事業(yè)單位人力資源管理模式優(yōu)化研究

蘇鵬飛

本文主要描述了事業(yè)單位人力資源管理制度概念，探討了人力資源管理模式存在的問題，并對于優(yōu)化方法發(fā)表一些個人的觀點和看法。在進入知識經(jīng)濟時代后，企業(yè)之間的競爭逐步變?yōu)槿瞬鸥偁帯Ｒ虼耍聵I(yè)單位為了能夠更好地發(fā)展，就需要在人力資源管理方面有所調(diào)整，做到持續(xù)優(yōu)化，繼而推動企業(yè)不斷進步。

所謂事業(yè)單位，本身屬于社會結(jié)構(gòu)，是一個能夠推動社會進步，滿足社會文化、教育以及衛(wèi)生等需求的組織。其在日常經(jīng)營過程中，不會將盈利作為基礎(chǔ)目標，因此其實際成果的表現(xiàn)不夠直接，而且也不會通過能夠進行估量的物質(zhì)進行展示。事業(yè)單位可以看作是國家內(nèi)部的一個分支機構(gòu)，基于體制的影響，經(jīng)常會有各方面問題產(chǎn)生。這其中，表現(xiàn)最為明顯的就是人才儲備量相對較少。因此，當前為了順應(yīng)社會改革的需求，事業(yè)單位就需要在人力資源管理模式方面建立制度，繼而實現(xiàn)全面發(fā)展。

管理理念陳舊

從目前來看，我國許多事業(yè)單位在進行管理的時候，仍然在采用早期的人力資源管理模式，不僅不夠公平和開發(fā)，而且缺乏應(yīng)有的合理性。很多時候，員工們的個人晉升都需要由內(nèi)部組織負責。如此一來，人力資源的分配就變得十分不合理，很多優(yōu)秀的人才無法展現(xiàn)自己的真實能力，限制了單位的發(fā)展。

資源分配不合理

當前事業(yè)單位在進行人力資源管理的時候，最常見的問題就是資源分配缺乏合理性，基本上都是因事設(shè)崗，而不是因人設(shè)崗。因此，很多優(yōu)秀人才的能力沒有得到合理開發(fā)。同時內(nèi)部員工之間的交流相對偏少，一些年輕員工的綜合能力不強，學到的知識無法內(nèi)化，不知道如何解決實際問題。

管理系統(tǒng)存在缺陷

人員培養(yǎng)涉及的內(nèi)容有很多，因此一直都是一個長期性工作。不僅需要規(guī)劃，而且還要從多方面入手，不斷調(diào)整，只有經(jīng)過較長的時間之后，才能取得相應(yīng)的成果。但是，當前多數(shù)事業(yè)單位的人才培訓機制存在一定缺陷，未能做到長遠規(guī)劃，使得培訓和組織法律脫節(jié)的情況。

缺少激勵約束機制

當前很多事業(yè)單位在進行考核的時候，仍然在貫徹“平均主義”的基本理念，員工彼此之間缺少公平性。長此以往，很多優(yōu)秀的員工覺得自己的能力沒有得到發(fā)揮，限制了自身發(fā)展。而一些積極性不高的員工，就能長期在自己崗位上混工時。如此一來，單位的實際發(fā)展必然會受到諸多限制，也無法做到發(fā)展創(chuàng)新。

考核工作形式化

在事業(yè)單位之中，考核工作一直未能得到重視，最明顯的問題就是沒有設(shè)置多個考評模式，只是在年末的時候單獨評價一次。顯然，這種考評模式極為單一化。同時，考核內(nèi)容也和單位近期的發(fā)展狀況沒有聯(lián)系在一起，十分籠統(tǒng)。如此一來，考核工作的價值就沒有發(fā)揮出來，員工們不了解自己的真實水平，也不知道如何改進。

樹立創(chuàng)新理念

對事業(yè)單位來說，為了能對人類資源管理模式予以全面優(yōu)化。首要工作便是融入創(chuàng)新思想，促使單位的未來發(fā)展和戰(zhàn)略政策能夠有機融合，為廣大員工創(chuàng)設(shè)良好的內(nèi)部氛圍。同時，管理工作也要不斷優(yōu)化，通過設(shè)置一個更具現(xiàn)代性特定的體系，并結(jié)合單位的具體狀況，有效展開計劃制定，進而提升管理水平。

完善崗位制度

對于人力資源管理來說，無論是管理者還是受管對象，大家都是人。因此在開展相關(guān)工作的時候，就要對各個崗位予以區(qū)別對待，從不同的立場切入，有效完成管理任務(wù)。尤其是制度部分，必須伴隨單位的發(fā)展，對其持續(xù)優(yōu)化，不能停留于表面部分，而要有著更高的深度。具體來說，主要包括兩部分。

其一，對所有崗位的工作情況有所了解，明確其屬性。依靠職責分析、內(nèi)容收集以及任務(wù)展示的模式，明確不同崗位的基本要求。之后再以此為基礎(chǔ)，設(shè)置人員招聘計劃，提高門檻。

其二，所有進入單位的新員工，都要基于個人情況，做一個未來的職業(yè)規(guī)劃。從而能夠了解其個人定位，對綜合能力予以評估，判斷是否滿足要求。此外，還要針對個人晉升設(shè)置制度，從而能夠起到激勵的效果，讓員工積極投入日常工作，展現(xiàn)個人主動性。

完善績效考核制度

依靠績效考核的方式，對人類資源管理持續(xù)完善。總體來說，主要包括三部分。其一，設(shè)置考核標準。所有內(nèi)容都要與單位的具體狀況保持一致，而一些細節(jié)內(nèi)容方面，還要做到持續(xù)更新，不能采取“一刀切”的方式。同時，還要從多個維度入手，深入思考，繼而提升可行性。其二，在績效考核的時候，理應(yīng)積極和內(nèi)部人才展開交流，從而能夠更好地了解其真實想法，建立反饋機制，促使考核制度得到優(yōu)化。其三，設(shè)置獎懲制度。對于表現(xiàn)較好的員工，除了表揚之外，還要給予物質(zhì)層面的獎勵，讓其在未來工作中繼續(xù)努力，發(fā)揮優(yōu)勢。而對于表現(xiàn)不佳的員工，除了批評，還要進行相應(yīng)的懲罰，讓其及時改正。

改進管理工具

伴隨科技的持續(xù)進步，人力資源管理活動也變得更具自動化特點。同時在管理的時候，許多新工具逐步得到應(yīng)用，從而為管理活動的正常開展提供了諸多幫助。通過持續(xù)提升管理效果，自然能夠為單位的創(chuàng)造更高的收益，同時也能推動單位不斷發(fā)展。具體來說，主要能從三方面入手。其一，依靠新型管理工具，專門打造一支有著較高綜合素養(yǎng)、技能水平的優(yōu)秀團隊。在職期間，還要對其展開繼續(xù)培養(yǎng)，促使個人能力不斷增強的同時，還能有著扎實的知識基礎(chǔ)。如此一來，人才的利用率就會有所提升，進而防止資源發(fā)生無端浪費。其二，通過使用管理工具，還能促使單位內(nèi)部的工作制度以及管理機制得到改善。其他部門通過學習的方式，也能獲取相關(guān)經(jīng)驗，了解內(nèi)部管理機制，按照要求完成任務(wù)，進而促使單位更好地發(fā)展。其三，通過應(yīng)用人力資源管理工具，在使得單位管理效率得到提高的同時，還能有效降低資源量的使用，去除多余的投入，節(jié)省資源，進而提升單位的綜合效益。

改進管理模式

在對管理工具完成全面優(yōu)化之后，就需要打造一個更具完整性的管理模式，從而有效完成觀了任務(wù)。人力資源管理工作具有時代性特點，在不同時代中，涉及的內(nèi)容和管理的方向都會有所區(qū)別。因此，當前事業(yè)單位就要做到與時俱進，跟上社會的腳步。特別是在進入21世紀之后，全球經(jīng)濟的發(fā)展速度有所加快，使得行業(yè)競爭也變得十分激烈。針對這一情況，單位就需要在人力資源管理部分有所調(diào)整，持續(xù)優(yōu)化，從而使得自身整體實力得到增強。然而，當前多數(shù)事業(yè)單位的管理模式有所落后，與經(jīng)濟發(fā)展存在一定距離，使得自身整體實力的提升受到限制。為了解決其中的各方面問題，單位就要按照以下流程進行管理。其一，單位需要對現(xiàn)有的招聘模式不斷優(yōu)化，持續(xù)完善。通過分析各類不同方法的缺陷，并以此為核心，將重心更多放在綜合能力層面。同時還要關(guān)注各類人才的基礎(chǔ)特點，從而能夠盡可能發(fā)揮其個人優(yōu)勢，推動單位不斷進步。其二，事業(yè)單位還要在用人機制方面持續(xù)更新，從而變得更具科學性。通過內(nèi)部考核，有效了解員工的實際能力，通過與其溝通，了解其真實想法，從而將其分配到最為合理的崗位上。而在管理的時候，則需要時刻貫徹“以人為本”的基礎(chǔ)原則，從而將一些優(yōu)秀的人才全部留下。其三，事業(yè)單位還要對培訓制度展開調(diào)整。伴隨時代的進步，單位的發(fā)展目標也會有所變化，對于人才能力的需求也會改變。因此，單位內(nèi)部的培訓制度就要做到與時俱進，持續(xù)革新，確保所有人才都能有著先進的個人思想和優(yōu)秀的能力，繼而能夠更好地完成工作任務(wù)。

綜上所述，現(xiàn)如今市場的競爭變得越發(fā)激烈。在這樣的環(huán)境中，事業(yè)單位為了能夠立足，自然需要在人力資源管理方面有所調(diào)整。結(jié)合早期的實際情況，不斷優(yōu)化，不但能夠合理使用各類方法，也能保證目標設(shè)置滿足要求。長此以往，單位的綜合實力就會提高，同時推動整個行業(yè)持續(xù)進步。

（河南省周口市淮陽區(qū)人力資源和社會保障局）

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