互聯網時代人才招聘的創新策略

□尹淑華

受互聯網時代的影響，企業意識到招聘對于增強企業市場競爭力的重要性。企業需要在互聯網時代下對員工招聘進行相應改革，這就要求企業的招聘方式多樣化?；ヂ摼W技術的發展和社交平臺的搭建，推進了人才招聘渠道的變化和改革。降低招聘成本，擴大招聘范圍，提高招聘的效果和效率，盡可能使人崗匹配，這是目前企業人員招聘的最新需求。正是因為上述需求的出現，網絡招聘相比于傳統招聘模式，其發展更為迅速，也被越來越多的企業所接受和采用。

一、網絡招聘

網絡招聘，也稱在線招聘或電子招聘，是指利用互聯網技術，幫助企業開展招聘活動的一條新渠道。它包括招聘信息的發布、簡歷的收集與篩選、網絡面試以及在線訪談和評估等。

1.途徑。一是利用公司自己的網站。很多人由于崇尚某公司的企業文化和價值觀等因素，會對特定公司的空缺崗位感興趣。因此，部分公司不但在自己公司的網站上提供了各種有關公司的信息，比如公司發展歷程、主營業務、經營理念、企業文化等，而且，公司的網站中還設有專門的招聘網頁或特殊區域，偶爾會發布本公司的招聘信息。二是利用專業招聘網站。近年來，我國出現了許多專業的招聘網站，為雇主和求職者搭建了一個可以相互交流的平臺。例如綜合招聘平臺有前程無憂、智聯招聘和中華英才網；社交化招聘平臺有Linked In（領英）、大街網和若鄰網；垂直招聘平臺有拉鉤、獵聘網、博才網等招聘網站。這些招聘網站在企業和求職者之間搭建了一個平臺，提供了大量招聘信息，并且提供網上的招聘管理和個人求職管理。三是通過知名網站。有些企業在一些大型的網站如搜狐網、新浪網發布招聘廣告，這些網站的日訪問人次居高不下，而且各種類型的人才都有，企業找到目標人才的概率就大。同時，這種招聘方式還能增加企業的知名度，增強企業的品牌效應和影響力，促進企業發展。四是利用社交平臺。近年來，微信、QQ、微博等社交平臺迅速發展，成為人們日常生活中不可或缺的一部分。企業巧妙地利用這些平臺，通過身邊的朋友圈去發現人才，同樣地，求職者也能通過“人脈網”找到適合的工作。

2.現狀。一是中國網絡招聘雇主規模。根據中國行業研究報告網的數據顯示，中國網絡招聘雇主數量從2009 年的81 萬家增長至2018 年的658.9 萬家，2019 年網絡招聘雇主數量達到774.9萬家，其增長率雖然呈現下降趨勢，但是2018 年網絡招聘雇主數量的增長率仍為22.8%。隨著網絡招聘提供更多的人力資源管理服務，諸如人才測評、人力資源外包等，雇主的規模也在增加。二是中國網絡招聘求職者規模。互聯網的普及影響了網絡招聘求職者的數量，使得網絡招聘求職者的數量也在穩步增加。根據中國行業研究報告網的數據顯示，中國網絡招聘求職者的數量由2009年的6500 萬人增加至2018 年的17851.1 萬人，2019 年網絡招聘求職者的數量達到19314.9 萬人。隨著網絡招聘平臺服務的更加精細化和體系化，越來越多的求職者也更加依賴網絡招聘這種求職渠道。艾瑞監測數據產品iUserTracker 顯示，現階段網絡招聘求職者學歷結構已基本穩定，高學歷人群占比已基本穩定在60%上下，低學歷人群占比穩定在40%上下。由此可見，高學歷人群更加傾向于通過網絡招聘來找到工作。

二、網絡招聘存在的問題

1.平臺和職位供需雙方存在虛假信息。一是平臺虛假信息。雖然網絡招聘是雙巨頭市場格局，前程無憂和智聯招聘仍然領跑行業，但是許多地方性小規模的招聘網站漸漸崛起，其中有的網站由于缺乏信息源，就會從一些知名的招聘網站上盜取。招聘信息盜取后再發布在自己的網站上，信息傳遞就會延遲，部分信息往往會過期，這樣就會誤導求職者。二是雇主虛假信息。由于沒有健全的監管機制，建設招聘網站時技術水平也有限，有些不法分子乘機發布虛假信息來騙取培訓費和報名費，這樣不僅會給求職者帶來應聘障礙，還會擾亂企業的招聘秩序。三是求職者虛假信息。當求職者看到招聘網站發布的招聘信息時，有些應聘者就會根據招聘信息去包裝自身、加工簡歷。HR 看到簡歷信息與招聘崗位的相關信息相匹配，應聘者表現突出，就會選擇該應聘者。因為招聘網站沒有實名認證，篩選過濾能力有限，無法剔除虛假信息，這就導致HR 難以分辨真偽，增加了招聘難度和招聘成本。

2.覆蓋面雖廣，但應用范圍有限。招聘網站發布的用人單位招聘信息雖然沒有空間的限制，但是在互聯網普及程度較高的東部地區，網絡招聘更受歡迎，這就使得網絡招聘的應用范圍受地域差異的影響。通過網絡招聘求職的人，必定是有一定的文化程度而且還會運用網絡的，這就導致企業通過網絡招聘獲得的是中高層人員，尤其是管理人員、IT 人員、財務人員等，通過網絡招聘很難獲得服務人員和生產人員，比如家政服務員、餐廳酒店服務人員和生產工人等。

3.信息量大，篩選效率低。越來越多的用人單位和求職者傾向于網絡招聘，使得網絡招聘的信息量巨大。企業HR 篩選申請人提供的簡歷需要大量的人力和物力。由于信息量大，就會出現漏選、錯選的情況，同時也會降低HR 的篩選效率。然而對于應聘者而言，投遞的簡歷常常會石沉大海，毫無音訊。

4.缺乏監管機制。雖然國家出臺了一系列互聯網絡法律法規，但是幾乎沒有專門針對網絡招聘的政策法規和管理辦法。即使設立了網絡監管機構，但機構的分級管理體系尚不完善，職責劃分不清晰，這就導致了網絡招聘行業市場秩序混亂，招聘網站存在虛假信息，所以一些不法分子就趁機實施詐騙行為，即使有些求職者的權利受到了侵害也無法得到保障。

三、網絡招聘的優化策略

1.建立識別虛假信息的機制。首先，要求用人單位和求職者在通過招聘網站招聘和申請工作時必須進行實名認證。其次，招聘網站可以借鑒銀行征信系統的建立和信用額度的評估辦法，制定職場信用評價體系，建立企業和求職者誠信檔案。根據信用評價的結果，將信用較低的企業和求職者加入黑名單或給予警告。最后，相關監管機構要對新開發招聘網站的經營能力進行評估，制定運營標準，盡可能地遏制平臺間信息的盜用。

2.擴大招聘網站的應用范圍。盡管網絡招聘具有廣泛的覆蓋范圍，但是應用范圍很窄。招聘網站應該引導各層次的人才通過網絡尋找合適的工作，盡可能地滿足企業招聘的不同需求。由于部分求職者受自身條件的約束，無法通過網絡招聘找到工作，政府和招聘網站應該聯合起來對上述群體進行培訓，讓求職者了解網絡招聘，并且熟悉網絡招聘的流程和操作方法。政府相關部門還應該加強網絡寬帶領域的建設，增加上網覆蓋范圍，提升上網速度，降低地域差異對網絡招聘的影響。

3.進行技術改革和創新。技術因素是網絡招聘發展的關鍵所在。目前網絡招聘中存在的信息安全性不高、虛假信息等問題歸根結底是互聯網技術還不太成熟，為了提升網絡招聘的發展空間，在技術上進行改革和創新是基礎。招聘網站服務內容單一，HR 在線篩選簡歷時信息量大、效率低，對于應聘信息的分類篩選、回復等服務項目都應該通過開發相應的軟件來完成，這就需要過硬的技術做支持，最大限度實現網絡招聘的自動化、系統化和準確化，在網絡測評、網絡面試等方面加大力度，建立符合企業的個性化篩選機制，更好地服務于企業。

4.建立網絡招聘監管機制和法律體系。網絡招聘行業缺少監管機構，在法律規范方面也是空白的，政府相關部門應該加快網絡招聘的制度建設，制定相關法律法規，減少虛假信息在招聘網站上的傳遞，提高網絡招聘的效率，使網絡招聘逐漸規范化。設立分級監管機構，明確各分級監管機構的職責，讓受害者有法可依，投訴有門，維護好網絡招聘市場的秩序。