新形勢下事業單位人才隊伍建設思考

羅金蘭

人才是事業單位進步發展的基礎。隨著經濟社會的不斷發展，全面建設小康社會偉大戰略目標的持續推進，事業單位素質人才的需求也越來越高。如何培養事業單位職工能力素養，建設一支高水平、高能力的人才隊伍是新形勢下事業單位發展過程中必須考慮的問題。本文以廣東省有色金屬地質局人才隊伍為例，對新形勢下事業單位人才隊伍建設的方法策略進行探究。為了全面適應國家和社會發展的節奏，近幾年，事業單位也進行了全面深化的改革。在改革過程中，事業單位普遍認識到人才是單位的立身之本，加強人才隊伍建設是一切改革與創新的基礎。為此，很多事業單位都把工作重心放到如何加強人才隊伍建設，吸引高素質人才，以及提高現有人才的綜合水平上來。但目前來看，很多事業單位在人才隊伍建設工作的推進上還存在著一定的不足。

一、事業單位人才隊伍建設現狀

經過對多地區事業單位人才隊伍建設工作的進展情況調查來看，目前，事業單位人才隊伍普遍存在以下問題。

1.人才總量不足。調查數據顯示，目前多數地區事業單位人才總量平均占地區人口總量的2%左右，人才占比嚴重不足，很難滿足地區內各項事業的發展對于人才的需求。本局經過五十多年的不懈探求，在廣東及華南地區開展了有色金屬、黑色金屬、貴金屬非金屬等三十多個礦中以及地下水、地下熱礦水的地質勘察，先后探明了銅、鉛、鋅、鎢、錫、鉬、鉍、銻等有色金屬礦床的礦產地136處，但目前本局干部職工僅有4000余人，面對情況復雜、分布廣泛的地質勘察工作略顯余力不足。

2.人才隊伍整體水平不高。近年來新引進的人才素質有了明顯的提高，但高素質人才在人才隊伍中的占比不高，事業單位資深職工仍普遍存在學歷不高、繼續教育開展不全面等問題。很多城鄉及農村地區事業單位職工中，中專及以下學歷人員占比超過30%，這對事業單位的長遠發展存在著一定的阻礙。

3.新引進人才培訓力度不足。對新引進人才培訓力度不足是當前人才隊伍建設過程中存在的一大問題。高素質人才往往是剛畢業的大學生、研究生，具有高水平職業素養，但工作經驗十分匱乏，不經過系統的職業培訓，很難發揮高素質人才的全部力量。

4.專業技術人員結構分布和合理。在高水平人才隊伍建設過程中，應提高專業技術人員的占比。但很多事業單位把人才培養的重心放在人才思想工作和行政能力方面，忽視了對專業技術人員的引進。普遍存在全單位只有幾十位甚至只有十幾位專業技術人員的現狀。

5.人才流失嚴重。人才流失嚴重是當前事業單位人才隊伍建設過程中的最大問題。事業單位福利待遇的穩定性使得很多有創新創業精神的高素質人才不愿加入到事業單位人才隊伍中來。并且很多事業單位的空編數遠少于人才需求數，無法進入編制也是很多人才不愿意進入事業單位工作以及事業單位現有人才流失的主要原因之一。

二、加強人才隊伍建設的思考

1.更新人才隊伍建設觀念。很多事業單位沒有先進的人才隊伍建設觀念是造成人才隊伍建設現狀的最主要原因。經濟社會的發展伴隨著新思想、新理念的誕生，傳統落后的思想觀念無法滿足新形勢下事業單位人才隊伍建設的需求。落后的思想觀念往往伴隨著管理制度的落后，使得很多新時代素質人才在加入事業單位人才隊伍時無法適應，甚至產生抵觸心理。事業單位普遍給人以刻板、守舊的印象，這種印象不符合新時代素質人才的職業發展規劃，不能調動其主觀能動性，不愿意加入事業單位人才隊伍也情有可原。落后的觀念對于新形勢下事業單位人才隊伍建設有著極大危害。為加強人才隊伍建設，要從根源抓起，要從事業單位領導做起，更新人才隊伍建設觀念，培養科學的人才隊伍建設理念。科學的人才隊伍建設理念講究以人為本，采用家庭式的管理模式。事業單位領導要根據新時代素質人才的特點，及時改良管理制度;注重日常工作中與年輕人才的交流和溝通，改變自己刻板、頑固的形象，給人以工作上嚴格嚴厲、生活上親切和藹的形象;相信年輕人才，在改變工作制度、制定工作計劃時充分聽取年輕人才的建議和意見，落實批評與自我批評。從而提高工作效率，增強工作效果，進一步加強事業單位人才隊伍建設。

2.優化人才招聘模式。新形勢下，把控好入口，優化事業單位人才招聘模式是提升人才隊伍基礎水平的有效手段。目前，很多事業單位均選用公開招聘作為擴增人才對五的主要渠道，除了國家政策性安置人員和高層次人才引進外，其他新進人員都堅持以公平、空開、競爭、擇優的原則，按照科學規范的招聘程序，根據單位崗位所需的專業、技能、資格條件，采取考試、考核的方法面向社會公開招考，擇優聘用。良好的人才招聘模式應具有嚴格的招聘程序規范以及細化的招聘流程。第一，制定的招考方案要科學，具備政策性和可操作性，招聘的時間和順序也要合理，在發布招聘信息時措辭也需嚴謹，明確界定招聘人員的年齡、學歷、專業等資格條件;第二，審查時同樣需要嚴格、謹慎，應聘人員必須攜帶證件原件和檔案的原始材料，對于弄虛作假的行為要及時上報給地方人社部門，并記錄在誠信檔案中;第三，考試環節要嚴把考試紀律，監考人員和面試考官采取隨機抽定的機制，考試紀律與高考同樣嚴格，嚴禁作弊行為，直接取消作弊考生的考試資格，面試考官也要熟悉面試流程與規范，做到當場打分，實時統計結果，在面試過程中不準詢問應聘人員的家庭成員情況，避免“搭關系”“走后門”等不良行為的發生，并加大應聘人員思想狀態的審查力度。經過細致溝通交流和嚴格的考試，選取學歷水平高、能力水平優秀、思想狀態積極向上的素質人才加入到單位人才隊伍中來。

3.完善人力資源管理機制。落后的觀念使得很多事業單位沒有完善的人力資源管理機制。新形勢下，事業單位實現科學化轉型是必然趨勢，傳統的人力資源機制給轉型造成了很大的困難，也很難在人才隊伍建設方面發揮積極作用。尤其是部分事業單位領導，在分配工作任務、指派工作時沒有全面考慮人才的能力偏向，不能將人才能力全部發揮出來。論資歷、不論能力的人力資源機制埋沒了很多想要積極進取，發揮自身價值的年輕人才。不完善的人力資源機制也使得很多年輕人才在剛進入事業單位頻頻受挫之后只能適應傳統的工作方法，加入到輕能力、熬資歷的工作隊伍中來，嚴重阻礙了事業單位人才隊伍建設工作的進展。因此，加強事業單位人才隊伍建設需要完善的人力資源管理機制。

目前很多單位采取聘任制來吸引高素質人才，取得了不錯的效果。在單位內部實行競爭機制，在保障人才合法權益的基礎上，不論資歷，公平競爭，給素質人才實現職業目標，獲得更高的權益提供了可行的路徑。一方面，可以充分調動人才的工作積極性，使其在崗位上能夠主動發揮自身的作用，把單位的利益當做自身的利益;另一方面，也給了年輕人才目標，使其為了達到目標而持續努力地去學習、去工作。

在具體完善人力資源機制方面可以利用以下三種辦法：第一，定期開展培訓活動，把提升管理人才和專業技術人才能力放在人才隊伍建設的首位。在開展活動時堅持系統化、科學化的原則，除了主題活動，還可以開展職業技能大賽，幫助人才把理論與實踐相結合，培養其綜合職業素養。第二，完善績效考評制度，利用互聯網和新型數字技術將年輕人才的工作績效進行量化考核，對其工作能力和發展前景作出全面客觀的評價。完善的考核系統既可以幫助人才獲得可觀的收入，又可以幫助其制定職業發展規劃，確定發展方向：技能超群的人才可以往專家方向發展，而管理能力較強的人才便可以往行政干部方面培養。第三，鼓勵單位職工學習，進行繼續教育。人的一生應是不斷學習的一生，即便是高學歷素質人才在其專業領域也有更深層次研究學習的空間。可以由單位統一組織學習，聘請專家進行指導教學，還可以調度一部分資金用于支持人才進行深造，提高職工的能力，進一步加強單位人才隊伍建設。

4.改善工作環境，提高人才福利待遇。網上很流行一句話“工作就是為了賺錢，不要在工作上提理想，我的理想就是不工作”。不是每個人都把工作當成實現理想、實現自身價值的途徑。而現實的確如此，一些事業單位領導不注重工作環境的優化和人才福利待遇的提升上，只強調思想工作對于人才隊伍建設的重要性，這在過去信息相對閉塞、物資匱乏的年代可能很實用，但隨著生活壓力的不斷加大，當代年輕人在沒有實現財務自由之前無法把思想上的進步作為工作生活的中心，以至于形成了心理上的差異，不利于提升人才隊伍的凝聚力和核心競爭力。可見，改善工作環境，提高人才的福利待遇，增加人才的歸屬感是加強人才隊伍建設的必要環節。在避免鋪張浪費的基礎上，調整資金使用結構，盡力改善事業單位的硬件設施，增強職工的工作體驗，使其能夠更舒適的工作。另外，提高人才的福利待遇，令職工在努力工作之后收獲可觀的經濟收入和良好的待遇，充分滿足其提高生活水平和精神水平的需要，解決職工的后顧之憂，使其能夠全身心投入到單位工作中來。

三、總結

新形勢下，加強事業單位人才隊伍建設勢在必行。各事業單位要根據實際情況，深入分析人才隊伍建設的現狀和自身的不足，以問題為導向，從現狀出發，更新人才隊伍建設觀念，完善人力資源管理機制，通過改善工作環境，提高人才福利待遇來整體開展人才隊伍建設工作，為培養一支有能力、有發展的人才隊伍而努力。

（作者單位：廣東省有色金屬地質局水文地質隊）