企業面臨發展機遇應該縮緊還是放開

摘要：本文截取P、H等企業發展過程中的員工數據和過度建設裁員后員工數據，采用對比的方法，對企業發展過程中是“人制”重要還是應該貫徹執行公司制度進行研究，得出結論大部分企業在高速發展時期都存在不同程度的企業領導人一言堂，企業要建立理性的發展目標。

關鍵詞：企業;發展;“人制”;新員工;過度建設;激勵;全局觀

企業家或者說商人一個共識：小財靠勤，中財靠德，大財靠運。小財說的是做小生意掙一家溫飽要成功主要靠老板平時干活時只要能夠做到勤快，用物流的一句常用話就是多拉快跑，開個小飯館煎餅攤子只要老板“起的比雞早，睡的比牛晚”那么就會成功;可是再往上想要掙更多的錢也就是所謂的“中財”就需要德行的支持，老板在勤勞的同時還得注重自身德行的修養，對自身的產品質量就要求更高，要靠口碑，要做自己的品牌，開個飯店要成功就不能讓顧客點條活魚背地里換成死魚的現象發生，要保證品質;再往上就要靠“運”，發大財靠的就是時政國家的大經濟形勢了，清朝著名的紅頂商人胡雪巖從一個錢莊的小伙計發展為家產過千萬，靠的就是戰爭財。成功固然離不開企業自身的努力，可是更離不開互聯網技術成熟、國家政策、國家經濟形勢等等，地產大鱷離開國家房地產政策的支持絕對不可能發展到“一年掙一個億”都是小目標。

21世紀什么最貴，人。在企業和企業之間的博弈中， 只有人才是不可復制的。怎么才能高效地利用、挖掘企業員工的潛能， 使員工與企業的發展戰略相配合適應， 最大限度的促進企業的發展壯大。不溫不火的企業是留不住也培養不出高端人才的，在高速發展中的企業怎么才能遴選出適合自身戰略規劃的人力布局;人都是善變的， 企業成長是一種人的行為的結果，公司治理作為一種制度安排對人的行為產生根本的影響，那是制度重要還是人重要？在面臨高速發展機遇的時候是應該迅速壯大還是應該謹慎建設？

首先在企業高速發展的時候最重要的是企業新員工招聘，包括工作能力、技術水平的審核等等等，現有的企業員工招聘大體上可以分為兩類：一是企業自己招聘并培養出來的人員，每個企業都有自己的人力部門，人力部門通過公司企業內部的戰略布局，自行完成職位選拔、員工培訓、人力儲備等等工作，等到企業發展壯大的時候直接平級調任完成人力部署工作;二是通過中介機構解決人力問題，當企業自身的人力部門不足以完成當前的企業發展的人力缺口時，企業與中介公司合作，租用其人才儲備庫，通過人才中介幫助企業快速解決招聘相應崗位員工的問題，由于中介公司有專業的人才儲備庫，招聘更有針對性，專業性強，能夠更高效的完成招聘任務。且中介機構通過初步篩選把求職者推薦到企業去，大大降低了企業的招聘成本。就拿我國半導體行業的發展來說，在新車間建好后80%以上的員工都是中介從相同行業的公司挖過來的，這些員工不只是來自中國大陸，還有相當大的一部分來自其他的知名企業，中國的半導體市場2018年1.9萬億，預計2022年會達到3萬億，這么大的市場體量，這么大的人才缺口全部依靠本地企業自身的培養明顯是不現實的，這樣人力中介的重要性就凸顯出來。

其次過度建設是企業發展中的大忌，一些企業跳躍式發展，企業自己又沒有相應的人才儲備，那就大面積招人，等人力戰略布局規劃完成之后落地執行，時間差不多過去了一兩年，等公司高層通過數據反饋發現戰略布局無法全部完成導致人力過剩，又不得不面臨大面積的裁員的苦果，這就要求企業要建立理性戰略目標實時調整資源布局。P集團曾是全國第一的汽車經銷商、中國首家在A股上市的汽車經銷商。2007年，P集團完成汽車20多萬輛銷售，收入200億，稅后利潤高達5億元;2008年，又以538億元營業額拔得汽車經銷商百強榜第一名。2011年4月28日，P集團在上交所上市，其追求極致規模的步伐達到高峰，正式上市后短短兩個月，就將募集的60.4億資金消耗殆盡，截至2011年6月P集團在國內28個省、市、自治區及蒙古國新增了410家汽車經營網點，在原有規模上增長了59%;2012年，其布設的經營網點達到峰值1429個，短短兩年的時間雇傭員工由15000增長到30000多人，用薄如“蟬翼”的資金鏈串聯起諸多汽車4S店、汽車超市、綜合市場、地產等沉重的產業鏈條。2018年，因合同糾紛等原因，短短幾個月間，董事監事和高管離任多達8人，其他人事更迭更為頻繁，18年末全國經銷網點只剩下806家，不得不吃下過度建設瘋狂擴張的苦果。

第三方面“重招人， 輕留人”也是目前我國企業發展中的常見弊病，世界著名的管理咨詢公司針對亞太地區的企業人力資源管理做了專項調查，發現中國的公司在留住人才、創建平等和諧的工作環境方面相交亞太其他國家較差，我認為導致這些的是企業當前的人力資源職能不夠成熟，在招聘人才與留住人才方面咱們的企業更注重前者，對于舊有員工的技能培訓、員工的短期利益、鼓勵員工的創新、員工的滿意度、員工就企業戰略決策和薪酬福利的溝通等等方面都有欠缺，最直觀的就是將企業將自己的員工薪資福利結構與業內、同行業、對手公司相對比掛鉤，這就導致很多企業做不好傳幫帶，對員工來說對企業沒有歸屬感，哪家公司給錢多福利好就去哪，對老板來說在經營理念和經營策略上對于不合流的員工，怎么辦？開掉，招新人。在我看來這些都是不成熟的，企業要培養員工的歸屬感，透明晉升機制，個性化的福利待遇，這樣不管是新進員工還是老員工都會對企業的發展壯大貢獻力量。

第四激勵只需八分飽，員工完成了自己份內的工作，獲得相應的報酬，額外完成的工作就需要相應的激勵，只有這樣才能刺激員工的積極性，調動員工的主觀能動性，激勵是必要的，適度的激勵更加重要。比如說一個公司的員工完成了分內的工作，又多完成了份外的工作部分，第一次管理者沒有獎勵，一個月或者一年也沒有兌現獎勵，那么作為一個員工的工作積極性肯定會受到打擊，管理者在獎勵的時候應該加以節制又不能全盤滿足員工的升職加薪需求，總是全盤滿足的話員工進取心就會減退，管理者要通過合理適度的獎勵將員工的工作積極性全面調動出來，這樣企業和員工才能取得共贏。

第五以經濟全球化為背景， 從戰略化、國際化等發展方向上對企業人力資源管理進行深度挖掘。各國各地區的經濟聯系越來越緊密，產品生產的分工協作越來越顯著，企業作為社會分工的載體其發展壯大不能只著眼一時、一地。清人陳譫然在文集《寤言》中層說過一句這樣的話：“不謀萬世者，不足謀一時，不謀全局者，不足謀一隅” 管理學家學家彼得·德魯克：戰略不是預測未來，而是決定我們今天做什么才有未來。戰略還沒來，它是不可執行的，可執行的只有今天。戰略把這個方向看清楚之后，重要的是今天做什么。戰略倒推回來之后對今天的行為、資源配備、考核和激勵體系、組織能力建設都是有要求的，所以說是從戰略倒推回來到今天做事。

第六突發性事件對企業人力資源管理的影響，不只是給我們老百姓上了知識的一課，也給企業管理上了印象深刻的一課，嚴重的對餐飲業造成5000億元的損失、73%的企業關閉了旗下所有門店，交通行業民航鐵路單日客流量出現了同比80%以上的跌幅，娛樂業全國票房收入僅為去年的0.124%。這還只是短期間的損失長久的影響哪？服務業無法及時服務客戶造成銷售下滑導致企業資金流動緊張，給員工發不出工資來，企業融資貸款困難;企業人力部門無法實行原有的員工考勤管理制度，既定的業績指標無法完成。繼而我們發現線上辦公也可以，辦公效率不但沒有下降反而提高了20%，員工不只是節省了出行交通費、節省出行交通時間，還可以拿出更多的彈性時間辦公。

企業首先考慮的就是如何進行全國員工的協調工作，可以用其他軟件等。這種復雜的工作安排以及2月份復雜薪酬計算方式，企業都需要系統支持。在2月12日后迅速擴容了一倍，因為已經無法支撐小學生線上課堂和所有的企業辦公等服務了。

這其實也說明了這種線上辦公的形式完全可能。我相信，很多企業都會考慮今后的組織形式，一種新的組織形式，可以利用合理的系統作為匹配形成聚合力。經過考驗全世界的企業都已經意識到辦公軟件的重要性，以后辦公軟件系統肯定會發展的功能更加完善，性能更全面，使用體驗更加人性化，其實居家辦公也是一種非常好的方式，非常綠色的方式。同時我相信，這次之后，普及速度肯定會大大提升，我們看到了大量采購的情況。在中國來說，我們期待有更強大的一體化解決方案，一個系統能夠解決更多的問題。

朝九晚五中國人習慣的工作模式一直沒有改觀，可是，一拳暴力打破一切，逼迫著企業學會靈活用工，2020年開始蓄勢待發。有一些行業因為影響停擺，而另一行業或企業卻是亟需用人，這種情況下如果有些企業早期試用了靈活用工，它們的壓力相對比較小，這對國家的就業情況也是有價值的。我們發現70%以上企業都愿意嘗試或者使用靈活用工的模式，作為企業人力資源的合理補充。靈活用工更代表了企業需要更多考慮自己的經營層面，到底能不能促進自身經營的靈活性，以達到降本增收的目標。

第七職業經理人制度在我國越來越引起重視，市場經濟發展的全球化和企業競爭的國際化，使得大規模的采用現代化的管理方式與管理理念已經成為一種必然的趨勢。企業的主要經營管理人是總經理，而不是董事長。因為董事長和董事會都是作為股東的代理人，負責企業的戰略決策和對經理層的監督。董事長只是董事會的召集人，在這個問題上，董事長他是企業的監督者，而不是干預者，這個關系一定要明確。

我們為什么這么重視職業經理人制度，中國社會是一個人情社會，企業也同樣受到影響，這就導致很大一部分企業存在懂專業的人做不了主，不懂專業的人橫加干涉。H集團中國知名企業，全球薄膜太陽能發電領導者，董事長畢業于北京交通大學工程系，2002年英國劍橋大學宏觀經濟學博士，其對工程類肯定是了解的耗資兩百億的金沙江私營水電站能夠完美收官就是最好的證明，可是從2000年開始進軍太陽能行業，到2019年薄膜太陽能面臨倒閉，從成立至面臨倒閉僅僅九年時間不得不說是一個巨大的諷刺，薄膜太陽能帶給董事長巨大名譽和實利，2013年全國第十二屆政協委員，2014年董事長成功登頂中國首富，2019年H集團大面積裁員，由之前的20000多名員工，裁撤的只剩下不足500人，好大喜功，過度建設，職業經理人請了不少，可是沒有話語權。由中國的首富到現在的欠員工1.66億工資至今沒發，2020年7月北京市人力資源和社會保障局發布《關于向社會公布2020年第二批重大勞動保障違法行為公告》，公告9家企業欠薪不發。

我們國家每天都有成千上萬的公司注冊成立，有的成功了家喻戶曉，有的失敗了銷聲匿跡，隨著全球經濟一體化進程的加快，企業面臨的外部環境越來越復雜和不確定，保持企業良好的成長態勢自然是企業各利益相關方的美好愿景，企業成長是一種人的行為的結果，公司治理作為一種制度安排對人的行為產生根本的影響，在公司管理中過于強調公司制度或者企業領導人的強勢干擾都是走不長久的，企業的領導者在抓住告訴發展的機遇的同時也要制定理性的發展目標，企業的領導者作為公司或企業制度的制定和執行者，對企業員工激勵和約束機制的研究逐漸成熟。我國的企業管理理念發端于國企改革初期對實際經營管理者的放權讓利，成長于民營經濟的突飛猛進，其演進過程與我國經濟體制改革進程密不可分。

參考文獻：

[1]陳春花《管理的常識》機械工業出版社.

作者簡介：

劉文博，中國人民大學，技術經濟及管理專業。

中國人民大學劉文博