員工感知領導信任對親組織不道德行為的影響：組織倫理氣候的調節作用

張 韞,楊西春

(梧州學院 商學院, 廣西 梧州 543002)

信任是一種內在的積極體驗，長期以來的研究認為信任是管理員工的有效手段[1]。在日常工作中，信任包含2個方面：領導對下屬的信任和下屬對領導的信任。以往的研究多聚焦后者[2]。然而，Brower等的實證研究表明，在對下屬態度和行為的影響上，領導對下屬的信任比下屬對領導的信任作用更大[2]。這是因為，領導信任下屬意味著賦予下屬更多的資源和權力[3]，能夠讓下屬體驗到更強的自尊[4]，從事更多的角色內和角色外行為[2]。最近有學者指出，無論領導對下屬的信任程度如何，只有當下屬感知到被領導信任時，其態度和行為才會發生改變[4]。因此，感知領導信任逐漸成為學界研究信任的焦點[5]。感知領導信任(feeling trusted by supervisor)指一方對另一方愿意承擔其風險行為的意愿的感知[6]。得到信任讓下屬意識到自身價值，這是促進其工作參與的關鍵[7]，因此現有研究聚焦感知領導信任對下屬態度和行為的積極影響[4, 8]。但是，感知領導信任真的百利而無一害嗎？有部分學者開始關注感知領導信任的消極影響，Baer等認為感知領導信任會給下屬帶來驕傲的感覺，也會帶來額外的工作負擔[6]；王紅麗、張筌鈞認為領導信任會增加員工的工作壓力和情緒耗竭[3]。這些學者圍繞感知領導信任對消極心理的影響進行研究，那么，感知領導信任是否會導致消極行為呢？如果會，其作用機制和邊界條件是什么？

為了回答這些問題，本研究引入“親組織不道德行為”的概念。親組織不道德行為[9](Unethical Pro-organizational Behavior,以下簡稱UPB)是指“組織內成員所做出的目的是促進組織有效運轉或幫助其他成員，但是違反核心社會價值觀、道德、法律或行為標準的有意行為”。本研究基于社會認知理論探討感知領導信任對下屬親組織不道德行為的影響，旨在為管理者采取有效措施調動員工的積極性，減少其消極行為的產生，從而提高管理效率和工作效率。

一、理論基礎及研究假設

(一)感知被信任和親組織不道德行為

在信任關系中，信任和感知被信任是2個相互聯系但可以區分的構念[11]。信任來源于2個個體，信任人和被信任人之間的信任程度會根據各自的感受而存在差異，從而形成不同的態度和行為[4]。信任(Trust)代表基于積極期望的風險承擔意愿;而受托人可能沒有意識到未說出的意愿和期望，或誤解了信任行為背后的意圖[12]。感知被信任(Felt Trust)是人們對他人積極期望的感知和實現[4]。兩者的區別在于前者來自委托方的觀點，后者來自受托人的觀點。在本研究中，我們討論下屬(受托人)感知到上級(委托人)的信任對下屬行為的影響，因為感知是喚起行為的前提[3]，無論上級對下屬的信任程度如何，能夠影響下屬態度和行為的是下屬感知到的信任。

社會交換理論的邏輯是，當一方履行自己的角色責任(如父親、雇員)，是因為另一方對其履行了角色責任[13]。從這個邏輯的延伸可得，組織員工履行組織責任不僅僅是因為工作職責，還因為要回饋上級和組織對他們的恩惠，因而在工作場所中存在著很多的交換[14]。當員工感知上級或組織對其的恩惠，那么就會愿意從事親組織行為來回饋上級或組織。

根據互惠理論，當下屬感知被上級所信任時，相當于得到了上級給予的一個禮物，實際上就構成了一個互惠過程[1]。人們普遍認為領導對下屬的信任是出于對下屬的重用，下屬把感知到的信任看成是領導的一種關懷[15]。得到上級信任的員工，意味著會有更多的晉升機會，可能會成為上級的圈內人，因此為了鞏固這種信任，下屬會自愿承擔一些額外的工作或者責任來給予上級信任的回報，從而采取更多親組織的行為[15]。以往研究表明，感知被信任可以影響員工的親組織行為，如組織公民行為[5]。更進一步來說，感到被信任讓員工把自己視為領導圈內人或者被領導賞識的圈外人。一方面處于圈內人的員工出于對自己身份的認同，感受到上級信任后會更加努力、更加積極地從事一些親組織的行為來回報上級，從而形成“道德許可效應”[17]，即個體通過過去的道德行為積累了道德信譽，能夠抵消當前不道德行為帶來的債務，從而有資格從事不道德的行為。UPB因為其有給組織帶來利益的積極一面，因而更加容易被認為是被自己許可的行為。另一方面，處于圈外人的員工感受到了上級的信任，會千方百計地采取一些有利于組織或上級的行為來贏得領導的青睞，因為UPB是一種較為私密的行為，很多時候其他人只能看到行為的結果而不是過程，具有一定的隱蔽性，因而UPB是幫助圈外人報答領導的信任，盡快融入圈子的有效手段[18]。

基于以上分析，本研究提出假設1：

H1：員工感知被信任顯著正向影響其UPB。

(二)組織倫理氣候的調節作用

根據社會認知理論，個體行為是由環境因素和個體因素交互影響。在最基本的層面上，氣候是一個組織的屬性，它指的是在組織中每天出現的態度、感覺和行為的集合，指導著員工的行為和決策[19]。組織倫理氣候(Organizational Ethical Climate，OEC)是員工對組織的規范、政策、慣例和程序所持的共同看法[20]。它不是一種態度或情感，而是所有員工共同分享的知覺[21]，是組織員工理解組織中哪些行為是合乎道德和被允許的知覺[22]，是管理者向員工傳達組織道德期望時，給員工提供的一種共同價值觀。即是說，OEC是組織員工對如何解決道德困境的共同知覺，是員工在面臨道德困境時，幫助其回答“我該這么辦”[23]。從前面的分析可見，當員工感到被信任時，會更傾向于通過從事UPB來回報領導的信任。進一步說，如果這個組織的倫理氣候是默許甚至鼓勵這種行為的發生，那么這些員工更可能從事UPB；反之，如果這個組織的倫理氣候是禁止這種行為的發生，那么這些員工從事UPB的可能性就會降低。

組織倫理氣候的研究有3個層面：個人、組織和社會[24]。其中，個人層面研究的是個人的感知，組織層面研究考慮的是組織本身，社會是考慮組織外的環境[20, 25]。本研究聚焦于個人層面，即個體感知到的OEC。研究表明，個體感知到的OEC不僅與工作滿意度[26]、組織承諾[27]、信任[28]等有密切聯系，還能夠影響組織員工的(不)道德行為[25]。一個組織會同時存在幾種倫理氣候，但是其中一種會起主導作用。本研究沿用被以往學者所廣泛驗證存在于幾乎所有的實證研究中的3種倫理氣候[28-29]：規則型組織倫理氣候(Rules Ethical Climate, REC)、關懷型組織倫理氣候(Caring Ethical Climate, CEC)和自利型組織倫理氣候(Instrumental Ethical Climate, IEC)。

在REC主導的組織中，組織成員在做道德決策時嚴格遵守組織制定的各項規章制度,組織成員會在遵守組織規則和交換信任的情況下促進交流。在嚴格的行為準則下工作的員工很可能會相信，組織內的每個人，包括上級都將遵守規則和規范[30]。這是因為，管理者是組織規則和規范的直接傳遞者，因此他們對組織倫理氣候負有直接責任。當組織遵守專業的規章制度時，主管必須遵守同樣的專業守則和規章制度[31]。在REC中，當組織成員感受到上級的信任并希望回報時，會遵循組織的規章制度，采取符合道德規范的方式來回報組織或上級。基于此，我們推斷，在規則型倫理氣候為主導的組織中，員工UPB的發生率會降低，因此本研究提出以下假設：

H2：REC負向調節員工感知被信任和UPB之間的關系。

在CEC主導的組織中，組織成員在進行道德決策時會考慮各方利益的平衡，以相互義務為基礎進行社會交流。CEC可以促進員工獲得幸福感的交流，作為回報，他們信任他們的上級，并且愿意為組織或上級帶來利益[32]。同時，他們也會考慮采取的行為是否會損害其他人(如顧客)的利益。因此，在CEC主導的組織中，組織成員愿意符合道德規范地為組織奉獻。基于此，我們推斷，在關懷型倫理氣候為主導的組織中，員工UPB的發生率會降低，因此本研究提出以下假設：

H3：CEC負向調節員工感知被信任和UPB之間的關系。

在IEC主導的組織中，組織成員追求個人利益最大化，在進行道德決策時主要考慮個人的利益，而不考慮對他人特別是外部其他利益相關者(如顧客、合作伙伴等)的利益。在IEC的組織中，員工之間的關系會比較不穩定，同事之間的信任減弱[33]。在這種類型的氣候中，每個參與者都主要關注自身利益和自我利益最大化。管理者給下屬傳達的價值觀也容易被下屬認為是不道德的價值觀。以自我為中心的組織的員工會考慮自己的付出能得到多少回報，在不道德的價值觀引導下，員工會傾向于采用任何手段(包括不道德的手段)來獲取利益[22]。在IEC主導的組織中，當組織成員感受到上級的信任時，會首先考慮個人在這種互惠關系中的收益。基于此，我們推斷，在自利型倫理氣候為主導的組織中，員工UPB的發生率會增加，因此本研究提出以下假設：

H4：IEC正向調節員工感知被信任和UPB之間的關系。

二、研究方法

(一)研究設計

本研究的數據主要來源于2016年10月至2017年4月間廣東、廣西的50家企業，主要采用電子郵件、紙質郵寄以及實地走訪等形式。考慮到“組織倫理氣候”和“感到被信任”是一種狀態變量，會隨時間或外界環境的變化而改變，而且本研究的數據均采用自報告形式，因此本研究數據分2個階段進行收集。第一階段收集 “感到被信任”“組織倫理氣候”以及人口統計學變量；第一階段共發放問卷600份，收回有效問卷437份，有效率為72.83%。時隔3個月后，針對第一階段收回有效問卷的企業員工發放第二階段問卷，主要收集 “組織倫理氣候”“親組織不道德行為”，以及控制變量“社會贊許”[8]，共發放問卷437份，收回有效問卷352份，有效回收率為80.55%。將第一階段和第二階段包含的重復變量 “組織倫理氣候”進行差異比較，如果差異不大，則視為有效數據。經過差異比較和剔除明顯亂填的問卷，最終得到有效問卷338份。因為“親組織不道德行為”這個變量比較敏感，為確保問卷的有效性，我們也對被試者的“社會贊許”進行了統計。同時，在發放問卷之初，也向被試解釋本次問卷調研只用于學術研究，所有問卷為匿名答題，所有數據不會向領導或外界披露。本研究的人口統計學數據見表1。

表1 有效樣本統計結果

(二)變量測量

本研究各變量的測量均采用成熟量表，除了組織倫理氣候的測量采用7級量表，其他變量的測量均采用5級量表，詳見表2。

表2 變量測量說明

三、數據分析和假設檢驗

(一)驗證性因子分析

采用AMOS17.0對5個變量：感知被信任(FT)、親組織不道德行為(UPB)、規則型組織倫理氣候(REC)、關懷型組織倫理氣候(CEC)、自利型組織倫理氣候(IEC)進行驗證性因子分析，結果見表3。驗證性因子分析結果表明，五因子模型的擬合指數最好，具有較好的區分效度。

表3 驗證性因子分析結果

采用SPSS19.0對數據進行描述性統計分析，表4列出了各變量的均值、標準差和相關系數。由表4可知，員工感知被信任與UPB呈顯著正相關(r=0.536,P<0.01)，規則型組織倫理氣候與UPB相關不顯著(r=-0.054,P>0.05)，自利型組織倫理氣候與UPB呈顯著正相關(r=0.236,P<0.01)，關懷型組織倫理氣候與UPB的顯著負相關(r=-0.582,P<0.01)。

表4 各變量的均值、標準差和相關系數

(二)檢驗直接效應

本研究采用SPSS19.0進行層級回歸檢驗直接效應，回歸結果見表5(M1)：模型M1表明在控制了年齡、性別和工作年限后，員工感知被信任對UPB有顯著正向影響(B=0.644,P<0.01)，驗證假設1。

表5 假設檢驗統計結果

(三)檢驗調節效應

為檢驗組織倫理氣候的調節效應，首先對變量進行中心化處理，然后分兩步構建回歸方程：第一步將控制變量和自變量、調節變量進入回歸方程，第二步將交互項進入第一步的回歸方程。觀察2個方程的F改變量，如果該變量顯著，說明調節作用顯著，或者直接檢驗交互項系數的顯著性，如果顯著也可以說明調節作用顯著。調節效應檢驗結果見表5(M2～M7)。回歸結果顯示，REC對下屬感知被信任和UPB之間有顯著負向調節作用(M3)(B=-0.146，P<0.01)，驗證了假設H5；CEC對下屬感知被信任和UPB之間的調節作用不顯著(M5)(B=-0.022，P>0.05)，假設H6沒有得到支持；IEC的調節作用也不顯著(M7)(B=0.076，P>0.05)，假設H7沒有得到驗證。

四、討論與展望

(一)研究結果討論

關于被信任的研究，以往多聚焦在被信任能讓員工感到對自身感覺良好，從而承擔更多的工作責任，給組織帶來好處。然而，感到被信任總能為組織帶來好處嗎？本研究圍繞此問題進行探討，通過338份兩階段數據，探討員工感知被信任對員工UPB的影響，并檢驗組織倫理氣候的調節作用。實證結果支持了大部分假設，得出了以下幾點結論。

首先，以往的研究多關注當期的績效，卻忽略了組織長遠的發展。本研究拓展了適應性框架理論，當組織員工感到被上級信任時，他們更愿意通過從事UPB來為組織或上級帶來利益。短期來看，UPB能給組織帶來利益，提高組織績效，但是卻違背了社會道德;長遠來看會對組織產生影響。

其次，以往對于員工感到被信任對組織的影響多集中在“好”的方面[7]，領導與下屬之間的信任能帶來積極效果是關于信任研究的基本邏輯[3]。本研究結果顯示，員工感知被信任會對UPB產生顯著正向影響，即員工感知被信任也有可能從事不道德的行為，雖然這種不道德的行為短期來看是有利于組織或組織中的他人，但仍然是違背社會道德的。本研究從另一個角度出發，研究信任背后的陰暗面，拓展了現有關于信任的研究。

最后，以往關于UPB的研究多集中在個體層面，但是忽略了個人存在于組織中，會受到組織倫理氣候的影響。本研究對UPB產生的組織邊界條件進行了探索。本研究通過實證檢驗了3種組織倫理氣候對UPB的作用。規則型組織倫理氣候對直接效應有顯著負向調節作用，關懷型組織倫理氣候和自利型組織倫理氣候對直接效應的調節作用不顯著。

(二)實踐啟示

第一，本研究緊密聯系中國國情以及員工心理，探討信任策略對員工行為的影響。信任策略是管理層所青睞的一種管理員工的手段，但是卻會引起不良后果，導致產生親組織不道德行為。因此，管理者要明確信任是一把雙刃劍，需要辯證地看待，而不能一味地推崇。同時，管理者應該明確自己對員工的信任，希望員工以何種方式來“回報”。

第二，本研究結果表明，組織倫理氣候對員工的行為有影響，管理者應該有目的地塑造組織的主導倫理氛圍，讓員工知道哪些行為是被允許的，從而從根源上杜絕親組織不道德行為的產生。管理者本身也要以身作則，不給員工不良的示范。

(三)本研究的貢獻

本研究的貢獻主要有3個方面：首先，已有關于感知領導信任的研究主要聚焦對下屬積極的態度和行為影響上，而探討感知領導信任對下屬消極心理影響的文獻卻較少[3, 6]，本研究提出，感知領導信任會導致下屬從事消極的親組織不道德行為，從而進一步完善感知被信任—行為關系的研究[8]。其次，本研究借助社會認知理論的理論框架，解釋下屬感知的組織倫理氣候對感知領導信任效應的調節作用。最后，本研究系統地闡述了感知領導信任對親組織不道德行為的作用機制和邊界條件。在理論上，全面認識感知領導信任可能帶來的消極影響；在實務界，管理者通常被建議賦予員工更多的信任[8]。本研究結論有助于管理者采取適當的措施發揮員工的積極作用、減少消極行為的產生。

(四)局限性與未來展望

本研究雖然采取了兩階段問卷收集法來減少同源偏差，但是由于親組織不道德行為屬于敏感問題，自報告形式的問卷調查法難免受到社會偏見的影響，以后的研究可以考慮實驗法或者案例分析法，以提高對UPB的測量效度。

未來的研究可以考慮以下2個方面：一是本研究發現被信任的員工會因為信任從事UPB，但是從事UPB的意愿或許會因個人而不同，現有的研究都是考慮UPB的行為，但是鮮有對其意愿的考究，這是未來探討的一個方向。二是進一步考慮影響UPB的組織邊界條件。本研究用實證方法探討了組織倫理氣候對員工UPB的影響，組織中其他的因素可能也會對UPB產生影響，比如組織文化、組織內資源爭奪等。