運(yùn)用OKR提升虛擬團(tuán)隊(duì)績效的方法研究

李燕玲

【摘? 要】在經(jīng)濟(jì)全球化程度日益加深的大環(huán)境下，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅猛發(fā)展，以虛擬團(tuán)隊(duì)形式進(jìn)行遠(yuǎn)程協(xié)同辦公的模式在全球范圍內(nèi)興起和發(fā)展，新冠肺炎疫情更在一定程度上加速了這一進(jìn)程。隨著虛擬團(tuán)隊(duì)在人們?nèi)粘９ぷ髦性絹碓狡占埃摂M團(tuán)隊(duì)績效的提升成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。論文對運(yùn)用OKR管理工具有效提升虛擬團(tuán)隊(duì)績效的方法進(jìn)行研究，以期為提高虛擬團(tuán)隊(duì)的績效提供參考。

【Abstract】In the environment of continuously deepening economic globalization， with the rapid development of internet technology， the mode of developing remote collaborative office in the form of virtual team has risen and developed in the global scope. The COVID-19 epidemic has accelerated this process to a certain extent. With the increasing popularity of virtual team in people's daily work， the improvement of performance of virtual team has become a key concern for enterprises. The paper studies the methods of effectively improving the performance of virtual team by using OKR， a management tool， with the aim of providing a reference for improving the performance of virtual team.

【關(guān)鍵詞】OKR;虛擬團(tuán)隊(duì);績效;提升

【Keywords】OKR; virtual team; performance; improvement

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）01-0113-03

1 引言

虛擬團(tuán)隊(duì)以其快速整合各地區(qū)、各部門成員以應(yīng)對重大的機(jī)遇或挑戰(zhàn)的特點(diǎn)，使企業(yè)在競爭中快速搶占領(lǐng)先地位。然而，其跨時(shí)空、組織邊界的特征，增加了對其進(jìn)行績效管理的難度。本文運(yùn)用OKR管理工具，在保證成員居家辦公的積極性的同時(shí)，使得虛擬團(tuán)隊(duì)以及成員的潛能得到最大程度的激發(fā)與釋放，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的合作，充分發(fā)揮整體的協(xié)同效應(yīng)，從而提高虛擬團(tuán)隊(duì)的績效。

2 OKR簡介

OKR（Objectives and Key Results）源自德魯克的“目標(biāo)管理”。1999年，Intel公司CEO安迪·格魯夫?qū)BO進(jìn)行改進(jìn)并轉(zhuǎn)化為當(dāng)今廣為人知的OKR。OKR是一種功能強(qiáng)大的新型管理工具[1]，由O和KR兩部分組成：O（Objectives）是目標(biāo)，是一種定性描述，也即明確“我們想做什么”。一個(gè)好的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是聚焦的、能激發(fā)團(tuán)隊(duì)達(dá)成共鳴的、有挑戰(zhàn)性和有時(shí)限要求的。KR（Key Results）是關(guān)鍵結(jié)果，是一種定量描述，主要是衡量目標(biāo)的達(dá)成情況，也即明確“我們?nèi)绾沃雷约菏欠襁_(dá)成了目標(biāo)的要求”的問題[2]。關(guān)鍵結(jié)果需要與目標(biāo)相結(jié)合，以確保行動在正確的軌道上。OKR的實(shí)施有明顯意義：重點(diǎn)關(guān)注優(yōu)先事項(xiàng)，集中資源和力量，并且通過透明化管理能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)同、充分協(xié)商激發(fā)團(tuán)隊(duì)與成員目標(biāo)實(shí)現(xiàn)真正的連接，進(jìn)而激發(fā)成員的內(nèi)在動機(jī)、促進(jìn)溝通并提升執(zhí)行力[3]。

3 虛擬團(tuán)隊(duì)的特征與管理難題

3.1 虛擬團(tuán)隊(duì)的特征

虛擬團(tuán)隊(duì)是指由分散在不同地域的人，通過網(wǎng)絡(luò)通訊設(shè)備進(jìn)行溝通與協(xié)作，圍繞特定目標(biāo)或任務(wù)，以跨越時(shí)空和組織邊界的方式密切配合進(jìn)行工作而組成的群體。其典型特征有：組織結(jié)構(gòu)扁平化、溝通方式電子化、組織柔性化、成員異質(zhì)化。

3.2 虛擬團(tuán)隊(duì)的管理難題

由于虛擬團(tuán)隊(duì)大多是在某個(gè)時(shí)間段內(nèi)臨時(shí)組建，成員位置離散，組織結(jié)構(gòu)相對松散，存在遠(yuǎn)程溝通障礙和信息不對稱等問題，且團(tuán)隊(duì)成員的任務(wù)（或角色、責(zé)任）分配模糊不清晰[4]，容易造成職責(zé)不清、相互扯皮的現(xiàn)象，為績效管理帶來難題。具體如下：

第一，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與成員目標(biāo)的沖突。虛擬團(tuán)隊(duì)是以解決某特定任務(wù)為目的而臨時(shí)建立起來的，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)是通過工作獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)效益，而成員目標(biāo)則是獲得相應(yīng)的回報(bào)和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。由于虛擬團(tuán)隊(duì)的短期化，使成員目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)存在一定困難。這將影響他們的工作積極性，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第二，成員間的跨文化沖突。這些來自不同的種族、國家和企業(yè)的虛擬團(tuán)隊(duì)成員，其文化背景和職業(yè)道德規(guī)范等各不相同，使每個(gè)成員對信息的感知和理解存在差異，極易造成溝通障礙，再加上語言差異或者作息時(shí)間不同的制約，大大弱化了團(tuán)隊(duì)文化的功能，難以形成高效的溝通。

第三，電子化溝通使成員間難以建立信任關(guān)系。虛擬團(tuán)隊(duì)是因?yàn)槿蝿?wù)而建立的無形的團(tuán)隊(duì)，成員之間沒有直接的面對面接觸，無法接收到肢體行動、感知語言等信息所傳達(dá)的態(tài)度與立場，且成員的溝通大多是基于任務(wù)的正式信息，很少側(cè)重人際與情感上的交流，感情基礎(chǔ)比較脆弱，弱化了團(tuán)隊(duì)凝聚力。

第四，團(tuán)隊(duì)成員彼此間較難協(xié)調(diào)。虛擬團(tuán)隊(duì)的成員幾乎是以知識型、自主型員工為主，具備自身核心競爭力，追求自我實(shí)現(xiàn)和自我超越，作風(fēng)較為強(qiáng)勢，難以有效糅合。一旦不能讓這些強(qiáng)勢的個(gè)體有效協(xié)同，實(shí)現(xiàn)知識、經(jīng)驗(yàn)共享并互相學(xué)習(xí)，必將降低整個(gè)團(tuán)隊(duì)的效率。

4 運(yùn)用OKR提升虛擬團(tuán)隊(duì)績效

針對虛擬團(tuán)隊(duì)的特征以及在績效管理方面存在的難題，本文圍繞OKR聚焦、透明、協(xié)作的核心理念提出一些針對性方法。

4.1 以聚焦企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的OKR為行為導(dǎo)向

圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定團(tuán)隊(duì)OKR和成員OKR，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)更加聚焦于最重要的事情。團(tuán)隊(duì)OKR能促使全體成員達(dá)成目標(biāo)的一致性，有效統(tǒng)一努力方向。成員OKR能明確每一名成員的工作任務(wù)以及工作產(chǎn)出，提升成員的內(nèi)在驅(qū)動力，為有效提升績效明確的努力方向。

4.1.1 設(shè)置虛擬團(tuán)隊(duì)OKR

首先，虛擬團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)是由企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解而來，虛擬團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)圍繞這個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)來制定，實(shí)現(xiàn)整個(gè)團(tuán)隊(duì)聚焦并驅(qū)使團(tuán)隊(duì)朝著期望方向前進(jìn);其次，關(guān)鍵結(jié)果是虛擬團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的量化，要能夠監(jiān)督和指導(dǎo)虛擬團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，并且需要具備適當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性，促使團(tuán)隊(duì)成員作出更多的智力貢獻(xiàn)。通過制定明確的目標(biāo)和具有挑戰(zhàn)性的關(guān)鍵結(jié)果，能夠?qū)⑻摂M團(tuán)隊(duì)帶向高績效。

虛擬團(tuán)隊(duì)OKR的制定一般以意見眾籌的方式進(jìn)行，以此激發(fā)分散在各地區(qū)的成員主動性。制定流程（見圖1）是把虛擬團(tuán)隊(duì)成員分成若干個(gè)1～2人的小團(tuán)隊(duì)（根據(jù)業(yè)務(wù)相關(guān)性），小團(tuán)隊(duì)結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和自身核心競爭力創(chuàng)建OKR初稿，并附上他們的考慮因素，發(fā)送至團(tuán)隊(duì)主管進(jìn)行初步整合，然后通過在線共識會進(jìn)行OKR初稿的討論和評審，得出OKR終稿。再經(jīng)過上一級審批后，形成一致的虛擬團(tuán)隊(duì)OKR。

4.1.2 設(shè)置成員OKR

相對傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)，虛擬團(tuán)隊(duì)的管理必須更加注重激發(fā)員工的內(nèi)在驅(qū)動力。成員OKR的設(shè)置要以承載團(tuán)隊(duì)OKR為大前提，成員結(jié)合自身的專業(yè)特長自主制定個(gè)人OKR。個(gè)人OKR制定后，團(tuán)隊(duì)管理者和其他成員要給予評論和建議，使成員能夠參考以上給出的建議對自身的OKR進(jìn)行刷新。使得成員感受自身的主觀能動性和對目標(biāo)該承擔(dān)的責(zé)任，進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)槌蓡T的內(nèi)在驅(qū)動力，有助于實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程與成員自我實(shí)現(xiàn)過程的統(tǒng)一，為達(dá)成更高績效水平提供可能性。成員OKR制定流程如圖2所示。

4.2 利用OKR工作平臺實(shí)現(xiàn)全方位溝通

OKR工作平臺具備對齊、實(shí)時(shí)跟蹤反饋、刷新和社交性互動等功能，為分散的成員提供全方位聯(lián)結(jié)，實(shí)現(xiàn)虛擬團(tuán)隊(duì)高效協(xié)作，進(jìn)而提升績效。

①利用OKR上下左右對齊功能，團(tuán)結(jié)團(tuán)隊(duì)聚焦目標(biāo)發(fā)力。虛擬團(tuán)隊(duì)在OKR工作平臺公開發(fā)布團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人的OKR，每個(gè)成員都可以便捷地查閱，通過明確自身OKR如何支撐上一層級OKR以及與其他成員之間相互依賴的部分，使團(tuán)隊(duì)與成員、成員與成員之間建立全方位連接，破除信息不對稱障礙，聚焦目標(biāo)發(fā)力。

②利用OKR工作平臺實(shí)時(shí)追蹤反饋與刷新進(jìn)展，緊跟市場環(huán)境作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。虛擬團(tuán)隊(duì)在OKR工作平臺實(shí)時(shí)展現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與成員OKR的進(jìn)展情況，并定時(shí)發(fā)布周報(bào)和月報(bào)，使團(tuán)隊(duì)與成員能第一時(shí)間地感受到每一項(xiàng)工作取得的進(jìn)展，以此增強(qiáng)成員的自我效能感。同時(shí)，管理者可以深入了解每個(gè)時(shí)間段發(fā)生的變化，進(jìn)而結(jié)合外部變化作出決策調(diào)整，不斷刷新OKR，使虛擬團(tuán)隊(duì)能夠在變化的環(huán)境下保持正確方向。

③利用OKR工作平臺內(nèi)部社交性互動，激發(fā)成員溝通欲望。有趣的社交性互動能夠使促進(jìn)成員的溝通交流，縮小地域分隔所帶來的距離感，打牢信任與合作的基礎(chǔ)。在OKR工作平臺，通過OKR進(jìn)展評論和成員經(jīng)驗(yàn)分享、工作難題提問與解答等方式，利用瀏覽量或是評論數(shù)做一個(gè)積分排名，能夠增強(qiáng)溝通的趣味性，達(dá)到促進(jìn)信息分享和交流的目的。

4.3 運(yùn)用OKR評分機(jī)制進(jìn)行管理

OKR評分是對虛擬團(tuán)隊(duì)和成員所設(shè)定目標(biāo)達(dá)成情況的衡量。通過OKR評分機(jī)制，一方面，可以讓團(tuán)隊(duì)或成員更好地了解自身的業(yè)務(wù)以及要達(dá)到的預(yù)期;另一方面，讓團(tuán)隊(duì)和成員看到自身進(jìn)展與目標(biāo)的差距，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和刷新。通過周期性的評分，管理者及時(shí)進(jìn)行協(xié)調(diào)和指導(dǎo)，從而為獲得更高績效打好基礎(chǔ)。

虛擬團(tuán)隊(duì)OKR評分系統(tǒng)是明確針對每個(gè)目標(biāo)對應(yīng)的關(guān)鍵結(jié)果的指標(biāo)設(shè)置，指標(biāo)要根據(jù)客觀行業(yè)資料數(shù)據(jù)和管理者對虛擬團(tuán)隊(duì)的了解判斷而設(shè)置，然后為每個(gè)指標(biāo)設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，最后設(shè)定度量刻度（如表1所示），以此衡量目標(biāo)的完成情況并及時(shí)采取相應(yīng)管理措施。如果得分過高，管理者要及時(shí)檢查成員的優(yōu)勢和團(tuán)隊(duì)的潛能是否得到充分的發(fā)揮，然后根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整目標(biāo);如果得分過低，管理者要及時(shí)檢查工作方法是否存在問題，避免持續(xù)過低的得分降低成員積極性。虛擬團(tuán)隊(duì)以及每個(gè)成員的OKR得分和及得分的理由需在OKR工作平臺上公開，通過這種方式，實(shí)現(xiàn)身處不同地域的成員之間進(jìn)行持續(xù)的相互學(xué)習(xí)，也使0KR實(shí)際進(jìn)展得以清晰地呈現(xiàn)。管理者根據(jù)虛擬團(tuán)隊(duì)生命周期選擇合適的節(jié)奏進(jìn)行定時(shí)審視、客觀評價(jià)和持續(xù)重新評估，以此來檢驗(yàn)各項(xiàng)工作是否處于正確的軌道。

5 結(jié)語

在可預(yù)見的未來，虛擬團(tuán)隊(duì)這種組織形式必將占據(jù)越來越重要的位置。本文綜合分析虛擬團(tuán)隊(duì)的特征以及管理方面存在的難題，從而運(yùn)用OKR提高虛擬團(tuán)隊(duì)績效。OKR績效管理方法不僅契合虛擬團(tuán)隊(duì)的特征，而且可以較大程度解決虛擬團(tuán)隊(duì)的管理難題，為虛擬團(tuán)隊(duì)提升績效提供參考。

【參考文獻(xiàn)】

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