激勵機(jī)制在內(nèi)分泌科護(hù)理管理績效考核中的應(yīng)用效果

徐珊

浠水縣人民醫(yī)院內(nèi)分泌科，湖北 黃岡 438208

以往臨床護(hù)理通常只提供護(hù)理技術(shù)。 近年來，隨著醫(yī)療體制改革和護(hù)理理念的不斷更新，臨床護(hù)理逐漸注重服務(wù)，從被動到主動，致力于不斷提高護(hù)理質(zhì)量，滿足患者生理、心理需求，成為每位護(hù)理工作者努力的方向。為了推動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，保證護(hù)理工作的順利進(jìn)行，不斷提高患者滿意度， 該院積極倡導(dǎo)開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理活動。但是在實施優(yōu)質(zhì)護(hù)理活動的過程中，實際存在的問題較多，患者滿意度低，工作質(zhì)量差，護(hù)理工作量小，工作積極性不高。作為一種外部手段，激勵機(jī)制對于調(diào)動護(hù)士的積極性和適應(yīng)能力至關(guān)重要。 由于護(hù)理工作要求高、任務(wù)重、壓力大等原因，導(dǎo)致護(hù)士工作積極性不高。伴隨著護(hù)理事業(yè)的迅速發(fā)展和醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)療行業(yè)的競爭日趨激烈。 作為一種現(xiàn)代化的管理工具，績效管理越來越受到醫(yī)院管理者的重視。 實施績效評估，可使護(hù)理人員的收益得到合理分配，充分激發(fā)其工作積極性，有效提高系統(tǒng)執(zhí)行效率，使護(hù)理人員職業(yè)價值有明顯提升，保障護(hù)理安全，提高患者的護(hù)理滿意度[1-2]。 該研究選取該院2020 年1—12 月80 例內(nèi)分泌科患者和護(hù)理人員30 名為研究對象。 比較兩組護(hù)理人員對于內(nèi)分泌科工作環(huán)境、績效機(jī)制、職業(yè)發(fā)展空間、人文關(guān)懷等的滿意度、內(nèi)分泌科護(hù)理工作質(zhì)量、護(hù)理糾紛發(fā)生率、患者滿意度，探討激勵機(jī)制在內(nèi)分泌科護(hù)理管理績效考核中的應(yīng)用效果，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取該院80 例內(nèi)分泌科患者和護(hù)理人員30 名，隨機(jī)數(shù)字表法分組。 激勵機(jī)制組患者年齡23～74 歲，平均（45.55±2.15）歲；男24 例，女16 例。護(hù)理人員15 名，均為女性；年齡26～45 歲，平均（35.55±2.56）歲。 常規(guī)管理組患者年齡23～75歲，平均（45.46±2.91）歲；男25 例，女15例。 護(hù)理人員15 名，均為女性；年齡26～43 歲，平均（35.56±2.51）歲。 兩組一般資料對比，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。 該研究所選病例經(jīng)過倫理委員會批準(zhǔn)，患者或家屬知情同意。

1.2 方法

常規(guī)管理組給予常規(guī)護(hù)理管理。常規(guī)根據(jù)護(hù)理人員的職稱、工作年限、排班表確定工作獎金和績效，未結(jié)合患者的滿意度等進(jìn)行綜合評價。工作過程，護(hù)理人員結(jié)合排班表進(jìn)行輪班，必要時根據(jù)患者數(shù)量調(diào)整排班情況。

激勵機(jī)制組采取激勵機(jī)制績效考核。具體如下：（1）建立評價管理小組。 組員根據(jù)每個護(hù)士的表現(xiàn)來決定獎金、職位和頭銜。 在考核過程中，必須堅持公開、公正、每月發(fā)放，避免不公正情況的發(fā)生。 （2）確定考核內(nèi)容。①評價護(hù)士職業(yè)素質(zhì)，如學(xué)習(xí)相關(guān)規(guī)章制度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、培訓(xùn)等。 評估護(hù)理服務(wù)，如外表及耐性；②評估護(hù)理管理質(zhì)量，如日常工作完成情況、患者對相關(guān)疾病的了解程度及治療方法；③評估護(hù)理人員的科研教學(xué)狀況，如積極參與各種專業(yè)培訓(xùn)與經(jīng)驗交流，是否有學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)，是否引進(jìn)或?qū)W習(xí)先進(jìn)技術(shù)等；④對科室護(hù)理人員的管理進(jìn)行評價，例如：是否嚴(yán)格按照要求進(jìn)行管理，是否主動提出問題和了解問題，是否進(jìn)行自我批評教育并為科室發(fā)展作出貢獻(xiàn)等。 （3）具體分配方式，包括獎金分配、考核系數(shù)、考核分?jǐn)?shù)、最后獎金的確定。 獎勵金分為職稱、職務(wù)、績效獎金3 個部分， 評價系數(shù)包括職稱系數(shù)和崗位系數(shù)。（4）激勵機(jī)制的具體運(yùn)用。要求管理者在工作和生活中關(guān)心護(hù)士，以身作則。另外，還可以開展相關(guān)培訓(xùn)，通過撰寫相關(guān)學(xué)術(shù)論文培養(yǎng)激勵機(jī)制，獎勵優(yōu)秀護(hù)士。 倡導(dǎo)人人做管理者、實踐者，提高護(hù)理人員的積極性和主動性。（5）評價的關(guān)鍵方法。通過問卷調(diào)查，了解護(hù)士和住院患者的滿意度，并要求患者和護(hù)士填寫問卷。 其中護(hù)士的調(diào)查內(nèi)容包括內(nèi)分泌科工作環(huán)境、績效機(jī)制、職業(yè)發(fā)展空間、人文關(guān)懷4 個方面。 患者調(diào)查包括服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量兩個方面。

1.3 觀察指標(biāo)

比較兩組護(hù)理人員對于內(nèi)分泌科工作環(huán)境、績效機(jī)制、職業(yè)發(fā)展空間、人文關(guān)懷等的滿意度，內(nèi)分泌科護(hù)理工作質(zhì)量（包括基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理病歷書寫質(zhì)量、護(hù)理操作技術(shù)、無菌操作質(zhì)量，每項0～100 分，得分越高則護(hù)理工作質(zhì)量越高）， 護(hù)理糾紛發(fā)生率。 比較患者滿意度（包括護(hù)理態(tài)度、護(hù)理質(zhì)量，每項0～100 分，分值越高則滿意度越高）。

1.4 統(tǒng)計方法

采用SPSS 25.0 統(tǒng)計學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計量資料符合正態(tài)分布，表示方式為（±s），組間差異比較采用t檢驗；計數(shù)資料的表示方式為頻數(shù)和百分比（%），組間差異比較采用χ2檢驗，P＜0.05 為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護(hù)理人員滿意度比較

激勵機(jī)制組護(hù)理人員對于內(nèi)分泌科工作環(huán)境、績效機(jī)制、職業(yè)發(fā)展空間、人文關(guān)懷等的滿意度均高于常規(guī)管理組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。 見表1。

表1 兩組護(hù)理人員滿意度比較[n（%）]

2.2 兩組護(hù)理人員工作質(zhì)量比較

激勵機(jī)制組內(nèi)分泌科護(hù)理工作質(zhì)量均高于常規(guī)管理組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。 見表2。

表2 兩組護(hù)理人員工作質(zhì)量比較[（±s），分]

表2 兩組護(hù)理人員工作質(zhì)量比較[（±s），分]

組別常規(guī)管理組（n=15）激勵機(jī)制組（n=15）t 值P 值基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量護(hù)理病歷書寫質(zhì)量護(hù)理操作技術(shù) 無菌操作質(zhì)量85.45±2.55 95.34±3.34 9.191＜0.001 86.45±1.25 96.45±2.45 9.281＜0.001 85.41±2.25 94.02±5.64 9.252＜0.001 87.45±2.21 95.56±3.10 9.312＜0.001

2.3 兩組護(hù)理糾紛發(fā)生率比較

激勵機(jī)制組護(hù)理糾紛有1 例，占2.5%（1/40）；常規(guī)管理組護(hù)理糾紛8 例，占20.0%（8/40）。激勵機(jī)制組護(hù)理糾紛發(fā)生率低于常規(guī)管理組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（χ2=4.507，P=0.034）。

2.4 兩組患者滿意度比較

激勵機(jī)制組患者滿意度高于常規(guī)管理組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。 見表3。

表3 兩組患者滿意度比較[（±s），分]

表3 兩組患者滿意度比較[（±s），分]

組別護(hù)理態(tài)度 護(hù)理質(zhì)量常規(guī)管理組（n=40）激勵機(jī)制組（n=40）t 值P 值85.01±2.51 95.21±3.02 9.145＜0.001 86.13±1.25 96.45±2.42 9.834＜0.001

3 討論

伴隨著生活水平的提高和需求的提高，現(xiàn)代醫(yī)療促進(jìn)了管理，改變了醫(yī)療設(shè)備和醫(yī)療水平，為現(xiàn)代醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展創(chuàng)造了有利條件。改善醫(yī)患關(guān)系，減少醫(yī)療事故和糾紛，以優(yōu)質(zhì)服務(wù)改善醫(yī)患關(guān)系是提高服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵，樹立醫(yī)院新形象，提高醫(yī)院社會聲譽(yù)，為社會服務(wù)，是醫(yī)院的重要理念。 內(nèi)分泌科主要收治糖尿病、甲狀腺疾病等患者，機(jī)體通過內(nèi)分泌系統(tǒng)和神經(jīng)系統(tǒng)調(diào)節(jié)新陳代謝和生理功能，分泌腺體和內(nèi)分泌細(xì)胞在內(nèi)分泌系統(tǒng)中分散，其分泌激素，調(diào)節(jié)代謝，參與人體生長、生殖衰老等生理現(xiàn)象，保持相對穩(wěn)定的內(nèi)環(huán)境，對靶細(xì)胞功能的調(diào)控起著促進(jìn)或抑制作用[3-4]。

但是缺乏高素質(zhì)、高技能的醫(yī)務(wù)人員嚴(yán)重制約了內(nèi)分泌科的護(hù)理工作。因此，醫(yī)院應(yīng)該提供廣泛的有針對性的職業(yè)培訓(xùn)和持續(xù)的技能提升。激勵機(jī)制是企業(yè)管理者普遍采用的一種管理方法。并通過各種激勵機(jī)制，促進(jìn)工人充分發(fā)揮其作用。員工的激勵機(jī)制可以使員工通過多種方式充分發(fā)揮其主觀能動性[5-6]。使每一位員工都能發(fā)現(xiàn)自己的價值，從而引領(lǐng)他們的職業(yè)生涯。在醫(yī)院工作中，護(hù)士工作是一項十分重要的環(huán)節(jié)和內(nèi)容。護(hù)理員的工作質(zhì)量至關(guān)重要。護(hù)理員的護(hù)理質(zhì)量不達(dá)標(biāo)很容易給患者帶來極大的身心傷害，常常引發(fā)護(hù)患糾紛，對醫(yī)院的社會聲譽(yù)極為不利[7-8]。 為此，應(yīng)加強(qiáng)激勵機(jī)制在護(hù)理管理績效考核中的應(yīng)用，以避免上述情況的發(fā)生。

近年來，人力資源已經(jīng)不再是一種成本，而是一種重要資源，越來越受到醫(yī)院的重視。作為激勵人力資源開發(fā)與管理的重要手段，被越來越多的醫(yī)院所采用，其對常見的有關(guān)激勵問題進(jìn)行了闡述，總結(jié)了醫(yī)院常用的激勵方式及使用中存在的問題。在醫(yī)療服務(wù)中，人力資源是最重要的要素。 激勵是人力資源管理的一個重要內(nèi)容，也是人力資源管理的內(nèi)容。 醫(yī)院激勵是否科學(xué)，直接關(guān)系到人力資源的利用、醫(yī)院形象和服務(wù)效率。 對常見的激勵問題進(jìn)行了闡述，并對醫(yī)院激勵提出了建議。 醫(yī)院是疾病預(yù)防、治療、保健功能能夠正常發(fā)揮，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)能夠惠及群眾的地方，其功能是由醫(yī)務(wù)人員履行的，它是醫(yī)院工作的實施者，而他們的心理狀態(tài)和工作狀態(tài)直接影響到醫(yī)院的形象，影響醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展。因此，激發(fā)和提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性顯得尤為重要。

在醫(yī)院管理引入激勵的重要性主要體現(xiàn)在以下兩個方面：①激勵能調(diào)動醫(yī)院員工的積極性，提高工作績效。醫(yī)院和企業(yè)不一樣，國家追求的并非利益最大化，而是服務(wù)效率的最大化。性能已成為衡量醫(yī)療能力的重要標(biāo)志。 一所醫(yī)院要有高水平的績效，就需要員工有高水平的個人表現(xiàn)。這就需要有效的激勵機(jī)制來調(diào)動員工的積極性和主動性。②激勵能發(fā)掘人的潛力，提高人力資源的質(zhì)量。發(fā)掘員工的潛能在工作和管理過程中具有非常重要的作用。 William James 發(fā)現(xiàn)，在缺乏動力的環(huán)境中，一個人的潛能只能發(fā)揮20%～30%，只要有足夠的動力，就能發(fā)揮80%～90%的能力。 很明顯，激勵目的在于調(diào)動人的積極性，是人力資源開發(fā)與管理的基本途徑和重要手段。

實施激勵機(jī)制后，護(hù)士將主動服務(wù)，相應(yīng)的專業(yè)水平將相應(yīng)提高。當(dāng)前對護(hù)理工作還沒有一個嚴(yán)格的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，相應(yīng)的護(hù)理標(biāo)準(zhǔn)只能根據(jù)各個醫(yī)院的具體情況來實施。 科學(xué)的評價制度是激勵效果的保證，而有效的激勵還必須有科學(xué)的評價體系來保證。績效評估是對員工努力工作的肯定，是獎懲機(jī)制的基礎(chǔ)。 通過對員工的績效進(jìn)行獎懲，激勵員工才能實現(xiàn)目標(biāo)。 鼓勵員工創(chuàng)造高水平的績效是其根本目標(biāo)。如果沒有科學(xué)的績效評估體系，就無法評估激勵的有效性。隨著醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，員工的需求也在改變。利用激勵手段，隨時掌握激勵手段的有效性和員工需求的變化，調(diào)整激勵政策。 實現(xiàn)激勵員工的最佳效果。

護(hù)士對護(hù)理工作的不同認(rèn)識會影響護(hù)士的工作積極性。 將激勵機(jī)制引入護(hù)理管理績效評價中，可有效提高護(hù)士工作積極性；獎賞越多護(hù)士綜合素質(zhì)越高。 改善護(hù)理人員綜合素質(zhì)可有效減少不良事件的發(fā)生[9-10]。

在當(dāng)前的護(hù)理管理過程中，將以患者為中心、以人為本的護(hù)理理念融入到具體工作中，實現(xiàn)全面、優(yōu)質(zhì)、專業(yè)化的護(hù)理管理。基于上述要求，護(hù)士應(yīng)通過有效的績效考核，實施科學(xué)管理與培訓(xùn)，在過程中整合激勵機(jī)制，從而在充分調(diào)動護(hù)士工作積極性和創(chuàng)造活力的基礎(chǔ)上，提高護(hù)理質(zhì)量，這對患者的康復(fù)也有很大意義。在內(nèi)分泌科護(hù)理管理中，要提高護(hù)理質(zhì)量，必須把績效考核和激勵機(jī)制結(jié)合起來[11-12]。

該研究顯示，激勵機(jī)制組滿意度高于常規(guī)管理組，內(nèi)分泌科護(hù)理工作質(zhì)量高于常規(guī)管理組，護(hù)理糾紛發(fā)生率低于常規(guī)管理組（P＜0.05）；激勵機(jī)制組患者滿意度高于常規(guī)管理組（P＜0.05）。 表明運(yùn)用績效考核激勵機(jī)制，有效激發(fā)了護(hù)理人員的工作積極性，使其工作更具主動性。在此基礎(chǔ)上，遵循優(yōu)績報酬原則，有效調(diào)動護(hù)士積極性，持續(xù)提升患者滿意度，確保護(hù)理安全，減少糾紛的發(fā)生。總之，將激勵機(jī)制引入到內(nèi)分泌科護(hù)理管理績效考核中，其實際效果是十分明顯的，不僅有助于提高護(hù)理人員的工作質(zhì)量，促進(jìn)工作績效的提升，而且對于提高患者對護(hù)理人員的滿意度也有很大的作用，其廣泛應(yīng)用的實用價值是顯而易見的[13-15]。

綜上所述，激勵機(jī)制用于內(nèi)分泌科護(hù)理管理中可獲得較好的成效，可提高內(nèi)分泌科護(hù)理工作質(zhì)量，減少護(hù)理糾紛發(fā)生，提高護(hù)理人員的滿意度，值得推廣。