基于崗位勝任力的企業(yè)培訓策劃

針對企業(yè)員工的培訓要結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不僅是企業(yè)的發(fā)展方向，更是企業(yè)人才的目標導向，體現企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓策劃需要一個自上而下的目標分解過程。員工個人職業(yè)規(guī)劃關乎員工自身發(fā)展，充分考慮員工的發(fā)展需求能夠增強員工的歸屬感和上進心，結合員工需求的培訓策劃則是一個自下而上的需求反饋過程。崗位勝任力特征就是這兩個培訓策劃過程的結合點，基于崗位勝任力策劃的培訓既能符合企業(yè)發(fā)展過程中對人才隊伍的建設要求，又能兼顧員工個人對于培訓的需求，使員工和企業(yè)真正聯(lián)系在一起，形成利益共同體。

一、培訓策劃需要體現企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

1.崗位要求著眼于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是指一定時期內對企業(yè)發(fā)展方向、發(fā)展速度與質量、發(fā)展要點及發(fā)展能力的重大選擇、規(guī)劃及策略。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現需要有合理的組織架構、明晰的崗位職責，需要人力資源的有效支撐。總的戰(zhàn)略目標不能直接與崗位之間建立聯(lián)系，需要對戰(zhàn)略目標進行分解，細分目標更加明確更加具體，可以落實到業(yè)務和職能部門中去；再對部門業(yè)務和職能目標進行分解，以求將目標細化到每個崗位職責上。企業(yè)戰(zhàn)略的有效落實就是企業(yè)各部門各崗位目標的有效實現。這種自上而下的目標分解，最終對于崗位的要求著眼于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，是同企業(yè)的發(fā)展方向相一致的。

2.根據崗位要求建立崗位勝任力模型。對崗位的要求最終體現在對從事該崗位的個人應該具備的能力要求上，不同崗位對員工要求具備的勝任力內容和水平是不同的。崗位勝任力模型就是指根據崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人特征結構，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現。對崗位的工作目標和任務進行分析，歸納總結出員工完成這些任務所需具備的特征。崗位不同，所處崗位級別不同，對特征的要求也不盡相同，并以此建立崗位勝任力模型。

3.利用培訓矩陣指導崗位培訓。

戰(zhàn)略目標分解與矩陣圖

如果一個企業(yè)具有健全完善的崗位勝任力模型，那么對于培訓工作無疑提供了最有效的培訓策劃指導。在崗位勝任特征中知識和技能是影響個人工作的主要部分，同時可塑性強，容易通過培訓來提高。要勝任一個崗位必須具備一定的專業(yè)知識和技能，不同崗位不同級別對專業(yè)領域、專業(yè)能力的要求不同。每項知識、技能都可以對應設計相應的培訓課程，根據每個崗位的所有勝任特征，特別是對于專業(yè)知識和技能的要求就可以建立這個崗位的所有課程，形成課程庫。培訓矩陣就是一種基于崗位勝任能力建立起來的培訓課程庫或者說是培訓地圖，不同崗位對應不同入職年限或是不同級別有不同的課程安排,如圖所示。在進行培訓策劃時，培訓管理者可以參考培訓矩陣制訂培訓計劃或者進行課程設計。當然，隨著企業(yè)戰(zhàn)略的調整，對于崗位的要求也不是一成不變的，相應地崗位勝任力模型也要體現企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。然而，現在很多企業(yè)并沒有建立崗位勝任力模型，對于崗位的要求和描述并不十分完善，對于培訓策劃不能提供詳細具體的指導與參考。這時，培訓策劃在關注崗位的同時，可以把當前工作任務作為培訓參考的重要對象，具有實際意義的操作包括：及時了解行業(yè)動態(tài)與未來發(fā)展趨勢；關注企業(yè)戰(zhàn)略調整與重大決策；關注科研項目動態(tài)、前沿學科進展，并主動咨詢聯(lián)系業(yè)務部門領導了解需求；最后可以請企業(yè)技術專家對年度培訓計劃把關，確保培訓方向和培訓內容的前瞻性和全面性。

二、培訓策劃需要考慮員工職業(yè)規(guī)劃

1.對照崗位勝任力模型，明確個人培訓需求。人才是推動企業(yè)發(fā)展的基本動力,考慮員工的發(fā)展需求能夠增強員工的歸屬感和上進心，充分發(fā)揮其主觀能動性，最終達到組織目標。結合員工需求的培訓策劃是一個自下而上的需求反饋過程，最常見的方法是進行培訓需求調查。通過對照崗位勝任力模型或是培訓矩陣，員工可以明確知道目前崗位及未來發(fā)展對于自身專業(yè)技能的要求，也可以明確查找自身與目標之間的差距。對于崗位所要求課程，如果已經達到要求，可以通過測評免于學習，如果存在一定差距的，則必須作為必修課程進行學習，對于崗位要求之外的課程，員工可以根據自身工作的需求，選擇相關課程作為選修課程進行學習，這樣每位員工就可以制訂出屬于自己的個性化培訓課程方案。為了使員工對于自己的專業(yè)技能評估更加準確和客觀，還可以設置部門領導進行課程申請審批的流程。所以這種員工“個人發(fā)展計劃”的制訂是基于崗位勝任力，也就是說是以崗位的需求和公司的業(yè)績目標為導向，是員工與直線領導對于其個人能力和職業(yè)發(fā)展所達成的共識。

2.結合培訓需求，制訂培訓計劃與培訓方案。對于員工提交的培訓課程方案，培訓部門進行匯總分析，對于需求量大，通用性強的課程，可以專門開設培訓課程集中學習；對于受眾小、專業(yè)性特別強的課程，可以以部門為單位組織學習或是以外派參加培訓班的形式進行。

三、崗位勝任力是利益共同體的結合點

崗位勝任力模型在人力資源管理活動中起著基礎性、決定性的作用，它分別為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考核以及人員激勵提供了強有力的依據。由于有了崗位勝任力，使得企業(yè)與員工之間緊密聯(lián)系起來。基于崗位的工作任務需要最大限度地提高員工和崗位之間的匹配度，使人盡其才、人盡其責。崗位勝任力模型的引入可以更好地度量人與崗位之間的匹配程度，并能從中找到差距。特別是對于培訓工作，培訓的目的就是要幫助逐步縮小員工現有能力與崗位勝任能力要求之間的差距。

崗位勝任力模型是基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略建立起來的，是自上而下的目標分解過程；員工通過對照崗位勝任力模型查找不足，制訂個人培訓計劃則是一個自下而上的需求反饋過程。所以基于崗位勝任能力策劃的培訓能夠實現企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和個人職業(yè)規(guī)劃的雙重目標，而崗位勝任力是這個利益共同體的結合點。所以，基于勝任力的培訓策劃對企業(yè)發(fā)展和個人職業(yè)發(fā)展都具有積極意義，可以提高個人與企業(yè)發(fā)展的一致性，避免盲目培訓帶來的消極后果。

四、結語

筆者所在研究院通過5年多的全員培訓實踐，在崗位勝任能力模型的基礎上策劃并組織實施了一百余項培訓項目。全員培訓工作圍繞研究院發(fā)展戰(zhàn)略，結合員工的個人培訓需求，對員工能力提升、提高員工和崗位之間的匹配度起到了積極促進作用，研究院目前正在進一步積極完善培訓專業(yè)矩陣，力求建立切實有效的基于崗位勝任能力的“培訓地圖”，分專業(yè)分層次有序地開展培訓工作。