大數(shù)據(jù)背景下機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理

李婧

大數(shù)據(jù)為機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理提供了技術(shù)和信息方面的支持。人力資源績效管理中運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)了精細(xì)化管理，有效提升了單位的管理水平。人力資源績效管理與機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作質(zhì)量有著緊密聯(lián)系，但是機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源績效管理在發(fā)展中存在諸多問題，嚴(yán)重影響了機(jī)關(guān)事業(yè)單位的健康發(fā)展。本文闡述了在人力資源績效管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的重要性，分析當(dāng)前人力資源績效管理中存在的問題，探析大數(shù)據(jù)背景下機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理的具體策略。當(dāng)前一些機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源績效管理水平不高，績效考核缺乏科學(xué)性，對機(jī)關(guān)事業(yè)單位的管理產(chǎn)生了不良影響，甚至還給社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成了阻礙。在大數(shù)據(jù)背景下，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)正視當(dāng)前績效管理中的問題，積極探索有效的管理策略，提高績效管理水平。

伴隨信息技術(shù)的飛速發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)得到了廣泛應(yīng)用，將其應(yīng)用到人力資源績效管理中，促使單位根據(jù)數(shù)據(jù)進(jìn)行理性分析，可以客觀評估工作人員，掌握工作人員的工作能力，從而更加精準(zhǔn)地進(jìn)行人力資源績效管理工作。首先，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以及時(shí)收集各項(xiàng)數(shù)據(jù)，通過挖掘這些數(shù)據(jù)信息，不僅可以掌握市場信息，適當(dāng)調(diào)整單位各項(xiàng)指標(biāo)，而且還能科學(xué)預(yù)測行業(yè)發(fā)展趨勢，為發(fā)展目標(biāo)的制定提供重要參考，保障單位后期的穩(wěn)定發(fā)展。其次，數(shù)據(jù)涉及單位的各個(gè)方面，通過海量數(shù)據(jù)信息，機(jī)關(guān)單位在人力資源績效管理過程中可以準(zhǔn)確查找問題所在，并及時(shí)處理問題，從而有效提升機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作效率，保障人力資源績效管理的科學(xué)化。最后，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以解放生產(chǎn)力，簡化工作流程，促使人力資源部門可以將更多的時(shí)間和精力用于數(shù)據(jù)分析和應(yīng)用，大幅度提升部門工作效率。在大數(shù)據(jù)背景下，相關(guān)數(shù)據(jù)的收集、分析都是機(jī)器完成的，而且在大數(shù)據(jù)下，可以避免人為因素的影響，使得數(shù)據(jù)更加精準(zhǔn)化、智能化。在這種情況下，工作人員可以將更多的精力放在績效管理上，不斷優(yōu)化和完善績效考核。

管理觀念陳舊，管理意識(shí)薄弱

當(dāng)前機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理人員管理意識(shí)比較陳舊，無法將大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來。雖然在管理模式上進(jìn)行了一定變革，但是沒有做到與時(shí)俱進(jìn)，仍舊使用傳統(tǒng)的管理方法，管理模式固化，相應(yīng)的管理意識(shí)也比較薄弱。在開展人力資源績效管理時(shí)，相關(guān)管理人員對大數(shù)據(jù)的認(rèn)識(shí)不夠全面，對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用程度不夠，沒有根據(jù)時(shí)代變化進(jìn)行主動(dòng)變革，導(dǎo)致人力資源管理工作越來越被動(dòng)，無法吸引優(yōu)秀人才留住人才。如果任由這種情況發(fā)展下去，會(huì)嚴(yán)重阻礙機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源績效管理工作的正常開展。

績效管理機(jī)制不夠健全，績效管理作用難以有效發(fā)揮

機(jī)關(guān)事業(yè)單位開展人力資源績效管理工作的目的是激烈工作人員進(jìn)步，促使工作人員及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身的不足并及時(shí)改進(jìn)，形成良好的工作作風(fēng)，對自身有一個(gè)系統(tǒng)全面的認(rèn)識(shí)，從而不斷提升自身的業(yè)務(wù)能力，高高效完成工作任務(wù)。但是在實(shí)際管理工作中，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績效管理機(jī)制不夠健全，缺乏科學(xué)的績效計(jì)劃和績效評價(jià)方式，績效管理流程也不夠完善，績效指標(biāo)的層次和類型都不夠清晰，績效考核與評價(jià)比較籠統(tǒng)，只是進(jìn)行表面評價(jià)，過于形式化，導(dǎo)致績效考核結(jié)果不夠真實(shí)，失去了應(yīng)有的參考價(jià)值，嚴(yán)重制約了績效管理作用的發(fā)揮。

分配制度不夠合理，人才流失嚴(yán)重

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域都取得了不同程度的發(fā)展，相應(yīng)的管理水平都有了明顯提升，人力資源管理也不例外。但是受到多種因素的影響，人力資源績效管理出現(xiàn)了一些問題，其中較為突出的一點(diǎn)在于資源的分配上。一些單位的工資分配制度不太合理，在工資分配上不僅如人意，導(dǎo)致工作人員在工作中缺少熱情，不僅不能留住優(yōu)秀人才，還有可能阻礙機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展。從國家層面上看，我國在人才引進(jìn)方面存在矛盾，本身人才流失就嚴(yán)重，加上機(jī)關(guān)事業(yè)單位在人才吸納方面缺少優(yōu)勢，使得人才流失成為很多單位的普遍問題。

管理人員素質(zhì)有待提升

一些機(jī)關(guān)事業(yè)單位的管理人員專業(yè)素養(yǎng)不高，管理能力不強(qiáng)，在日常工作中主要為一些常規(guī)性工作而忙碌，大多是為了應(yīng)付上級(jí)檢查。而在管理方面創(chuàng)新意識(shí)薄弱，雖然發(fā)現(xiàn)了工作中的問題，但是并沒有給予應(yīng)有的重視，在問題處理上抱有得過且過的心理。此外，部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位在人才培養(yǎng)方面缺乏重視，在管理人員選聘等方面仍然采用之前的方式，缺乏科學(xué)化、系統(tǒng)化的人才培養(yǎng)規(guī)劃。

創(chuàng)新績效管理方法，營造良好的工作氛圍

在機(jī)關(guān)事業(yè)人力資源績效管理中，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以實(shí)現(xiàn)績效管理的創(chuàng)新與發(fā)展。在大數(shù)據(jù)背景下，機(jī)關(guān)事業(yè)單位要積極應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，及時(shí)收集各方面的數(shù)據(jù)信息，通過預(yù)測管理效用來優(yōu)化單位人力資源管理的相關(guān)流程，拓寬相關(guān)數(shù)據(jù)信息的來源渠道，通過整理與分析數(shù)據(jù)信息，精準(zhǔn)的預(yù)測出未來發(fā)展規(guī)律，從而為機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理、評價(jià)與反饋內(nèi)部工作人員的業(yè)績提供可靠參考。另外，在人力資源績效管理中，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用科學(xué)的評估方法，針對現(xiàn)有工作人員的情況實(shí)施分類評估。機(jī)關(guān)事業(yè)單位可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，對單位內(nèi)各個(gè)部門的發(fā)展態(tài)勢進(jìn)行分類，按照崗位要求，制定出科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)，并且制作相應(yīng)的能力評估表，包括專業(yè)能力、執(zhí)行能力、個(gè)人素養(yǎng)等，量化這些能力的考核指標(biāo)?？冃е笜?biāo)主要包括業(yè)績完成率、客戶滿意度、出勤率等，對這些指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，不同的指標(biāo)分配不同的分?jǐn)?shù)與權(quán)重，制定出精細(xì)化的評分標(biāo)準(zhǔn)。機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源部門應(yīng)當(dāng)定期對單位工作人員進(jìn)行輔導(dǎo)和評估，及時(shí)將評估結(jié)果反饋給工作人員及其直屬領(lǐng)導(dǎo)，從這些評估結(jié)果中能夠看出工作人員在不同階段的工作狀況，明確他們的進(jìn)步與不足，從而調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，在單位內(nèi)部營造出良好的工作氛圍，促使工作人員在日常工作中能夠保持積極向上的態(tài)度，規(guī)范自身的工作行為。

完善人力資源績效管理機(jī)制，提高績效管理水平

機(jī)關(guān)事業(yè)單位要想提高人力資源績效管理的實(shí)效性，必須要擁有健全的績效考核管理機(jī)制，并且在日常工作中不斷，根據(jù)實(shí)際情況不斷地進(jìn)行優(yōu)化與完善。首先，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)按照管理工作內(nèi)容與性質(zhì)，根據(jù)設(shè)定的績效評定流程開展績效匯總工作。在實(shí)際工作開展過程中，機(jī)關(guān)事業(yè)單位要積極借鑒其他單位的成功經(jīng)驗(yàn)，制定科學(xué)可行的績效考核制度，為績效管理工作提供制度方面的保障，提高績效考核的客觀性與公平性。其次，機(jī)關(guān)事業(yè)單位要完善人力資源績效管理考核制度，綜合考量職稱、薪資等方面，進(jìn)行量化考核，根據(jù)單位的具體情況，運(yùn)用人性化的考核評價(jià)方式，對工作人員的業(yè)績展開全方位評估，確保每一項(xiàng)考核都能將工作人員的真實(shí)工作效能展現(xiàn)出來。通過這種方式，對工作人員產(chǎn)生激勵(lì)作用，促使他們在工作中更加主動(dòng)和積極，全身心地投入到管理工作和服務(wù)工作之中。

合理設(shè)置績效工資，提高績效工資分配的科學(xué)性

大數(shù)據(jù)背景下，機(jī)關(guān)事業(yè)單位開展人力資源績效管理時(shí)，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠精確的統(tǒng)計(jì)出工作人員對崗位工作的貢獻(xiàn)率，以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效工資分配，能夠提高工資配置的科學(xué)性合理性。事業(yè)單位還可以將大數(shù)據(jù)與工作人員的升職加薪聯(lián)系起來，將績效考核的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來。

加強(qiáng)人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提高管理人員的專業(yè)素質(zhì)

機(jī)關(guān)事業(yè)單位要制定系統(tǒng)化的人才培養(yǎng)計(jì)劃，從意識(shí)上增強(qiáng)對人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重視。積極應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，合理配置現(xiàn)有崗位，促使人員與崗位相匹配。針對當(dāng)前管理人員的現(xiàn)狀，組織開展培訓(xùn)活動(dòng)，不斷提高管理人員的專業(yè)素質(zhì)與工作能力，促使他們在工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，進(jìn)而為單位打造一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。同時(shí)，機(jī)關(guān)事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)注重創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng)，提高相關(guān)工作人員的創(chuàng)新能力，促使他們在工作中善于運(yùn)用創(chuàng)新思維開展工作。

綜上所述，大數(shù)據(jù)背景下，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變工作理念，通過創(chuàng)新績效管理方法，完善人力資源績效管理機(jī)制，合理設(shè)置績效工資，加強(qiáng)人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)等策略，提高人力資源績效管理的效率，推動(dòng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的健康發(fā)展。

（青島市即墨區(qū)退役軍人事務(wù)局）

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