縣級事業單位人力資源管理問題與對策

李小芬

隨著服務型政府建設進程的不斷加快，縣級行政事業單位的工作內容和形式呈現多樣化，崗位責任不斷壓重壓實，這對各單位工作人員的素質和能力提出了更高要求。縣級行政事業單位工作人員的能力和素質不僅直接決定本單位的工作效能，也間接影響著服務型政府的建設成效，是推動當地經濟社會發展的重要力量。因此，各單位必須積極探索適合自身長遠發展的人力資源管理模式，不斷完善內部管理制度，合理運用激勵機制，最大限度發揮人力資源效能。為保障全縣社會和經濟高質量發展，各行政事業單位必須加強人力資源管理，積極提升自身工作人員的能力和素質，充分確保本部門職能的有效發揮。這也是加快構建服務型政府的最基本、最核心的工作任務之一。

縣級行政事業單位的人力資源管理工作具有主觀能動性，是對本單位其他工作人員的日常管理，容易受人主觀思維的影響，進而導致管理工作難度的增加。人力資源管理相對復雜，涉及工作人員的素質、態度、能力等，且這些因素之間參差不齊，個體差異性較大，造成了勞資管理工作的復雜性。縣級行政事業單位的人力資源管理具有社會群體性，這些單位的日常事務主要是人與人之間溝通協調，在進行管理時需要考慮個體因素、團隊因素及二者之間的影響因素等等，從而得到不同因素對單位發展的影響程度。

縣級行政事業單位的人力資源管理內容三個部分：一是單位戰略規劃，管理人員應充分了解本單位發展面臨的內、外部環境，研究并分析戰略發展目標，制定更加完善且長遠的勞資管理計劃。二是基礎業務，包括職工崗位需求分析與評價工作，明確崗位需求與要求，提高人力資源管理的效果。三是核心業務，即招員納新、業務培訓以及薪酬管理等內容。

強化人力資源管理，需要高度重視績效考核。縣級行政事業單位能夠根據績效考核了解工作人員具體情況，從而有效挖掘工作人員的各種潛力，也能有針對性的為其實現自我價值提供機會。對縣級行政事業單位人力資源管理而言，強化績效考核的目的就是通過對員工進行獎懲、約束以及激勵的方式提高員工的工作效率。同時，工作人員也可以正確認清自身的業務能力，也會根據相關規定約束自身行為。

管理崗位專業化程度不高

這是當前多數縣級行政事業單位人力資源管理工作呈現的最普遍特征。通過走訪發現，一些縣級行政事業單位的人力資源管理工作是由普通科室科員承擔，未單獨設立人力資源管理部門。在定崗定職時存在一定混亂，由于承擔該項管理工作的人員還要肩負其他工作，導致該項工作有時疲于應付，也因此在實踐中無法進行專業化管理，例如不具備制定完善的管理制度，不能有效激發單位其他工作人員的積極性，管理模式無法適時更新升級等。一些單位管理人員還存在兩大短板，一是自身所學專業距離人力資源管理專業相去甚遠，二是后期學習培訓不充分，導致其專業化程度較低，管理理念缺乏創新，無法在本單位充分開展人力資源管理活動，出現職業能力與崗位要求不相匹配的現象。此外，縣級行政事業單位本身還存在一個短板，人員相對穩定，多數人會一直工作到退休，造成管理工作中無法有新鮮血液加入。

管理手段缺乏創新性

受傳統管理思想束縛，當前縣級行政事業單位人力資源管理工作管理手段過于傳統，無法隨著經濟社會等外部環境的轉變而自我創新。從根源上看，一是管理崗位工作人員的管理思想已經潛移默化、根深蒂固，二是自身也缺乏專業的人力資源管理知識，造成本單位的管理工作雜亂無章，缺乏科學的籌劃。一些單位管理人員背離了最基本的管理原則，未能做到“以人為本”，同時沒有充分認識該項工作的重要性和深遠意義，因此無法全身心地投入到該項工作中來，導致本單位人力資源管理質量與當地經濟社會發展不相匹配，亟待創新和改革。在日常管理工作中，管理人員未能將人才培養定位為核心管理目標，沒有認識到培訓、考核及激勵的重要性。此外，自身專業能力的短板導致本單位內部機制不完善，晉升規則不公平，崗位責任劃分不明確等。這均不利于縣級行政事業單位的長遠發展。

人才選拔機制不健全

人力資源管理的重點和難點之一在于招聘人才。縣級行政事業單位的工作性質決定了其所需人才是復合型的、專業能力突出的。但縱觀當前的縣級行政事業單位招聘，崗位要求過于寬泛，未能結合具體工作崗位，提出明確的人力資源要求，導致了招聘的盲目性及人崗不相匹配的現象。這一問題的根源很大程度上在于人才選拔機制不完善，用人單位對資源的需求未能明確且沒有長遠規劃，導致人力資源管理工作推動滯后。當前，在政府體制改革持續深化背景下，縣級行政事業單位的招錄程序作出了調整和規定，對報考人員的考核包括思想道德、業務能力、專業素質等提出了更明確的要求。這充分保證了新招錄人員的工作能力和素質。但是，由于選拔機制不健全，單位內部未制定明確的繼續培養和發展規劃等，造成一些高素質、高技能的人才流失，這在一定程度上也影響了縣級行政事業單位的長遠發展。

加快轉變人力資源管理理念

縣級行政事業單位作為政府職能轉變的重要推動力量，其工作人員效能的高低直接決定了政府服務質量的改善。各單位如何最大限度地激發在職人員的工作熱情，不斷提高他們的工作效能，在很大程度了決定了各單位自身的長遠發展，也是當前體制機制改革中的一大難題。因此，各單位要高度重視人力資管管理工作，加快轉變管理理念。在具體管理工作中，要堅持“以人為本”，思想上始終與時俱進，不斷加大培訓力度，有針對性的提升管理人員的專業能力，最大限度地挖掘其他工作人員的潛能。在選人用人環節，要進一步完善機制，把人才培養作為主線，把招聘作為重要支線。要重點關注工作人員的發展動態，為其提供寬廣的展示平臺，充分發揮其主觀能動性，從而實現單位自身長遠發展，同時更好地服務當地社會經濟發展。

加快構建完善的考評機制

作為特殊的組織，縣級行政事業單位開展工作的首要目的是服務社會，而不是以經濟效益作為核心的評判標準。因此，縣級行政事業單位應當高度重視自身考評機制的構建。各單位應當設定合理目標，注重考核內容的多元化，實行層次化考核，其中重點加強對部門總體的考核。通過實施部門考核，一方面能促進單位自身總體服務水平的提升，另一方面也能提高社會滿意度。在考核環節創新的同時，還要注意配套分配制度的完善。縣級行政事業單位工作人員的薪酬、福利、升職等，均需要充分體現出按勞分配的原則。各單位應當強化考核結果的運用，逐步形成單位內部的分配機制，提升獎懲制度彈性，以便最大限度地調動工作人員的工作熱情。

加強人力資源管理培訓

縣級行政事業單位的人力資源管理工作人員，肩負著本單位日常的管理工作。多數單位并未配備專業的管理者，多是由其他科室成員臨時承擔，因此導致本單位相關管理工作開展并不充分。在這樣的背景下，各單位應當在高度重視人力資源管理工作的基礎上，加大對相關管理者的業務培訓。通過培訓學習，各單位人力資源管理工作的工作人員，得以扭轉自身管理理念，能夠有效提升自身管理能力，得以學習最前沿的管理知識，能夠全面武裝自身頭腦，專業開展本部門相關管理工作，有效提升本單位人力資源管理水平。具體地，各單位要重點強化對管理人員的專業能力考核，將考核結果與其晉升、薪酬等掛鉤。對于表現突出的管理者，還可以實施獎勵激勵，促使管理者能夠長期自我完善。

加快完善單位內部選拔機制

當前多數縣級行政事業單位的選拔機制不完善，無法滿足單位自身長遠發展，也將在一定程度上阻礙政府職能轉變進程。因此，縣級行政事業單位，應進一步完善內部選拔機制，不斷創新管理模式，堅持“以人為本”、與時俱進，不斷完善自身人才選拔機制。根據單位內部的選拔機制選拔恰當的人才并將其安置在對應的崗位上，不斷提高工作效能，促進單位更好發展。這種選拔機制有利于最大限度地激發人才的內在潛能，讓人才在對應的崗位上充分展現自身能力。各單位要應當從完善制度著手，加快構建自身內部選拔機制，逐步消除過去盲目、隨意的人才選拔方式。

綜上所述，對縣級行政事業單位來講，人力資源管理是各單位應當重點加強的一項重要工作，這不僅關乎自身長遠發展，也是實現服務型政府職能的支撐力量。但當前各單位在人力資源管理方面還存在諸多不足，如管理崗位專業化程度不高，管理手段缺乏創新性，人才選拔機制不健全等等。因此，縣級行政事業單位有必要高度重視自身人力資源管理工作，對當前存在的問題與產生問題的根源進行深入剖析，并據此制定具體的改善措施。縣級行政事業單位應加快完善人力資源管理制度，加大對管理人員的業務培訓力度，從思想上和執業能力上不斷改造管理人員，在提升人力資源管理水平的同時，促使各單位得以長期可持續發展。

（梁山縣旅游事業發展中心）