激勵機制在企業人力資源管理中的應用

張學東

摘要：隨著社會經濟的迅猛發展，我國在建筑行業也取得了不朽的業績。在面臨新的社會環境時，建筑行業必須順應時代發展潮流，擁有與時俱進的理念，革新自身人力資源管理觀念，并優化其管理進程。這對于進一步推進整個建筑行業的發展極為有利。文中針對人力資源管理的特點及其現狀進行了系列研究，指出了一些建議僅供大家參考。

關鍵詞：建筑企業;人力資源管理;應用

人力資源管理是建筑企業實現現代化管理的關鍵性途徑，建立完善的激勵機制是提升人力資源管理質量的核心方法，其能最大程度上激發員工的工作積極性和創造性，促進員工高質、高速完成工作，優化企業整體管理效果，助力建筑企業戰略發展目標的實現。因此，建筑企業要結合在新時期的發展需求，創新人力資源管理模式，強化對激勵機制的重視，形成完善的人力資源管理體系，助力建筑企業管理水平的全面提升。

1 建筑行業人力資源管理特點

1.1人力資源的流動性較大

就建筑行業而言，其主要人力資源就是勞動力。當然，面臨不同的施工項目時其需求的人力數量會大不相同，人員構成極為龐雜，所要求的素養也擁有很大差異。一旦建筑企業需要進行某一個項目建設，就肯定會有大量的人力資源流動，因為這些建筑工人往往都需要以工程項目為依托。因此，施工單位必須針對這些人力資源進行合理的配置，使其更好的服務于建設項目。

1.2人力資源的素養普遍較低

在進行建設施工時，就人力資源而言，其應用方式多種多樣，既包含了上層管理人員、技術人員，還擁有廣大的建筑工人。這些人力資源其自身的學歷程度各不相同，但大多以中學以下學歷的民工為主，他們自身技能和素養較低，再加上很多建設單位很難給予其專業化的培訓，使得他們在施工水平和工作技巧方面有所匱乏。

1.3人力資源的構成要素龐雜

就建筑行業而言，其人力資源規模龐大、構成結構復雜，給管理人員帶來了很大的困難。就其構成結構分析如下：第一，管理層人員知識儲備普遍較高，但在具體施工或者與員工交流方面經驗匱乏，很難設身處地地為員工考慮;第二，技術人員其專業技術能力較高，知識儲備豐富;第三，工程施工人員，其學歷普遍較低、認識較為匱乏，致使得人力資源管理起來較為困難。

2 激勵機制在建筑企業人力資源管理中的應用策略

2.1 實施多樣化的激勵機制

建筑企業要遵循以人為本的原則，實施多樣化的激勵機制。建筑企業人力資源管理人員要對員工進行全面調查和了解，對不同人員的不同需求，以及同一人員在不同時期的不同需求展開有效性分析，從而采取針對性的激勵機制，滿足人員個性化需求，在最大程度上調動人員的工作主動性和積極性，促進員工提升工作效率，推動建筑企業發展。一般情況下，建筑企業的激勵主要有物質、精神、感情等三種激勵方式。

2.2 實施靈活性的薪酬激勵機制

建筑企業人員組織結構較為復雜，為了進一步提升薪酬激勵機制的有效性，建筑企業要結合崗位的不同，實施針對性的薪資機制。單位經營者、項目管理人員分別實行年薪制和崗位責任工資制;生產人員、服務人員分別實現勞務計件制、崗位協議工資制等。對于在技術、管理方面具有特殊表現的人員進行重點獎勵。積極推行現代化企業制度，實行股權制度，實現人員利益與企業利益的全面融合。

2.3 優化績效考核

建筑企業要結合自身發展的實際情況，制定適應性的績效考核機制，對員工的工作表現進行綜合性評價，從而為薪酬的合理分配提供參考。其一，建筑企業需要對不同的崗位工作內容、職責等進行明確，并制定針對性的崗位說明書，對崗位專業技能需求標準、考核內容、考核標準等進行量化核定，并要注重對員工工作過程的動態性考核，實現全面性考核機制的實施。其二，保障員工績效考核工作的有序性開展，對考核人員開展專業化培訓，提升其專業素養和職業素養，保障考核過程的透明化和公平化。其三，要注重研發新型的測評方案和工具，對不同崗位的員工采用多樣化和針對性的考評方式，如管理崗位人員側重考核管理能力，基層負責人側重業績考核，項目管理人員側重評級考核等，保障考核工作的全面性和針對性，對考評權重進行合理設置，并制定科學性的量化指標，對員工績效進行定量評分。

2.4 實施員工幫助計劃

員工只有身心健康，沒有后顧之憂，才能全身心投入到工作中，提升工作效率。基于此，建筑企業要結合實際情況，制定科學合理的員工幫助計劃，秉持以人為本的人力資源管理理念，深入了解員工自身情況、心理思想動態變化、家庭情況等，從而對其實施針對性地培訓、指導等幫扶計劃，解決員工的后顧之憂，強化員工對企業文化的認同感和歸屬感。員工幫助計劃的實施，需要得到企業高層的全面支持，還要注重加大宣傳力度，強化員工的了解和支持，從而使其更容易接受，確保工作順利實施。其中員工幫助計劃主要包含以下兩個方面的內容。第一，強化企業文化建設，要在建筑企業內部創建人性化的文化氛圍，以員工個人需求為出發點，實現企業文化建設內容、形式與員工需求的全面契合，通過文化宣傳教育，加強員工對企業了解和理解，增加彼此之間的信任。第二，開展預防性的員工輔導工作。

2.5 強化員工培訓

建筑企業生產具有特殊性，其工作環境較為復雜，工作強度和壓力都比較大，如果缺乏有效的員工培訓機制，對員工的心理動態發展不了解，就容易引起員工工作態度不端正、工作效率低下等問題。因此，建筑企業要樹立正確的人員培訓意識，并結合企業內部具體情況和未來發展需求，制定多元化和靈活性的人員培訓機制。按照培訓階段的不同可以分為入職培訓、在職培訓和業務骨干培訓等，確保不同階段、不同時期的員工都能夠得到適宜性的專業化培訓，為其提供全面性的培訓，提升其專業知識技能，促進其個性發展。

結束語

在當前背景下，新基建將穩步推進，建筑業必將迅猛發展，因此建筑企業要對人力資源管理模式進行優化創新，構建實施多樣化的激勵機制，強化內部凝聚力，提升人員工作積極性，為建筑企業乃至建筑行業的持續性穩定發展提供源源不斷的動力支持。

參考文獻

[1]牛帥. 激勵機制在建筑業人力資源管理中的應用分析[J]. 決策探索（中）， 2020， No.642（02）：38-39.

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