員工感知領導信任對親組織不道德行為的影響：組織倫理氣候的調節作用

張 韞,楊西春

(梧州學院 商學院, 廣西 梧州 543002)

信任是一種內在的積極體驗，長期以來的研究認為信任是管理員工的有效手段[1]。在日常工作中，信任包含2個方面：領導對下屬的信任和下屬對領導的信任。以往的研究多聚焦后者[2]。然而，Brower等的實證研究表明，在對下屬態度和行為的影響上，領導對下屬的信任比下屬對領導的信任作用更大[2]。這是因為，領導信任下屬意味著賦予下屬更多的資源和權力[3]，能夠讓下屬體驗到更強的自尊[4]，從事更多的角色內和角色外行為[2]。最近有學者指出，無論領導對下屬的信任程度如何，只有當下屬感知到被領導信任時，其態度和行為才會發生改變[4]。因此，感知領導信任逐漸成為學界研究信任的焦點[5]。感知領導信任(feeling trusted by supervisor)指一方對另一方愿意承擔其風險行為的意愿的感知[6]。得到信任讓下屬意識到自身價值，這是促進其工作參與的關鍵[7]，因此現有研究聚焦感知領導信任對下屬態度和行為的積極影響[4, 8]。但是，感知領導信任真的百利而無一害嗎？有部分學者開始關注感知領導信任的消極影響，Baer等認為感知領導信任會給下屬帶來驕傲的感覺，也會帶來額外的工作負擔[6]；王紅麗、張筌鈞認為領導信任會增加員工的工作壓力和情緒耗竭[3]。這些學者圍繞感知領導信任對消極心理的影響進行研究，那么，感知領導信任是否會導致消極行為呢？如果會，其作用機制和邊界條件是什么？

為了回答這些問題，本研究引入“親組織不道德行為”的概念。……