂醫護人員非物質激勵整體需求得分均值為(4.67±0.10)分，高于國內常模(4.52分)[7]，因此認為援鄂醫護人員對非物質激勵的需求有所提升，與上述研究結果相似，但與之不同的是，援鄂醫護人員對非物質激勵的需求有所提升可能是由疫情環境與日常工作壓力共同導致，這使得醫護人員更加重視關心關愛等激勵措施。在疫情初期的嚴峻形勢下，醫護人員更容易產生急性心理應激障礙，研究顯示，有76.21%的醫護人員因此產生了不同程度的焦慮[9]，此時，他們對物質需求的程度較低，對精神激勵需求程度提高，體現在渴望被關心與關愛。而隨著疫情的緩解、消退，回歸工作常態后的醫護人員更加重視內部工作環境激勵，表現出對優越、穩定工作環境的向往。受激勵政策所限，相關措施執行力度略顯不足，甘肅援鄂醫護人員渴望被納入“體制內”，提出了盼望解決人事編制的需求[10]；疫情中部分醫師在職業道德的非物質激勵下為患者提供優質救治服務而不幸感染COVID-19[11]，在實現自我價值的同時獲得了社會應有的尊重。此類社會現象應當加以重視，一方面避免因政策的制定與執行機構對非物質激勵需求重要性認識的不足而導致激勵制度欠缺，或因激勵措施實施不當而導致非物質激勵需求與現實環境產生過大落差；另一方面還應當重視由于激勵過度而帶來社會公平性下降、非物質激勵作用減退的負面現象。

3.2 非物質激勵需求對提升社會公平性及工作成效具有重要意義 與大多研究[6-8]結論相同的是，本研究也得出了職稱與非物質激勵需求相關的結論，通過訪談了解到，不同專業技術職稱的醫護人員認為在同等暴露風險與工作強度下，其工作貢獻是不同時，以中級技術職稱人員對非物質激勵的需求最為突出。醫護人員對激勵的需求中，安全與健康、重視與尊重所在順位與國內常模相同，說明以上兩個維度受疫情影響不大，激勵政策及措施可暫不改變。從醫護人員所處工作環境來看，在隔離區、重癥病房工作的醫護人員非物質激勵需求均高于在非隔離區、普通病房工作的醫護人員，并隨著累計工作時長的增加而表現出更高的需求。這可能與隔離區工作環境有關，一方面醫護人員身著隔離服，在有限的封閉空間內工作，缺乏交流，承受的精神壓力較大；另一方面，作為感染高危人群，工作風險極大，且隨著被感染醫護人員和患者數量的增加，其心理負擔較重、激勵需求更高。研究顯示，惡劣環境下人們對非物質激勵的需求更加迫切[12]，因此在實施管理的過程中更應當注重此類人員的激勵需求，選擇正確的激勵方式。Coleman[13]研究認為，在缺乏激勵措施的工作環境下，職工僅能發揮出20%的工作效率，在對其實施正確的激勵后工作效能可提升至80%以上，還能有效提升員工的忠誠度。鑒于此，制定出符合實際的排/輪班、關心關愛措施，降低暴露風險、減少隔離工作時間、及時調整醫護人員至普通病房，是提升工作效能、提高醫護人員身心健康的有效非物質激勵，對于疫情防控至關重要。本研究結果還顯示，維吾爾族比漢族更重視激勵需求，然而回顧本地區相關激勵政策，其成效并不顯著[14]，且容易在工作中造成不必要的矛盾，考慮到公平性這一因素，建議在實施非物質激勵措施時盡量避免政策向此傾斜。

綜上所述，不同特征援鄂醫護人員對非物質激勵的需求存在差異，今后行政機構應當從自我價值、工作條件與績效、內部工作環境、優質服務、獲得應有尊重、關愛6個層面出發關注一線醫護人員，制定與完善相關措施，確保最優激勵成效，進一步激發醫護人員的工作熱情，但在正確運用非物質激勵措施積極的一面助力疫情攻堅的同時，要警惕非物質激勵作用減退帶來社會公平性下降、醫護人員工作成效降低的負面現象。