新時(shí)期企業(yè)高績效人力資源管理研究

薛穎惠

摘 ?要：企業(yè)制定一個(gè)良好的人力資源績效管理內(nèi)容能夠提升員工工作水平，保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益。本文從人力資源管理的內(nèi)容與思想出發(fā)，來探討人力資源管理績效指標(biāo)存在缺陷，人力資源管理工作中的交流以及考核評(píng)估的系統(tǒng)性，從而提出新時(shí)期企業(yè)高績效人力資源管理的策略，僅供參考。

關(guān)鍵詞：新時(shí)期;高績效;人力資源

引言：

現(xiàn)如今隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭力日漸提升。企業(yè)要想得到可持續(xù)發(fā)展，就需要一個(gè)良好的人力資源績效管理體系。企業(yè)建立一個(gè)高效的人力資源績效管理體系，能夠優(yōu)化人員配置，調(diào)動(dòng)員工積極性，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

一、人力資源管理的內(nèi)容與思想

（一）人力資源績效管理的內(nèi)容

績效從管理學(xué)的角度上分析，是指組織機(jī)構(gòu)為了達(dá)到預(yù)期計(jì)劃或者是達(dá)到某一種目所產(chǎn)生的效益。績效管理主要包含兩個(gè)內(nèi)容，分別是個(gè)人績效與組織機(jī)構(gòu)績效，個(gè)人績效是組織機(jī)構(gòu)績效的基礎(chǔ)，但是個(gè)人績效是否能完成并不能保證組織機(jī)構(gòu)績效的實(shí)現(xiàn)。如果組織機(jī)構(gòu)根據(jù)一些依據(jù)來對(duì)個(gè)人的績效進(jìn)行劃分，那么只要每個(gè)崗位上的員工都能達(dá)到績效的要求，這樣就能確保組織機(jī)構(gòu)的績效順利完成。如果組織機(jī)構(gòu)的管理策略上存在問題，那么就會(huì)使組織機(jī)構(gòu)中個(gè)人績效無法完成，從而導(dǎo)致組織機(jī)構(gòu)的績效無法實(shí)現(xiàn)。

（二）人力資源績效管理的思想

人力資源績效考核制度與績效管理體系在現(xiàn)如今的企業(yè)管理當(dāng)中很容易混淆，大多數(shù)的企業(yè)管理者都會(huì)把績效管理制度與績效管理體系畫成等號(hào)，因此企業(yè)在開展人力資源績效管理工作時(shí)，企業(yè)大部分的部門都沒有對(duì)其進(jìn)行重視，導(dǎo)致了人力資源管理工作只是存在于表面，沒有什么實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容。此類問題出現(xiàn)的根本原因在于，企業(yè)的管理者沒有對(duì)人力資源績效考核制度與績效管理體系進(jìn)行正確的認(rèn)識(shí)，沒有了解到人力資源績效管理工作當(dāng)中的關(guān)鍵點(diǎn)[1]。績效考核只是人力資源績效管理工作當(dāng)中的一個(gè)流程，并不是一個(gè)獨(dú)立的管理體系，兩者之間只是包含與被包含的關(guān)系。

二、人力資源管理存在的問題

（一）忽略了人力資源管理的重要性

現(xiàn)如今很多企業(yè)的管理者與員工，沒有對(duì)人力資源績效管理工作進(jìn)行全方位地了解。在通常情況下很容易地將人力資源績效考核制度與績效管理體系看做為一個(gè)概念，因此企業(yè)在開展人力資源績效管理工作時(shí)，沒有對(duì)績效考核工作進(jìn)行充分地利用，從而導(dǎo)致了人力資源績效管理工作開展困難。除此以外，現(xiàn)如今大多數(shù)的企業(yè)沒有對(duì)公司內(nèi)部的監(jiān)管模式進(jìn)行及時(shí)更新，從而在一定程度上影響了人力資源績效管理工作地有效開展。企業(yè)在開展人力資源績效管理工作時(shí)，除了要對(duì)員工個(gè)人績效進(jìn)行考核以外，還需要在最短的時(shí)間之內(nèi)達(dá)到企業(yè)預(yù)期計(jì)劃，這樣才能對(duì)企業(yè)人力資源績效管理工作相關(guān)人員的工作水平進(jìn)行提升，從而保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益。

（二）人力資源管理績效指標(biāo)存在缺陷

現(xiàn)如今我國的人力資源管理績效指標(biāo)主要可以分為兩大類，分別是管理員工行為與管理員工工作成果。但是在具體的績效管理工作當(dāng)中，大部分企業(yè)并沒有將目光放長遠(yuǎn)，也沒有站在戰(zhàn)略性的角度上對(duì)企業(yè)績效指標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行完善，從而導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象[2]。除此以外，現(xiàn)如今很多企業(yè)對(duì)人力資源績效反饋體系的重要性與不可替代性產(chǎn)生了忽視，因此在企業(yè)開展人力資源管理工作時(shí)會(huì)具有一定的盲目性，從而導(dǎo)致了人力資源管理環(huán)節(jié)出現(xiàn)較多的問題，使企業(yè)人力資源管理工作缺乏有效性，科學(xué)性與合理性。

（三）人力資源管理工作中交流不夠

企業(yè)在開展人力資源管理工作時(shí)，要保證溝通的質(zhì)量，從而確保績效考核的準(zhǔn)確性與公平性。現(xiàn)如今大部分企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，往往會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的交流工作進(jìn)行忽視，在日常的人力資源管理工作中，大部分管理人員只對(duì)任務(wù)指標(biāo)的完成效率進(jìn)行重視，沒有將績效管理意識(shí)融合到實(shí)際的人力資源績效管理工作當(dāng)中，因此導(dǎo)致了人力部門與員工之間的交流不足，從而降低了人力資源管理水平。

（四）考核評(píng)估不具有系統(tǒng)性

企業(yè)中的人力資源考核制度，能夠直接對(duì)人力資源績效管理工作的實(shí)際進(jìn)展形成影響。現(xiàn)如今許多企業(yè)的人力資源考核制度都缺乏系統(tǒng)性，同樣也沒有科學(xué)合理的考核體系與方式，對(duì)獎(jiǎng)罰制度的制定上不夠完善，從而導(dǎo)致了績效考核的結(jié)果不夠準(zhǔn)確。考核制度與獎(jiǎng)罰制度之間的聯(lián)系性比較小，在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)會(huì)存在一定的局限性。

三、新時(shí)期企業(yè)高績效人力資源管理的策略

（一）制定完善的考核指標(biāo)

想要對(duì)人力資源績效管理體系進(jìn)行科學(xué)合理的完善，那么就需要制定出完善的人力資源考核計(jì)劃，同時(shí)在進(jìn)行實(shí)踐的過程當(dāng)中，還需要對(duì)管理指標(biāo)進(jìn)行不斷的完善。通過對(duì)員工個(gè)人績效的考核，能夠?qū)T工在工作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時(shí)發(fā)現(xiàn)，并及時(shí)對(duì)員工出現(xiàn)的問題進(jìn)行指導(dǎo)。如果員工在工作的過程當(dāng)中出現(xiàn)問題，或者是工作技能存在缺陷，企業(yè)就需要針對(duì)員工所存在的問題提出相應(yīng)解決方法，從而幫助員工提高工作水準(zhǔn)。企業(yè)要想將人力資源績效管理工作的作用充分發(fā)揮出來，就需要根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展方向與企業(yè)的綜合因素來制定人力資源績效考核指標(biāo)。同時(shí)企業(yè)的管理者要重視人力資源管理工作，并利用績效考核手段，制度與目標(biāo)，使人力資源考核工作能夠有效地進(jìn)行。

（二）拓寬人力資源管理的渠道

人力資源績效管理工作離不開企業(yè)管理人員的參與，管理人員在工作當(dāng)中要主動(dòng)傾聽員工的心聲，要對(duì)每一名員工的特點(diǎn)與潛力進(jìn)行全面了解，拉近領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系，提高員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的信任感，這樣就能夠?qū)T工的工作熱情發(fā)揮到極致，使員工充分地展現(xiàn)自身的價(jià)值[3]。除此以外，如果管理層發(fā)現(xiàn)了人力資源績效管理工作中存在一些不當(dāng)?shù)那闆r，那么企業(yè)的管理人員就需要讓員工提出意見，從而了解事情的真相，并鼓勵(lì)員工提出意見與建議，這樣有利于提高工作的透明性，從而提高人力資源績效管理工作的水平。

（三）更新績效管理的措施

企業(yè)在實(shí)施人力資源績效管理工作時(shí)要對(duì)管理不斷地創(chuàng)新斷的創(chuàng)新，要對(duì)先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)與技巧進(jìn)行學(xué)習(xí)。例如，可以利用考核軟件對(duì)員工的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行采集，保證信息的準(zhǔn)確性。在人力資源績效管理工作期間，企業(yè)可以完善人才選拔機(jī)制，以年輕人為人才培養(yǎng)的重點(diǎn)，為企業(yè)注入新鮮的血液，將年輕人的思想與人力資源績效管理工作相結(jié)合，使人力資源績效管理模式實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。要注意的是人力資源績效管理工作的創(chuàng)新不能偏離企業(yè)員工實(shí)際工作情況，防止出現(xiàn)形式化管理的現(xiàn)象，對(duì)員工進(jìn)行管理時(shí)要注意細(xì)節(jié)，為人力資源績效管理工作提供良好的保障。

（四）完善獎(jiǎng)罰制度

想要做好人力資源績效管理工作就離不開一套完善的獎(jiǎng)罰制度，建立健全的獎(jiǎng)罰制度，可以對(duì)員工的積極性與主動(dòng)性進(jìn)行調(diào)動(dòng)，使員工能夠端正工作身心地投入全身心地投入到工作當(dāng)中，同時(shí)還能使人力資源績效管理工作更加公平公正。企業(yè)人力資源績效管理工作中獎(jiǎng)罰制度主要包括個(gè)人績效考核，員工薪酬以及福利待遇。完善獎(jiǎng)罰季度能夠使員工對(duì)公司更加信任，從而提高員工的工作效率與工作能力。除此以外，管理人員要在公平公正的基礎(chǔ)上與員工進(jìn)行深入交流，從而了解到員工內(nèi)心的需求。在制定獎(jiǎng)罰制度時(shí)管理人員要從員工的角度出發(fā)，使員工能夠得到公平競(jìng)爭的機(jī)會(huì)，激發(fā)員工的熱情。

結(jié)論：綜上所述，想要建立良好的人力資源績效管理體系可以制定完善的考核指標(biāo)，拓寬人力資源管理的渠道，更新績效管理的措施以及完善獎(jiǎng)罰制度來對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行完善，從而激發(fā)員工熱情，提高企業(yè)的競(jìng)爭力。

參考文獻(xiàn)：

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[3]張璐雅.高績效人力資源管理理論在小型家族企業(yè)中的應(yīng)用[D].廣東外語外貿(mào)大學(xué)，2021.

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