余春慧

隨著互聯(lián)網(wǎng)及云計(jì)算的發(fā)展，以前同質(zhì)化的產(chǎn)品已經(jīng)缺乏競(jìng)爭(zhēng)能力，大量的企業(yè)都在進(jìn)行產(chǎn)品的多樣化及差異化的創(chuàng)新，以獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。因此對(duì)公司戰(zhàn)略差異的相關(guān)研究，也是近十年來(lái)才新興起來(lái)的話(huà)題，差異化戰(zhàn)略有利于產(chǎn)品和技術(shù)的研發(fā)進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效。企業(yè)導(dǎo)向是產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和市場(chǎng)探索能力的前提，產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)能力和海外相關(guān)市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)能力對(duì)于研發(fā)差異性的新產(chǎn)品具有積極的作用，差異化的新產(chǎn)品可以提升企業(yè)績(jī)效（LISBOA A，SRARMEAS D，LAGES C，2011）。研究公司戰(zhàn)略差異與企業(yè)績(jī)效相關(guān)的文章并不是很多，但是，隨著時(shí)代的進(jìn)步，公司的差異化戰(zhàn)略已經(jīng)成為一項(xiàng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，對(duì)不同類(lèi)型的產(chǎn)品進(jìn)行不同類(lèi)型的管理，從而擁有強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力。因此提高公司績(jī)效，大部分文章只研究了高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，很少有研究高管與員工薪酬差距對(duì)此的關(guān)聯(lián)。

一、文獻(xiàn)綜述

（一）戰(zhàn)略差異化

1.國(guó)外文獻(xiàn)。“競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略”是由當(dāng)今全球第一戰(zhàn)略權(quán)威，被譽(yù)為“競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略之父”的美國(guó)學(xué)者邁克爾·波特（MichaelE.Porter）于1980年在其出版的《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》（《Competitive Strategy》） 一書(shū)中提出，波特為商界人士提供了三種卓有成效的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，它們是總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差別化戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略。波特競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略屬于企業(yè)戰(zhàn)略的一種，它是指企業(yè)在同一使用價(jià)值的競(jìng)爭(zhēng)上采取進(jìn)攻或防守的長(zhǎng)期行為。

Hiller和Hambrik（2005）等人在戰(zhàn)略研究過(guò)程中對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)后果進(jìn)行了判斷，其結(jié)果是，如果企業(yè)選擇了非常規(guī)戰(zhàn)略，或者是選擇了一些常規(guī)戰(zhàn)略中的非常規(guī)發(fā)展路徑，其往往會(huì)使得企業(yè)的波動(dòng)性越來(lái)越大。Deephouse（2016）對(duì)比了企業(yè)合法性與戰(zhàn)略差異的關(guān)系，指出了企業(yè)之所以能夠在合法的框架下實(shí)現(xiàn)行業(yè)差異化發(fā)展，其關(guān)鍵就在于企業(yè)的組織價(jià)值觀念與社會(huì)的價(jià)值觀念依然處于一致的條件下，或者說(shuō)最起碼沒(méi)有出現(xiàn)相違背的情況。

2.國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)。本文要研究的戰(zhàn)略差異化，也就是產(chǎn)品差異化，較為普遍的情況是，如果建立差異化的活動(dòng)總是成本高昂，如：廣泛的研究、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、高質(zhì)量的材料或周密的顧客服務(wù)等。那么實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品差異化將意味著以成本地位為代價(jià)，本文所研究的戰(zhàn)略差異度是企業(yè)戰(zhàn)略偏離行業(yè)常規(guī)戰(zhàn)略的程度，即戰(zhàn)略差異度，是從程度上反映戰(zhàn)略差異。

葉康濤（2014）等人通過(guò)結(jié)合國(guó)外相關(guān)文獻(xiàn)的研究結(jié)果對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略差異以及業(yè)績(jī)波動(dòng)之間的作用關(guān)系進(jìn)行了研究，其重點(diǎn)對(duì)于企業(yè)的差異度程度與經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了對(duì)比，由于企業(yè)發(fā)展偏離行業(yè)發(fā)展，企業(yè)發(fā)展的合法性，資源獲取，市場(chǎng)認(rèn)可度都給企業(yè)未來(lái)發(fā)展帶來(lái)不確定性，存在潛在風(fēng)險(xiǎn)。曹陽(yáng)（2014）等人在研究中著重對(duì)于企業(yè)制定符合企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略而出現(xiàn)差異性的原因進(jìn)行了分析，得到了差異度較大的企業(yè)往往能夠獲得較高的盈余管理效果的結(jié)論。

（二）戰(zhàn)略差異化與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系

1.國(guó)外文獻(xiàn)。企業(yè)追求創(chuàng)新的差異化、產(chǎn)品或服務(wù)的定制策略，針對(duì)性地開(kāi)發(fā)高利潤(rùn)的產(chǎn)品，可以避免價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)，利于企業(yè)進(jìn)行成本控制（Bamiatzi ，Kirchmaier 2014）。如果企業(yè)追求差異化戰(zhàn)略，將會(huì)比采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略獲得更有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)。（Banker，2014）

2.國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)。毛新述等學(xué)者（2006）等人在針對(duì)國(guó)內(nèi)一些虧損與非虧損企業(yè)進(jìn)行資源審核時(shí)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)利用備用資源時(shí)，其往往與企業(yè)的戰(zhàn)略選擇具有密切的關(guān)系，也就是說(shuō)，頻繁采取較大的戰(zhàn)略選擇可能有助于提升企業(yè)的業(yè)績(jī)。任娟、陳沂（2012）等人在研究中他們發(fā)現(xiàn)，上市企業(yè)在成本控制與差異化競(jìng)爭(zhēng)環(huán)節(jié)中的控制水平往往決定了其績(jī)效的實(shí)際結(jié)果。游達(dá)明（2017）等人在研究過(guò)程中證實(shí)了企業(yè)的戰(zhàn)略差異度與企業(yè)模仿同行的可能性之間的關(guān)系。其在研究過(guò)程中發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略差異度實(shí)際上是促進(jìn)行業(yè)整體發(fā)展的原動(dòng)力。

（三）薪酬差距與企業(yè)績(jī)效

本文的薪酬差距主要包括兩個(gè)方面，一個(gè)是高管之間的薪酬差距，一個(gè)是高管與員工之間的薪酬差距，在市場(chǎng)化程度較高的上市公司中，薪酬制度更傾向于由市場(chǎng)決定。（張愛(ài)輝，財(cái)會(huì)通訊，2017）

1.國(guó)外文獻(xiàn)。錦標(biāo)賽理論是在1981年由Lazear、Rosen提出的，他們認(rèn)為參與者薪酬差距的擴(kuò)大能夠激勵(lì)員工更加努力工作，提升公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效。Bloom（1999）研究發(fā)現(xiàn)，美國(guó)棒球聯(lián)盟球員的薪酬差距能夠激勵(lì)組織內(nèi)高層級(jí)的員工，但會(huì)降低組織內(nèi)低層級(jí)員工的積極性。Lallemand et al（2004）研究發(fā)現(xiàn)，比利時(shí)企業(yè)員工的人均利潤(rùn)隨企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的增加而提高。而Siegel（2005）等研究發(fā)現(xiàn)，過(guò)大的薪酬差距會(huì)降低高管團(tuán)隊(duì)的相互協(xié)作關(guān)系，降低公司績(jī)效。Kato（2008）通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)薪酬差距越大，越有利于組織績(jī)效的提高，也就是說(shuō)拉大薪酬差距會(huì)刺激管理人員更加全身心投入工作，這對(duì)于企業(yè)整體的業(yè)績(jī)也是有利的。

2.國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)。林浚清等（2003）對(duì)我國(guó)上市公司進(jìn)行研究得出，高管內(nèi)部薪酬差距增加會(huì)提升企業(yè)未來(lái)績(jī)效，且我國(guó)的薪酬差距還沒(méi)有達(dá)到最優(yōu)水平，上市公司應(yīng)當(dāng)提高薪酬差距以激勵(lì)高管。王浩，黃小玲（2010）通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)高層管理人員的內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，沒(méi)有區(qū)間效應(yīng)，該結(jié)果符合錦標(biāo)賽理論。常?。?014）研究在不同的環(huán)境下，高層管理人員團(tuán)隊(duì)與普通員工的薪酬差距與組織績(jī)效的關(guān)系，研究顯示它們兩者的關(guān)系符合錦標(biāo)賽理論，即兩者之間的薪酬差距對(duì)組織績(jī)效具有促進(jìn)作用。錢(qián)明輝，李天明（2017）選取 2013～2014 中國(guó)央企上市公司的數(shù)據(jù)對(duì)薪酬差距和企業(yè)績(jī)效進(jìn)行研究得出：擴(kuò)大員工之間的薪酬差距有利于提高組織業(yè)績(jī)水平，同時(shí)央企員工之間的薪酬差距還與該企業(yè)的規(guī)模、資本結(jié)構(gòu)以及所處的行業(yè)有著密切的關(guān)系。

公司的差異化戰(zhàn)略整體可以促進(jìn)企業(yè)績(jī)效，但是有研究表明在債務(wù)融資方面，戰(zhàn)略差異越大，企業(yè)獲得的銀行借款利率越高，期限越短;在股權(quán)融資方面，戰(zhàn)略差異越大的公司，其權(quán)益資本成本越高，而在商業(yè)信用融資方面，戰(zhàn)略差異度與商業(yè)信用融資呈負(fù)相關(guān)關(guān)系?？赡芤?yàn)榻鼛啄晔袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原因，選取差異化戰(zhàn)略更容易取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，市場(chǎng)更能接受創(chuàng)新的產(chǎn)品等原因，以及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展，實(shí)施戰(zhàn)略差異化的企業(yè)更容易脫穎而出，整體來(lái)看，實(shí)施差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，績(jī)效也相對(duì)來(lái)說(shuō)更好。

二、理論

（一）差異化戰(zhàn)略與企業(yè)績(jī)效。企業(yè)實(shí)施差異化戰(zhàn)略可以降低被卷入價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)的風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的可持續(xù)發(fā)展。差異化戰(zhàn)略有利于產(chǎn)品和技術(shù)的研發(fā)進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效，企業(yè)導(dǎo)向是產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和市場(chǎng)探索能力的前提，產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)能力和海外相關(guān)市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)能力對(duì)于研發(fā)差異性的新產(chǎn)品具有積極的作用，差異化的新產(chǎn)品可以提升企業(yè)績(jī)效。面對(duì)消費(fèi)者需求快速變化的市場(chǎng)，產(chǎn)品生命周期縮短，差異化戰(zhàn)略更能夠適應(yīng)市場(chǎng)快速變化的現(xiàn)實(shí)，企業(yè)實(shí)施差異化戰(zhàn)略對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有明顯的效果。

（二）高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效。通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的閱讀，我們可以發(fā)現(xiàn)，目前的研究，對(duì)高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，主要有三種觀點(diǎn)，第一種是支持錦標(biāo)賽理論，認(rèn)為錦標(biāo)賽理論將公司內(nèi)部管理層不同層級(jí)間的薪酬差距比作是錦標(biāo)賽中的競(jìng)爭(zhēng)者，即上市公司的管理者在競(jìng)賽中獲勝并晉升至更高層級(jí);第二種是行為理論，這種理論認(rèn)為高管間薪酬差距越大，可能會(huì)引起薪酬較低的高管的不公平感，可能會(huì)為了獲取更多的個(gè)人利益而侵占公司利益，從而對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生影響;第三種觀點(diǎn)是這兩種觀點(diǎn)的結(jié)合，有學(xué)者認(rèn)為錦標(biāo)賽理論與行為理論會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效同時(shí)產(chǎn)生影響，因此高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)倒U型的關(guān)系，但是根據(jù)近些年的文獻(xiàn)，越來(lái)越多的研究表明，高管薪酬差距對(duì)于企業(yè)績(jī)效正向促進(jìn)的作用更明顯，高管薪酬差距越大，越能促進(jìn)企業(yè)績(jī)效。

（三）高管與員工薪酬差距與企業(yè)績(jī)效。隨著薪酬制度的不斷改革，薪酬制度也在不斷完善，高管與員工之間的薪酬差距越來(lái)越大，因此更明顯的一個(gè)觀點(diǎn)就是，錦標(biāo)賽理論的效果更為明顯，也就是企業(yè)內(nèi)部高管與員工薪酬差距越大，越能促進(jìn)企業(yè)績(jī)效。

（四）地區(qū)差異對(duì)薪酬差距在差異化戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)績(jī)效的調(diào)節(jié)中的影響。地區(qū)差異是影響公司高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距以及高管與員工薪酬差距的重要因素之一，各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，消費(fèi)水平、薪酬制定理念、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也存在差異，這將會(huì)導(dǎo)致各地區(qū)公司薪酬差距也是不同，一般而言，處于東部沿海地區(qū)以及中部地區(qū)的城市較為發(fā)達(dá)，薪酬差距也就越大，而西部偏遠(yuǎn)地區(qū)相對(duì)不發(fā)達(dá)，薪酬相對(duì)較低，薪酬差距也相對(duì)較小。

三、結(jié)論性評(píng)述

根據(jù)最近幾年的文獻(xiàn)來(lái)看，研究表明，企業(yè)中高管薪酬差距可以促進(jìn)企業(yè)績(jī)效，而且顯著正相關(guān)，這也說(shuō)明2009年頒布的“限薪令”并沒(méi)有起很好的作用。并且在差異度對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響中起著正相關(guān)的作用，因此，企業(yè)為了提升公司績(jī)效，可以適度加大核心高管與非核心高管之間的差距，但是首先應(yīng)該保證非核心高管也要有足夠的薪酬水平，確保高管薪酬的制定過(guò)程要公平。

根據(jù)國(guó)務(wù)院規(guī)定，自2015年1月1日起，對(duì)央企負(fù)責(zé)人薪酬范圍進(jìn)行規(guī)定，限制其薪酬不得超過(guò)普通員工平均薪酬的8倍，即為對(duì)限薪令的進(jìn)一步加強(qiáng)，高管與員工的薪酬差距在差異化戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響中起到促進(jìn)作用，并且不同地區(qū)的差距不同，效果的顯著性也不相同，在東部及中部沿海地區(qū)，城市相對(duì)發(fā)達(dá)，薪酬差距也是相對(duì)較大，但是由于在這些城市中，競(jìng)爭(zhēng)更為公平以及激烈，適當(dāng)增加薪酬差距，員工受到激勵(lì)作用，對(duì)績(jī)效有明顯的效果，市場(chǎng)也是接受能力更強(qiáng)。因此，企業(yè)薪酬差距適當(dāng)?shù)脑黾?，在差異化?zhàn)略的企業(yè)中，對(duì)績(jī)效的促進(jìn)效果更好;但是在西部地區(qū)，本身薪酬差距就相對(duì)較小，如果增加薪酬差距，員工的不滿(mǎn)情緒反而會(huì)影響企業(yè)績(jī)效，因此企業(yè)應(yīng)該制定合理的薪酬體制，防止因?yàn)樾匠陠?wèn)題，影響企業(yè)績(jī)效。

（作者單位：上海海事大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）