重技能，破藍領評職稱障礙

郭鵬

近日，人社部公布《關于進一步加強高技能人才與專業技術人才職業發展貫通的實施意見》（下稱意見）。意見提出，我國將大力推動高級工以上的“藍領”參加職稱評定，著力解決技能人才相較于專業技術人員待遇不高、獲得感不強、成長空間不大等問題。

目前，我國對俗稱“藍領”的高技能人才和俗稱“白領”的專業技術人才，執行兩套不同也不通的職業能力評價體系，這一定程度上造成兩個群體間待遇的差距，也給技能人才職業發展帶來障礙。

《民生周刊》記者了解到，據人社部公布的2019年企業薪酬調查信息顯示，90%擁有高級職稱的技術人才年工資為26.5萬元，而90%高級技能及以上技能人才年工資僅13.56萬元。

意見的發布讓很多藍領開始更加肯定自己所從事的工作，評論普遍認為，為藍領評職稱是一種社會進步。

被低估的職業

在北京一家中型科技公司做人力資源工作的劉美婕，畢業于某知名高校，可是，工作幾年下來，她發現人們對人力資源管理（HR）的刻板印象越來越嚴重。

她向《民生周刊》記者直言，在很多人的觀念中，HR無關學歷高低、無一技之長，僅僅是個上傳下達、幫公司招人、為員工發工資的工作。“但他們不知道，HR的工作流程復雜，涉及人力資源方面的知識很多，新人根本無法獨自應對。”

劉美婕介紹，HR幫助公司找一個合適的職員，需要做很多準備：從職位性質到招聘需求，從前期面試到后期跟進，從與獵頭對接到向領導匯報信息，都需要專業素養。“但是，我們的工作總被低估，很難有獲得感。”

生活中被低估的職業，遠不只是HR。

在不少人眼中，房屋中介常被認為是“大忽悠”，幼兒園老師被視作專業保姆，護士往往被認為不具備太大技術含量……這些傳統觀念，常常讓藍領們產生挫敗感。

有觀點指出，雖說“三百六十行，行行出狀元”，但長期以來，藍領總是被認為“技術含量低”“只要吃苦就能干”，種種職業偏見和社會認知造成了藍領與白領社會地位的差距越來越大。

藍領與白領在收入和身份上的差距，直接影響了年輕人的擇業觀。很長一段時間以來，在大學生就業市場，一邊是藍領人才稀缺，如家政服務員、客戶服務管理員、房地產經紀人等長期位列最缺工十大職業;一邊則是不少畢業生千軍萬馬、爭先恐后當白領，寧肯待業也不去做藍領。

2018年，人社部提出在工程技術領域支持高技能人才參加職稱評審。隨后，天津、上海、江蘇、廣東等13個省市開展了高技能人才職稱評審試點。目前，已有數千名高技能人才取得職稱。

有報道顯示，在試點過程中，一些地方僅在工程領域實現貫通，受益面較窄，高技能人才參評標準與工作實際結合不夠，參評職稱渠道不夠通暢，企業積極性有待進一步提高。

為讓更多高技能人才能參評，意見提出，以支持高技能人才參加工程系列職稱評審為工作重點，將貫通領域擴大為工程、農業、藝術、體育、工藝美術、文物博物、實驗技術、技工院校教師等職稱系列。

同時，意見明確指出，支持符合條件的高技能人才取得經濟、會計、統計、審計、翻譯、出版、通信、計算機技術與軟件等專業技術人員職業資格，在技術技能融合程度較高的領域實現應通盡通、能通盡通。

淡化學歷要求

相關專家調研發現，學歷是高技能人才申報職稱的主要障礙。

因此，意見明確提出，不將學歷作為硬性條件，具備高級工以上職業資格或職業技能等級的技能人才，均可參加職稱評審。同時，不將論文、外語、計算機等作為高技能人才參加職稱評審的限制性條件。

“也就是說，高技能人才取得職業資格，達到相應的工作年限即可申報職稱評審。”有分析指出，在淡化學歷的基礎上，還要強化技能貢獻。

意見強調，高技能人才參加職稱評審突出職業能力和工作業績，注重評價科技成果轉化應用、執行操作規程、解決生產難題、參與技術改造革新、工藝改進、傳技帶徒等方面的能力和貢獻。

那么，哪些可以算作技能貢獻？

人社部相關負責人介紹，技能競賽獲獎情況、行業工法、操作法、完成項目、技術報告、經驗總結、行業標準等創新性成果均可作為職稱評審的重要內容。同時，有條件的可對高技能人才單獨分組、單獨評審。

企業等用人單位是人才使用的主體，要充分發揮用人單位自主權。意見提出，支持高技能人才密集、技術實力較強、內部管理規范的規模以上企業自主開展高技能人才職稱評審。

“企業可根據實際用人需求和不同類別人才特點，自主設立工作崗位，自主確定是否將取得職稱的高技能人才聘用到相應崗位。”這位負責人說，企業可探索建立內部技能崗位等級與管理、技術崗位序列相互比照，專業技術崗位、經營管理崗位、技能崗位互相銜接機制。

在他看來，意見的出臺將進一步破除束縛高技能人才發展的體制機制障礙，打破職業技能評價與專業技術職稱評審界限，暢通高技能人才的職業通道。