公積金管理中心人力資源管理的現(xiàn)狀與對策

唐偉

在信息技術(shù)以及經(jīng)濟時代的推進背景之下，人力資源已經(jīng)成了社會發(fā)展進步以及經(jīng)濟提升進程中所需要的首要資源，社會中的人是掌握知識和運用知識的主體，而作為具備一大批較強能力以及較為優(yōu)異工作素養(yǎng)的人力資源事業(yè)單位，如若在人事體系之中存有不足與缺陷，其不單單會限制阻礙優(yōu)秀人才的選取以及培育，更加會制約企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展?，F(xiàn)階段，我國多數(shù)事業(yè)單位均采用人事管理模式，這其中，住房公積金管理中心人力資源管理工作仍停滯在過去陳舊的人力資源管理階段，人力資源作為公積金管理中心工作的重要組成部分，也是整個單位長遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，當(dāng)前進一步加強公積金管控中心人力資源構(gòu)建是十分關(guān)鍵的，本文將會在人力資源管控思想意識著眼，在開發(fā)方式、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)模式、考察核驗體系、鼓勵機制等多個方面進行分析，探索研究現(xiàn)階段住房公積金管理中心在人力資源管控方面現(xiàn)存的問題，并提出相應(yīng)管理對策，以供參考。

當(dāng)今時代，住房公積金管控中心已經(jīng)直接屬于市人民政府的單獨事業(yè)單位，其最為關(guān)鍵的責(zé)任義務(wù)就是負(fù)責(zé)全市工作人員的住房公積金的管理和運作，對住房公積金進行歸集、提取、貸款使用與歸還。而相關(guān)人才對于公積金管理中心來說也是管理方面的第一資源，與此同時也是事業(yè)前進與進步的構(gòu)成前提。住房公積金管控工作人員的實際工作性質(zhì)與成效，在一定程度上影響作用著當(dāng)?shù)氐貐^(qū)住房公積金體系的實際應(yīng)用與落實成效，與此同時，其也與我國住房保障系統(tǒng)以及房改事業(yè)的發(fā)展進程具備較強的聯(lián)結(jié)程度。現(xiàn)階段，我國各個地區(qū)的公積金管控中心在管理方式上存在很大差異，主要原因就是當(dāng)?shù)貙τ谧》抗e金管理中心沒有定位到更加重要的位置，對住房公積金的工作任務(wù)不夠重視，這在一定程度上制約了各地住房公積金管理中心的長遠(yuǎn)發(fā)展。

管理觀念落后

公積金管控中心屬于一個具備較強傳統(tǒng)型的事業(yè)單位，其在人力資源管控方面的過去落后思想已經(jīng)沒有辦法滿足現(xiàn)階段的經(jīng)濟發(fā)展全新標(biāo)準(zhǔn)。長時間以來，在公積金管控中心的人力自語言管理工作崗位之中，大部分都是經(jīng)由上級單位決定的人員進行承擔(dān)，同時其內(nèi)部所具備的較多領(lǐng)導(dǎo)層級的管控工作者，也是借助自身所具備的多年工作經(jīng)驗提拔上來，而這一類型的人員自身就不具備全新型的管理理念與管理思想，并且在管理方式上也過于傳統(tǒng)化，雖然工作經(jīng)驗很多但是專業(yè)性的管理技術(shù)水平不強。因此，在實際的人力資源管理工作中，也都是按照上級主管部門的工作指示，來進行任務(wù)的布置與分配。更多時候，沒有結(jié)合單位的實際情境，進行科學(xué)的人員任務(wù)分配，進而導(dǎo)致了公積金管理中心的人才觀念更新滯后。

組織構(gòu)架不健全

現(xiàn)階段，我國很多地方的住房公積金管理中心，在機構(gòu)的配置上并沒有設(shè)置相關(guān)的主任、副主任、部門及科室等職位和組織，單位職工對于自身的職責(zé)不夠明確，單單是聽從領(lǐng)導(dǎo)人員所下發(fā)的任務(wù)與要求，在這樣一種委任體系的環(huán)境之中，不僅僅不利于人力資源開發(fā)以及合理利用，也十分有可能會使得領(lǐng)導(dǎo)人員以及工作人員之間缺少高效科學(xué)的互通交流，雖然工作人員掌握到了嶄新的技術(shù)與知識，但是在實際工作進程中卻遇到了很多的限制與束縛，影響了進一步發(fā)展。

培訓(xùn)力度不夠

現(xiàn)階段，我國大部分公積金管控中心在對于工作人員進行人力資源管控方面的培訓(xùn)以及指引進程之中，通常缺少相應(yīng)的連續(xù)性與科學(xué)性，在開展之初，并沒有制定好相關(guān)的規(guī)劃措施，使得培訓(xùn)工作并不能達(dá)到預(yù)計的效果。同時，在多數(shù)公積金管控中心在一個業(yè)務(wù)量十分之多并且工作人員數(shù)量較為缺失的情況下，將會使得進行離開崗位培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會變少，從而沒有辦法對全體工作人員進行體系化與完備化的學(xué)習(xí)活動，使得大部分工作人員接觸新業(yè)務(wù)和新知識的機會較少，從而難以全面有效提升職工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。

人力資源考核呈現(xiàn)虛化

公積金管控中心當(dāng)前時期的績效考察核驗雖然具備較多種方式，但是在實際開展成效方面卻不盡人意。當(dāng)前多數(shù)公積金管理中心在績效考評制度上無法進行完全落實，表現(xiàn)出“虛張聲勢”的局面。比如一些單位在考評的周期過長，很不利于及時發(fā)現(xiàn)、解決日常工作中出現(xiàn)的問題；還有一些單位在考核測評表的設(shè)計上存在缺陷，致使考核的可信度嚴(yán)重缺失，在很大程度上影響了后續(xù)的評價工作和激勵體制的發(fā)揮。

激勵機制缺失

當(dāng)前時期，我國各個地區(qū)的公積金管控中心已經(jīng)開始全方位切實有效落實績效考核體系，但一些單位在考核制度上缺存在一定的問題，這使得績效考核的效果并不理想。由于一些單位在績效考核上的監(jiān)管力度不強，這促使了多數(shù)職工心存僥幸，出現(xiàn)了“干多干少一個樣”的狀況，這樣將會導(dǎo)致一部分工作能力較強、業(yè)務(wù)水平較為優(yōu)異的工作人員無法獲取應(yīng)該得到的成效，導(dǎo)致了優(yōu)秀人才逐漸流失。

貫徹人力資源管理理念

在公積金管理中心不斷發(fā)展的過程中，人力資源占據(jù)這十分重要的比重。因此，相關(guān)的公積金單位一定要將開發(fā)人力資源作為首要任務(wù)。同時，要改變一些傳統(tǒng)的論資排輩思想，建立一套以人為本的、客觀且真實的人才培養(yǎng)機制。

完善人力資源管理體系

加強頂層設(shè)計，深入整合人事制度，積極推動公積金管理中心在用人制度上的改革，進而實現(xiàn)職工的良性的競爭上崗。同時，可以推行獎勵機制，從而為職工創(chuàng)造出可以施展才華的良好平臺，讓人才都能發(fā)揮出獨有的能力。另外，國家應(yīng)該要加大對于公積金管理中心內(nèi)的中、高級管理人才和專業(yè)人才的培養(yǎng)力度，可以讓其一崗多能，指導(dǎo)并幫助職工確立職業(yè)生涯的方向，體驗并實現(xiàn)上、下級的職能轉(zhuǎn)換。

健全人力培訓(xùn)制度

強化增進對于工作人員的學(xué)習(xí)活動以及培訓(xùn)工作，是公積金管控中心人才管理工作的核心與關(guān)鍵工作內(nèi)容。因此，在日常的培訓(xùn)中，公積金管理中心需要將對于業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)與拓展作為主要培訓(xùn)內(nèi)容，同時堅持對于各項思想理念的指引指導(dǎo)，創(chuàng)設(shè)構(gòu)建一個全體工作人員學(xué)習(xí)的工作環(huán)境與氛圍，除此以外，對于工作人員學(xué)習(xí)活動的進行主要應(yīng)該將在職學(xué)習(xí)以及提升作為重要內(nèi)容，經(jīng)由科學(xué)高效內(nèi)部換崗，從而使得整體工作人員都能接收到專業(yè)性的培訓(xùn)，同時，單位可以選擇表現(xiàn)良好的職工去到先進的公積金管理中心進行交流與學(xué)習(xí)，從而促進單位可以發(fā)展更全面的人力資源培訓(xùn)制度。

完善績效考核制度

經(jīng)由較長時間的實際實踐表明，當(dāng)前時期大部分事業(yè)單位在績效管控工作思想理論方面，不論是在內(nèi)容方面或者是意義方面，都遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于過去階段人們經(jīng)常提到的績效評價。過去模式的績效評價僅僅是對于一個工作人員工作成果的考察核驗，其是相對來說較為獨立并且固定的，而績效管理體系則是具有一定的聯(lián)系性，并且是考慮到職工的綜合發(fā)展的，其所關(guān)注重視的是對于專業(yè)能力較強的工作人員全方位考察核驗，是組織戰(zhàn)略管控的一個關(guān)鍵組成元素?？冃Э己俗鳛楣e金管控中心在人力資源管理中的一個核心內(nèi)容，其主要的目的就是通過職工與管理者的無障礙的互通交流，有效明晰工作人員自身所具備的工作任務(wù)以及績效標(biāo)準(zhǔn)，從而切實明確對于工作人員工程成果的評價判斷要求準(zhǔn)則，在這一進程中影響工作人員的行為，從而達(dá)成組織的目的，并且實現(xiàn)工作人員獲取進步與提升。

建立人力資源激勵機制

加強對于人才的激勵，不但可以讓人才增強對單位的歸屬感，還有助于讓人才突破自我，從而激發(fā)其更加強大的發(fā)揮空間，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)否認(rèn)熱情。因此，公積金管理中心應(yīng)該去積極探索出一套科學(xué)的人力資源管理體系，在對于職工的評價方式上也要向先進的單位學(xué)習(xí)，去積極更新，從而形成一種可以對內(nèi)容進行區(qū)分的評價體系。比如，公積金管理中心可以對人員在執(zhí)法稽查、資料歸檔、業(yè)務(wù)信貸、檔案管理等多個方面進行評價與考核，并且這其中既要有一個共同標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo)，也要一些不同標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的量化指標(biāo)，從而逐步形成一套科學(xué)且完整的激勵體系。另外，考核與評價的過程中要堅持以人為本的理念，掌握好尺度，從而建立起一套完善的考核激勵制度，推進公積金隊伍的不斷壯大和良性的競爭發(fā)展。

綜上所述，公積金管理中心在開展對于人力資源管理方面的工作時，可以按照獲取、整合、激勵、考核、調(diào)整等流程，通過崗位輪班的方式，對單位內(nèi)的所有在職人員進行專業(yè)化培訓(xùn)，進而促進每一名職工都能接受到更深層次的教育，提升了單位整體素質(zhì)。另外，公積金管理中心應(yīng)加大人才的引進力度，通過合理分配人才崗位等方式，創(chuàng)設(shè)高效的人力資源管控體系。

（邯鄲市住房公積金管理中心）

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