國有企業干部人事管理體制中存在的問題及優化分析

唐留學

摘要：在國有企業發展的過程中，隨著社會不斷進步，各類新興管理思想與管理辦法在各大國有企業中也得到了較為廣泛地應用，在新時代發展背景下更加需要的是認識到干部人事管理在新時期國有企業發展中能夠起到怎樣的重要作用。本文對當下國有企業在干部人事管理方面存在的一些問題進行探討，并提出幾點基于國有企業發展特點的干部人事管理體制優化策略，以供參考。

關鍵詞：國有企業;干部人事管理;新時期發展

前言：在我國的國有企業發展過程中，人力資源管理是企業發展的基石，干部力量是企業的基層中堅力量，在我國社會運行的過程中應當充分認識到“人”的主觀能動性作用，認識到綜合素質人才對社會發展和企業進步的推動作用。當前的社會實踐過程中仍然存在一些國有企業沒有對干部人事管理進行科學調控的問題，對此仍然需要不斷探索不斷改進。

一、新時期國有企業干部人事管理的作用

我國的國有企業干部人事管理中的一個較為顯著的特點就是“以人為本”，這也是基于我國千百年來的文化積淀和我國共產黨執政背景下的主要指導方針提出的重要管理策略。當下我國的社會主義發展道路建設需要國有企業不斷實現以群眾路線和群眾觀點為中心的管理模式，將“人”的力量作為企業發展的中心和重點來對待。在國有企業中實現科學化的干部人事管理的主要作用也體現在經驗積累與運用方面，可以說一個需要長遠發展的企業必須經過不斷地長期的經驗積累，無論是時間經驗還是社會經驗都是非常重要的研究對象。國有企業通過從人事管理經驗中汲取發展所需的重要思路來確定一個階段中的發展方向等核心問題，從而不斷優化不斷改進，使企業的發展能夠真正適應不同時期的社會發展背景和國有企業的發展需求[1]。在選人用人方面，人才選拔的優化與完善是在歷史中不斷發展的，在當下社會環境越發復雜的大背景下，國有企業勢必要對選人用人和企業內部的薪酬與福利待遇不斷創新不斷優化，以此來真正讓復合型的優秀人才為企業發展效力，達到人盡其才、才盡其用的目的，將“人”的基石搭建在企業的每個發展環節中。

二、國有企業干部人事管理體制中存在的問題

（一）管理組織結構缺乏戰略性

當下市場經濟不斷發展，社會上各行各業之間產生了非常激烈的競爭，如何在這樣的社會環境下站穩腳跟是許多企業的核心問題，也是關系到生存的重點問題。但部分國有企業依靠著特定資源和長久發展下來的積累，在干部人事管理方面多有疏忽，認為這一部分管理內容相比起經濟效益的獲取并不是重要的組成部分，這樣的錯誤觀念會使企業內部發展缺失戰略性，是企業發展與經營中出現較為明顯短板的主要原因。在干部選拔等用人方面，這一問題暴露得更加明顯。許多國有企業在人才選拔上對學歷與資格證書過分看重，在面試與選拔方面模式僵化，往往導致一些從業經驗豐富的資深人才和專業人才因為硬性要求被忽視。人才選拔的根本目的是增強企業的生產力，在當前的社會背景中如果將學歷作為選拔人才的第一標準難免會導致一部分優質人才在這樣的單一評價標準下被遺漏。且許多國有企業在入職程序方面不夠清晰透明，并不能做到完全公開，部分企業更是存在嚴重的暗箱操作，把國有企業變成了“家族企業”，導致真正有實力的人才無用武之地。

（二）薪酬與激勵制度相對固化

在干部人事管理中，薪酬與激勵是促使職工工作積極性提高的重點，也是最直接地增強員工在企業中的工作粘性的手段，目前許多國有企業在薪酬與激勵制度上已經許多年沒有更新與創新，這將導致員工的個人發展需求與生存需求不能切實得到滿足，許多員工的福利待遇也沒有得到較好地落實，更是存在一些獎金數額不公開透明的現象。傳統的集體發展思想已經不再適用于新時期的國有企業人事管理，薪酬與激勵模式的固化導致人才流失的問題逐漸凸顯，這不僅會使國有企業的生產力和競爭力被削弱，也容易導致企業中原本培養的人才流動到其他更具吸引力的企業之中[2]。當下許多國有企業的薪酬提升固定在與職務和工齡掛鉤，這已經是相對比較老舊的管理思想了，人力資源管理機制的創新需要將薪酬分配模式進行創新，需要將原本單一固化的激勵模式創新為更加符合當下人才需求和時代發展的多元化模式，對于職工的評價與考核也需要進行創新與改進，從不同方面綜合完善薪酬與激勵制度，進而使國有企業的人力資源管理效果得到提高。

（三）人事管理流程行政化嚴重

國有企業在組織人事管理流程方面存在較大的行政化特點，尤其是地方性國有企業，當地政府直接主導所屬國有企業人才招聘和日常管理的做法并不鮮見。而政府過多干預國有企業的組織人事管理的做法，造成國有企業在人事管理流程操作方面存在更多的行政化特點，這不利于企業人才發展的保障，也不利于企業在選人用人方面的科學規劃。這也是受到許多國有企業的人事管理底層邏輯影響的，國有企業原本有一套共性的人才招聘與管理制度，并不能與社會上的民營企業一樣自行制定全部的招聘流程與管理流程，國有企業本身的行政職能使得他們在這一方面不能夠完全發揮主觀能動性，許多國有企業因此不能及時招聘到合適的人才。當今社會大背景下，國有企業的人事管理流程需要增強市場靈活性與企業戰略性，但許多企業局限在舊有的行政化程度過高的人事管理流程中，使得企業在市場上不具備更強的人力資源競爭實力，這也進一步導致了企業的發展存在一定的滯后性。

三、國有企業干部人事管理體制優化策略分析

（一）職業經理人市場方式招聘

要在國有企業中進行干部人事管理體制的創新優化首先需要管理者轉變管理思想，在人才選拔與招聘方面可以選擇近些年新興起的職業經理人市場化招聘方式。這樣的招聘方式的重點是明確國有企業的市場化身份，在進行人才引進的過程中優先通過外部獵頭的方式進行，與此同時將內部人才轉化作為人才管理的輔助手段，從而綜合提高企業內部的人才招聘與選拔能力，綜合提高企業人才管理的效率。雖然部分企業也嘗試著推行該種模式，但受限于企業的性質關系，改革并不徹底，沒有賦予職業經理人應有職權，導致未能達到預期效果。而對于企業內部的已經在崗的人才，也要根據人才的不同工作能力進行重新分配與及時地調整，對于不適應當前崗位的人才可以將其調至其他崗位，對于不能勝任當前工作任務的員工也可以選擇從其他部門調動作為輔助，打破固有的一潭死水的局面，充分激活內部競爭機制。

（二）創新多元化薪酬激勵模式

薪酬分配模式的合理性在企業干部人事管理中是非常重要的，直接關系到員工對企業的粘性，關系到員工在企業中能否保持足夠的工作積極性，薪酬分配模式不應當局限在傳統的“大鍋飯”模式中，而是需要在市場經濟不斷發展的時代背景下進行更加市場化的創新，以此來確保國有企業中的薪酬分配能夠真正符合市場的需求，使員工能夠從薪酬中得到激勵。而員工激勵并不能單一地依賴薪酬分配，單獨設立的激勵模式也是刺激員工工作積極性的重要人事管理手段。激勵內容可以進行更加多元化的創新，例如：根據員工的專長、興趣和價值，創設崗位，搭建平臺，“因人設廟”，企業搭臺，能人唱戲，改變原有只有往管理職位上晉升才能獲得加薪的“千軍萬馬過獨木橋”的不合理現象，設計合理的管理與專業技術雙職業晉升通道體系就變得尤為重要，根據人才自身特點制定其在企業中最適合的發展路徑。

（三）增強干部人事管理科學性

國有企業的干部人事管理優化的根源在于增強人事管理制度的科學性，無論是行政招聘與人才選拔還是員工的薪酬分配與激勵制度的設定都是增強企業人事管理實力的重要手段，但僅靠這些是遠遠不夠的，還需要對人事管理進行更加科學的規劃。首先需要結合新時期國家的發展政策與指導方針來對國有企業這一階段的人才管理目標進行確認，對標國內外的一流企業，結合企業自身的發展特點進行改進，拓寬人才引進渠道的同時打下堅實的人事管理基礎[3]。其次是強化頂層設計，企業的管理層與高層部門應當認識到人事管理優化對經濟效益提升的重要作用，內部人事管理調動牽涉面廣，在有任何崗位變更時都要在企業內部進行公開透明的公告，以此來確保人事管理機制的優化受到全企業員工的監督，最終實現企業上下能夠擰成一股繩共同為企業的長遠發展出力的目的。國有企業干部人事管理的科學性也體現在企業組織架構的完善，只有構建起更加完整的內部運作機制才能真正確保人事管理機制優化工作真正進入到企業發展的全規劃中。

結語：隨著我國市場經濟不斷加快發展腳步，國有企業之間的競爭也愈演愈烈，為了謀求更加長遠的發展，國有企業需要結合時代發展要求，在管理的各個階段與環節中進行改進，確保企業的發展方向能夠始終與時代發展步調一致，干部人事管理制度的改進在這一過程中是必不可少的，管理者應當充分認識這一點并真正使人事管理的改動推動企業的長遠發展。

參考文獻：

[1]王步宇.國有企業人事管理工作創新探索[J].新絲路，2020：132-133.

[2]丁萍麗.國有企業干部人事管理體制改革問題的若干思考[J].知識經濟，2020：72-72.

[3]馬開順.新時代國有企業推進干部人事制度改革的幾點思考[J].經濟與社會發展研究，2020：0144-0144.