船員流失的特定因素及對策

林麗 廣西大學

黨的十九大報告中，習近平總書記首次明確提出建設“交通強國”的戰略目標。推進海運強國建設，需要高素質的航海人才，留住航海人才、用好航海人才是建設海運強國的關鍵支撐。

1.客觀特定因素

1.1 船上工作與生活界限模糊

人們的活動場景一般分為工作領域和非工作領域兩大類。由于航海工作的特殊性，船員登船后，海上航行或作業時，船員的活動范圍全程限制在船上，整體空間沒有發生實質性轉移。船員在船上這種生活和工作區分不明顯的狀態，導致心理邊界也隨之混同，進而發生休息的時候愉悅感和滿意度獲得不充分，工作的時候緊張和專注度下降。

這種因工作和非工作領域在時間和空間兩個維度的高度重合和滲透造成的負面情緒，投射到船員對工作滿意度、離職意愿、非工作時間的心理疏離感、生活滿意度和工作家庭平衡感這五個變量的心理變化上，會轉化成對企業的評價走低。

2000年，美國學者克拉克(Sue Campbell Clark)提出了工作—家庭邊界理論：工作和家庭組成各自不同目的和文化的領域，相互影響，個體在尋找平衡中引發對現狀審視和利弊權衡。擺在船員面前有兩種選擇，一種是努力適應現狀，克服困難，最終視船為家，走向職業的理想狀態；一種是尋求改變，覺得無法適應這種特殊的工作環境，便選擇離職，顯然第二種選擇遇到的阻力更小。

1.2 艙室環境

如今我國船舶在設計建造中不斷升級換代，船舶設備不斷增加，而艙室環境中的噪聲、空氣質量問題也逐漸顯現出來，船員的船艙體驗也越來越受關注。

1.2.1 船舶噪聲

船舶噪聲對船上人員的健康、生活、休息和工作甚至心理都存在很大的影響（如圖1所示）。船舶主體結構由金屬構成，聲音通過金屬固體傳播能量損耗很小，艙室噪聲在船艙內傳輸除了直接影響到緊鄰的區域，艙壁與甲板、艙壁與艙壁也會受到噪聲共振和反射。

圖1 噪聲示意圖

噪聲源點在船艙的主機，主要由螺旋槳轉動產生。由于船上艙室布局緊湊，靠近主機倉高噪聲艙室，噪聲值整體偏高，其中空調艙室最大可達到90分貝以上，而工作艙室最大可達到70分貝，人員居住艙室平均在60 分貝左右，部分艙室還會形成氣流的嘯叫，這嚴重干擾船上人員的正常工作和休息。

1.2.2 艙室空氣污染

傳統上，我國靠港船舶通常利用燃油發電機發電，因此船舶室內空氣里難以忍受的氣味中燃滑油氣味占75.7%，目前一些感官方面的研究已從兩個主要的氣味特征組（油煤油和煙熏味）描述了柴油機廢氣的氣味。油煤油的氣味基團與未燃燒燃料的芳族部分有關，主要是烷基取代的苯，茚滿和四氫化萘。煙熏味來自石蠟和芳族燃料成分的部分燃燒產物。這些混合氣味不僅難聞，還含有不少有害物質，危害船員健康。

2.人的特定因素分析

《2019年中國船員發展報告》統計顯示，截至2019年底，我國共有注冊船員1,659,188人，其中女性250,706人，僅占船員總數的15%。航海從業者以男性為主導，主流船舶機械構造都是為男性量身訂造,女性難以適應,航運公司也不太愿意雇傭女性海員。

男性船員們長期在海上工作,遠離社會和人群,較大的工作壓力和體力消耗，單一的性別群體共處于船舶狹小固定的環境起居工作,長期以往產生工作倦怠、情緒低落、易激惹等負面情緒。另一方面,隨著科技的不斷發展,船員上岸休息時間縮短和船上配員數量減少,船員間的交流機會減少，個體心理問題隱蔽性更高。

2.1 初入職船員輕易離職

2021年1月，上海國際航運研究中心發布的《2020年第四季度中國航運景氣報告》指出，2020年下半年疫情趨于平穩，第四季度，中國航運景氣指數達到122.63點，提升至較為景氣區間;中國航運信心指數為141.15點，進入較為景氣區間，企業家們對市場經營充滿信心。有關調查顯示，全國航海類專業本科生求人倍率 2017屆較 2013屆增長了0.88，專科生求人倍率增長了0.84（如圖2所示）。近年來我國航海類專業人才需求保持增長趨勢，但航海類專業畢業生上船比例在降低（如圖3所示），船員在船服務期限也在相應縮短，究其原因主要有三個：

圖2 2013屆-2017屆全國航海類專業畢業生求人倍率

圖3 2013屆-2017屆全國航海類專業畢業生上船比例

一是船員職業邊緣化。船上工作的特殊性，使得海員社會地位較低，認可度不高。航海文化、海員角色文化未能融入社會主流文化，對海員職業重要性和社會貢獻度缺乏認知。

二是船員福利待遇優惠力度不夠。船員職業所獲得的政策支持力度與我國船員大國地位不相符，與世界航運發達國家相比仍有差距，海員個人所得稅未有明顯優惠政策。

三是船員科學管理進程緩慢。一方面是船員職業待遇優勢明顯降低，隨著我國經濟的快速發展，陸地工資待遇水平不斷提高，初級職務的工資水平甚至出現“水陸倒掛”現象。另一方面船員管理機制不夠健全，國內尚未建立海員分類選拔和培訓機構分級管理機制。

2.2 高級船員尋求自我價值突破口

高級船員一般都達到了馬斯洛需求層次理論第四層——尊重需要，此時，高級船員對于船舶上的各種技術壁壘已經消除了，他們已經成為行業的稀缺資源，緊接著就進入馬斯洛需求層次理論第五層——自我實現的需要，為了超越自己而奮斗。如果企業不能為高級船員提供更好的平臺或者突破口，他們很有可能考慮另尋明主。對企業而言，高級船員離職帶來的嚴重損失是不可估量的。

3.對策研究

3.1 跨過界限，與沖突共生

德國社會學家G.齊美爾對社會形式和交往形式深入解讀，他巧用“橋”與“門”意象進行比喻，橋告訴我們，人類是如何堅定地將天然存在的分離統一起來；而門卻顯示出，人類又是如何將長久統一的天然存在單元分隔開來。借助這個思維方法，通過搭橋造門來引導船員釋放負面情緒。

3.1.1 搭橋——讓工作成為興趣

了解航海精神，培養航海興趣。優秀的高級船員在古代被譽為航海家或者冒險家，航海家精神體現了海洋族群的胸襟稟賦，品行操守，定義為放眼四海的廣博胸懷、勇立潮頭的冒險精神、斬風斗浪的拼搏精神、放手一搏的神勇氣概、永不放棄的頑強意志。

從興趣搭橋到工作，賦予船上工作更多愉悅感。興趣是指人們對事物或活動存在強烈的求知欲，從精神上獲得更多愉悅和滿足感。船員深入了解航海文化，把船上工作變成個人興趣后，更好地代入到航海家的角色中，秉承海洋精神，享受船員職業帶來的滿足感。

3.1.2 造門——與沖突共生

科瑟爾在《社會沖突的功能》(1956)認為，沖突具有正作用和負作用，在某種情況下具有減少對立兩極產生的可能性、增強社會組織的適應性等正作用。

首先，承認沖突的存在，而不是逃避或否定。船員與船舶是分不開的整體，面對不一樣的工作環境，船員要承認在船上生活與工作相融的常態化。其次，接納沖突。真正有害的不是沖突，而是逃避沖突的想法。當我們接納后，焦慮、抗拒情緒就會隨之減少。第三是與沖突共生。沖突是無法徹底消除的，因此，我們應更多地把注意力轉移到增強自身扛負能力上，在中間造一扇門，與它共生共存。

3.2 改善船上沉悶環境

船舶內裝設計需要更為人性化，一方面適應現代船舶性能需求，也要滿足船員對美觀舒適的海上居住與工作環境的更高要求，以緩解海上高強度工作帶來的身心負擔。

3.2.1 引入海上微型生活圈新理念。

雖然船舶在海上作業遠離陸地，可船上的生活不能將就。運用環境心理學、人機工程學、智能化設備、綠色設計等設計理念和方法將船舶打造成海上微型生活工作圈。新加坡東太平洋航運公司已先行一步，為船舶配置健身房，進行具有藝術氣息的室內設計，旨在讓船員的海上生活更加快樂。

3.2.2 降低噪聲處理。

根據不同艙室中噪聲產生的原因及噪聲頻譜特性，可采取針對性的降噪措施，常用的被動降噪措施有隔振、阻尼、消聲、吸聲等。做好主動降噪技術的普及運用，目前已開始在艦船上進行試驗應用，相信不遠的將來，就會讓船員擁有一個安靜舒適的休息環境。

對于船艙內空氣質量改進可從空調及通風系統、加強衛生管理、船上空氣監測數據收集、空氣質量標準化等多方面入手，重視其新風口位置的合理性、各艙室溫度及濕度調節能力等,減少污染源進入船舶室內,從源頭改善室內空氣質量，優化船員生活和工作環境。

3.3 重視船員資源配置和角色融入

對傳統船舶機械構造進行改良，鼓勵更多女性船員加入，改善船員男性主導的刻板印象，逐步撬動行業固化的成見，使船舶更像一個正常平衡的社會,讓男性船員減少被社會孤立的感覺。

企業管理者，需要審慎重視來自船員心理契約方面的訴求，尤其是涉及薪資待遇、個人職業發展、基礎工作調整等方面的心理契約建立和溝通。因為這部分的心理契約若發生違背，更容易引發船員消極行為抵抗。

初入職船員進入船上因工作場景陌生、工作內容不清晰而缺乏底氣，這需要通過校企融合來解決。學校首先要了解清楚當前企業的用人需求，針對不同的崗位在企業中的工作場所和工作內容開展仿真實訓，從而提升學生的上船信心。航運用人單位從員工隊伍梯隊建設角度出發，重視與航海類院校合作，積極為院校提供校外技術支持和引導，為行業培養儲備人才。

3.4 拓寬高級船員增值空間

美國著名心理學家勒溫（1932）闡述了人才發展需要有匹配的外部環境，一個人的工作績效除了受到個人能力影響外，還受到所在環境的影響。所以，能力越強的人，自我要求越高，越是對未來有規劃的人，在不利于條件下，越容易選擇擺脫現狀，去選擇更適合更有利的環境。高級船員是企業的核心競爭力，他們也是團隊中的靈魂人物，企業要用心管理好這些稀缺資源，讓他們體現應有的價值。

3.4.1 激勵人才，弘揚工匠精神

企業啟發資深優秀高級船員把多年的經驗和技術優化總結，以其姓名來冠名船舶操作流程或管理方法，在企業系統內宣傳推廣普及，并積極協助具有獨創性的成果申報專利。

3.4.2 打造增值平臺

企業牽頭或與政府相關部門對接，組建成立船舶人才工作室，創造條件讓系統內的優秀人才匯聚交流，針對生產一線實際需求，圍繞船舶設備和操作工藝展開技術攻關和發明創新，全面提升工作效率和管理質量。

3.4.3 孵化人才

選聘優秀高級船員為企業培訓師，通過室內面授、現場講解、錄制課件傳閱和技能比武等形式帶動年輕的船員學習提高，為企業培養素質過硬的船員隊伍。企業推薦高級船員到航海專業院校擔任校外導師，完善人才梯隊建設，持續地為企業生產經營保駕護航。

4.結束語

綜上，企業在船員管理方面還有很多提升的空間，需要改善行業特定因素制約帶來的影響，重視船員身心理健康，優化船員工作生活環境，不斷強化船員職業認同感和榮譽感、進一步拓寬和優化船員成長通道，為高級船員提供公平合理的職業增值平臺，創造更多自我價值實現的機會，從源頭降低船員隊伍流失風險。